Шпаргалка по "Теории организации"

элементов между собой и в соотношении к целому, с его помощью реализуются принципы композиции, пропорциональности и гармонии.

Закон единства анализа и синтеза действует во всех сферах жизнедеятельности человека, от семьи до мировой системы.

17. Сетизация и отказ от вертикальных организационных структур

Сетизация (создание сетевых структур) представляет собой, по сути, отказ от вертикальной иерархии бюрократической организации, создание вместо функциональных структур независимых рабочих групп, переход к горизонтальным структурам организации и замену в значительной степени административных отношений контрактными (договорными). Чрезвычайно любопытным представляется и то, что фактически в создании сетевых структур находит свое развитие процесс фундаментальной трансформации.

 

До этого момента мы вели речь о фундаментальной трансформации  рыночных отношений во внутрифирменные. Теперь стоит говорить о развитии этого процесса дальше, в направлении создания сетевых структур, в которых внутрифирменная иерархия, внутрифирменные отношения административного типа заменяются системой договорных отношений (внутрифирменными контрактами).

 

18. Типы организационных культур

 В мировой практике существует целый ряд типологий организационных культур. Рассмотрим одну из самых известных — типологию К. Ханди, где организационные культуры делятся на четыре типа:

 

-  ролевая культура;

 

-  культура, ориентированная на власть и силу;

 

-  культура, ориентированная на  деятельность;

 

-  культура индивидуальности[56].

 

Ролевая культура — наиболее распространенная и традиционная организационная  культура в России. Ее основная особенность  заключается в наличии точной роли, ролевой позиции для каждого члена организации, элементы которой могут быть частью должностной инструкции. Этот тип культуры ориентирован на выполнение процедур и правил. Ролевая культура наиболее эффективна в стабильной ситуации.

 

Культура, ориентированная на власть и силу (культура «ордена»). Центральной фигурой в организации с такой культурой является руководитель, а саму организацию описывают как команду единомышленников. Руководитель обладает формальной властью, которую реализует в полной мере, а также большим неформальным авторитетом. Организация ориентирована на ценности руководителя, его представления и ожидания

Культура, ориентированная на деятельность, или «командная» культура. В ней  нет четко выраженной иерархии. Основой  деятельности является командный метод работы, когда группа заинтересованных людей объединяется для решения какой-либо проблемы. Носителем власти является, как правило, лицо, взявшее на себя ответственность за решение задачи (или сама задача). В персонале более всего ценится способность работать в команде и брать на себя ответственность за решение и результаты.

Культура индивидуальности, или  «звездная» культура. В ее основе лежат  личные достижения человека, его профессионализм, компетентность и успех. Для такого типа культуры характерны отсутствие стабильных формальных и неформальных профессиональных коммуникаций между сотрудниками организации, большой разброс в уровнях личных профессиональных достижений. Доминирует осознанное или неосознанное, но разделяемое убеждение, что профессионал имеет право на автономию.

Заслуживает внимания и классификация  разновидностей корпоративной культуры по Бэку-Коуэну:

 

-  культура принадлежности (формируется  на начальном этапе развития  фирмы, когда в ней работает  мало сотрудников; они чувствуют себя одной семьей и готовы помогать друг другу);

 

-  культура силы (складывается  позже, когда среди работников  обостряется конкурентная борьба: каждый хочет захватить кусок  побольше и войти в мир сильных,  успешных, богатых людей);

 

-  культура правил (вырабатывается, когда возникает потребность в формализации многочисленных процедур и бизнес-процессов; в работе по утвержденным правилам и инструкциям; в накоплении знаний);

 

-  культура успеха (формируется  в период активного развития  фирмы, когда начинает высоко цениться личный результат того или иного сотрудника, ставка делается не на коллектив, а на индивидуальный талант);

 

-  культура согласия (определяющим  становится умение договариваться, достигать компромисса);

 

-  культура синтеза (ценит  в равной степени авторство, талант и командный дух).

19. Коммуникационные стили

Коммуникационный стиль — это  способ, с помощью которого индивид  предпочитает строить коммуникационное взаимодействие с другими. Существует много различных стилей, используемых людьми в межличностной коммуникации, так же как и много подходов к определению этих стилей. Знание стилей помогает определить то, как себя вести и чего можно ожидать от поведения, связанного с определенным стилем.

 

За основу измерения межличностной  коммуникации можно взять такие две переменные, как открытость в коммуникации и адекватность обратной связи. Первое измерение включает степень открытия или раскрытия себя в коммуникации для других в целях получения ответной реакции от них, особенно их реакции, показы-

 

вающей то, как они воспринимают нас и наши действия. Второе измерение показывает степень, с которой люди делятся с другими) своими мыслями и чувствами о них. Построив на этой основе матрицу, где по вертикали будет отложено первое измерение, а по горизон-; тали — второе, можно выделить пять стилей межличностной комму? никации (рис. 9.4).

 

Открытие себя

 

Коммуникационный стиль индивидов  в первом квадранте мож быть определен  как открытие себя. Этот стиль характеризуется  в сокой степенью открытости себя другим, но низким уровнем обрг ной связи со стороны индивида, использующего этот стиль. Откр тие себя в этом случае измеряется в диапазоне от среднего до макс мального. Индивид идет на это, концентрируя тем самым внимай" на себе, чтобы вызвать реакцию других на свое поведение. К сожг нию, данный стиль страдает тем, что реакция других нередко остает без адекватного ответа или обратной связи со стороны вызывающе? его индивида. Принимая реакцию других на свое поведение близко, сердцу, использующий данный стиль индивид может проявлять н обузданные эмоции, мало способствующие установлению эфф тивных отношений между коммуницирующими сторонами.

 

Коммуникационный стиль индивида во втором квадранте определяется как  реализация себя и характеризуется  как максимальной открытостью, так и максимальной обратной связью. В идеальных условиях этот стиль является желательным, но ситуационные факторы (политика организации, разница в статусе и т.п.) могут побудить индивида, владеющего этим стилем, отказаться от него.

 

Коммуникационный стиль в  третьем квадранте характеризуется замыканием в себе., т.е. одновременно низким уровнем открытости и низким уровнем обратной связи. Индивид в этом случае как бы изолирует себя, не давая другим познать его. Этот стиль часто используют «интроверты» — люди с тенденцией больше обращать свой разум вовнутрь себя. Крайность в проявлении этого стиля связана со скрытием своих идей, мнений, расположений и чувств к другим.

 

Коммуникационный стиль в четвертом  квадранте связан с защитой себя и, как видно из матрицы, характеризуется низким уровнем открытости, но высоким уровнем обратной связи. Он широко используется для того, чтобы лучше узнать других или более правильно оценить их. Обычно индивиды, использующие данный стиль, мало открыты для других, но любят обсуждать других. Они любят слушать о себе, но не любят обсуждать свои качества, особенно плохие, с другими.

 

В середине матрицы располагаются  индивиды, «продающие» себя, если другие делают то же самое. Такой стиль называется «торговля за себя» и характеризуется  умеренными открытостью и обратной связью, обмениваемыми в процессе межличностной коммуникации.

 

Было бы неверно думать, что какой-то один из названных коммуникационных стилей является наиболее желательным. Однако практика эффективной коммуникации свидетельствует, что стиль, при котором индивид реализует себя, более желателен и используется в большем количестве ситуаций. Владение таким стилем является настоящим достоинством. В отношении использования других стилей важно понять проблемы эффективной обратной связи, умение раскрыть себя и умение слушать других.

20. Теория ожиданий В. Врума

Мотивационная теория ожиданий, большой  вклад в развитие которой внес В. Врум, является одной из наиболее известных теорий процесса мотивации.

 

Согласно мотивационной теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения.

 

Теория ожиданий утверждает зависимость  усилий, которые предпринимает  индивид, от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения. мотивационная теория ожиданий рассматривает два типа ожиданий индивида, влияющих на эффективность его деятельности:

 

первый тип ожиданий связан с  вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий? Для того чтобы ожидания оправдались, индивид должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы. В приведенном примере со студентом, ожидание этого типа будет достаточно велико, если он будет уверен, что усиленная подготовка позволит ему получить на последнем экзамене оценку “отлично”. Если же студент считает, что он не имеет ни соответствующих способностей, ни возможностей для подготовки, он вряд ли будет стремиться к отличной оценке;

второй тип ожиданий связан с  ответом на вопрос: приведет ли эффективная  деятельность к желанным результатам? Например, человек хочет получить какую-то связанную с его работой выгоду. Для того чтобы получить желаемое вознаграждение, он должен добиться определенного уровня исполнения рабочих заданий. Если это ожидание велико, индивид будет мотивирован к упорному труду. Если же он уверен, что работа пусть до “седьмого пота” не позволит ему заполучить желаемые выгоды, мотивация будет гораздо ниже.

На степень мотивированности влияет также ценность или привлекательность  для индивида полученных результатов. Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и значительными усилиями, не представляют для человека интереса, его мотивация находится на низком уровне. Напротив, ценные для индивида результаты создают сильную мотивацию.

 

21. Методологические особенности организационного поведения Организационное поведение как научная дисциплина имеет свои методологические особенности:

а) научное познание, основанное на теоретических обобщениях

б) обыденное познание, которое  опирается на эмпирические обобщения, носящие преимущественно индивидуальный характер

в) художественное познание, в основе которого лежит образная форма отражающая действительность

г) религиозное познание

Методологические основы организационного поведения определяют междисциплинарный  характер (наука синтезирует в  себе различные науки: экономические, психологические, социальные и др.) и системность (в основе изучения проблем лежит системный подход).

 

 

22. Содержательные и процессуальные теории мотивации

В специальной экономической литературе все мотивационные теории подразделяются на две группы.

Первая группа - содержательные (содержательно-ориентированные) теории мотивации» - те, которые нацелены на решение вопроса о типе потребностей, мотивирующих индивида или вопроса  о том, на основании каких целей  он предпочитает действовать (теория иерархии потребностей А.Маслоу, двухфакторная мотивационно-гигиеническая Ф.Херцберга, модель влияния содержания труда на поддержание мотивации Хакмана и Олдхема и др.).

К содержательным  относятся следующие  теории: Теории иерархии потребностей А.Маслоу и К.Альдерфера, Теория мотивации Д.Мак Клелланда,  Мотивационно-гигиеническая модель Ф. Херцберга, Теория пяти ядерных факторов Хакмана и Олдхема

 

Вторая группа - это процессуальные теории мотивации. Они ставят во главу  угла вопрос о том, как возникает  тот или иной тип поведения, что его направляет, что поддерживает и прекращает. Эти теории определяют переменные и составляющие поведения человека, описывают их взаимодействие для достижения необходимого результата (теория валентности-инструментальности ожидания, расширенная модель мотивации Хекгаузена, теория подкрепления Скиннера и др.).

Теории валентности-инструментальности ожиданий,  Теория справедливости С. Адамса,  Комплексная теория мотивации  Л. Портера - Э. Лоулера, Теория трудовой мотивации Д. Аткинсона., Теория подкрепления Б. Скиннера.

 

23. Статус. Формальный и неформальный статус

СТАТУС РАБОТНИКА В ОРГАНИЗАЦИИ  –

1) позиция, занимаемая работником  в структуре социальных отношений  в организации;

2) способ идентификации ра­ботника  с социальной структурой орга­низации

Формальный статус является харак­теристикой места работника в структуре формальных отношений. Он означает официальную (формально закрепленную) ролевую позицию, отделенную от кон­кретного работника и отраженную в нормативных документах, т. е. должностную и (или) профессиональную. Занятие ра­ботником данной ролевой позиции авто­матически предполагает наделение его определенным формальным статусом. Неформальный статус характеризует ме­сто работника в системе межличностных неформальных отношений, возникаю­щих в процессе и по поводу деятельнос­ти (или в процессе, но не по поводу этой деятельности) (см. Внеформальная органи­зация) и реализуемых на уровне контакт­ной целевой группы (см. Группа целевая). Статус в этом случае есть характеристи­ка работника. Он базируется на призна­нии (непризнании) коллегами его определенного места в системе (прежде всего в иерархии) указанных отношений, а так­же его определенных значимых для груп­пы качеств.