Шпаргалка по "Теории организации"

Вместе с тем организация  должна быть чуткой к возникновению  внутренних напряжений, не связанных  с воздействиями внешней среды. Так, появление в организации новых специалистов, обладающих передовыми знаниями и навыками, может повлечь за собой изменение технологических процессов или пересмотр системы контроля; приобретение нового оборудования обычно влечет за собой изменение всей технологической цепочки и в социальной структуре организации.

Очевидно, что только организация, способная быстро улавливать и использовать современные знания и технологии, применять культурные новшества, внедрять новые формы работы с персоналом и постоянно совершенствовать способы работы с информацией, сможет поддерживать и развивать отношения с институциональным окружением, противодействовать конкурентам, поддерживать партнерские отношения и удовлетворять требования общественности. Удачно внедряемые и распространяемые нововведения позволяют также решать проблему интеграции социальных структур организации и успешно достигать поставленных целей. Другими словами, выполнение всех условий выживания организации необходимо связано с ее способностью к постоянным изменениям; только изменяющаяся, гибкая и динамичная организация может успешно существовать в сложном политическом, экономическом, социальном и культурном окружении.

Осуществление намеренных и целенаправленных изменений не должно входить в противоречие с традиционными формами поведения, сложившимися в организации. Наоборот, правильно спланированные и проведенные инновации способны наполнить традиции новым содержанием, сделать организацию более привлекательной для сотрудников, клиентов, потребителей и общественности.

Изменения и инновации. Наиболее эффективны те инновации в организации, которые  обоснованы, необходимы, вызваны наличной ситуацией или предвидением изменений  этой ситуации. Поэтому исключим из рассмотрения те изменения в организации, которые вызываются эмоциональным состоянием высшего руководства, его стремлением укреплять свою власть и удовлетворять другие личностные или узкогрупповые потребности без учета целей организации или состояния внешней среды.

В подавляющем большинстве случаев проведение целенаправленных изменений в организации прямо или косвенно связано с изменениями внешней среды или изменениями внутри организации. Таким образом, имеет место ситуация порождения одних изменений другими изменениями. В принципе можно сказать, что процесс осуществления инноваций в организации представляет собой приведение состояние всех компонентов организации в соответствие с изменяющейся ситуацией. В связи с этим важно определить суть социальных изменений, так или иначе связанных с организацией следующим образом.

Изменение - это процесс движения и взаимодействия предметов и  явлений, перехода от одного состояния  к другому, возникновение у них  новых свойств, функций, отношений [118. Р. 209]. При этом нужно сказать, что  следует рассматривать социальные и культурные изменения во внешней среде и организации.

 Социальное изменение - переход  социального объекта из одного  состояния в другое; любая модификация  в социальной организации общества, его социальных институтах и  социальной структуре, а та в поведении членов общества. Примерами таких изменений являются изменение взаимоотношений между различными структурными единицами (личностями, организациями или социальными институтами), изменение их статусов, возникновение новых социальных объединений и т.д.

 Культурное изменение - переход  любого культурного образца (ценности  или социальной нормы) из одного  состояния в другое. Приведем  примеры культурных изменений:  популяризация (повышение рейтинга  ценности) отдельных продуктов; изменение  норм власти и подчинения; появление новых форм и способов передачи информации и т.д. Кроме того, к культурным изменениям относятся все изменения материальной части организации (имеются в виду не сырьевые ресурсы, а созданные людьми материальные ценности).

Изменения во внешней среде воспринимаются не одинаково различными подразделениями внутри организации. Существуют по крайней мере два основных подхода в организации к этим изменениям:

ассоциативный подход к изменениям - на изменения во внешней среде  организация реагирует путем изменения своего отношения к различным объектам внешней среды; здесь возможны изменения в приоритетах, политических предпочтениях, косвенные и незначительные изменения целей организации;

каузальный подход предполагает, что  модификации во внешней среде порождают модификации внутри организации, т.е. внешние перемены вызывают изменения во всех компонентах организации, прежде всего таких, как цели, структура, технологии, персонал и культура. Именно этот подход позволяет понять причины изменений в организации.

Изменения в организации могут  затрагивать четыре основные сферы  ее жизнедеятельности: техническую, политическую, культурную и социальную.

Изменения организации подразделяются на два основных типа.

1. Непланируемые, естественные  изменения - изменения, появляющиеся без заранее поставленной цели, достаточно спонтанно. Причиной этих изменений может быть общение членов организации с представителями других социальных объединений, после чего возможно несанкционированное заимствование технических новшеств или новых методов поведения на основе подражания или признания полезности в отношении частных вопросов или в отношении отдельных групп организации. Обычно такие изменения протекают незаметно для организации и не затрагивают важных ее компонентов.

Естественными изменениями в организации управлять практически невозможно, так как они являются следствием воздействий внешней среды и не осознаются руководителями организации или рассматриваются ими как неизбежные последствия внешнего воздействия.

2. Искусственные изменения - изменения, осуществляемые сознательно, целенаправленно, в ходе которых меняются статус организации, ее структурные компоненты с целью адаптации организации к внешней среде, укрепления властных основ управления, интеграции отдельных структурных единиц. В теории социальных изменений все искусственные изменения делятся на инновации и диффузии.

Под инновацией будем понимать любое  заранее спланированное и целенаправленное изменение в организации, содержащее элементы новых знаний, навыков или  способов действий, касающееся политической (властной), технической и культурной сферы деятельности организации.

Под диффузией мы будем понимать любое заранее спланированное и  целенаправленное изменение в организации, основные элементы которого привнесены в организацию из внешней среды. Целями инноваций и диффузии могут быть следующие:

• создание оптимальной структуры  управления, когда после осуществления  инноваций наблюдаются положительные  сдвиги в возможностях руководителей  воздействовать на поведение подчиненных (например, инновации могут быть направлены исключительно на повышение авторитета руководства, престижа руководителей или изменении методов воздействия на подчиненных);

• совершенствование системы целей  организации (например, ориентация на создание новых продуктов или  изменение критериев достижения успеха), что с неизбежностью приводит к значительным изменениям в структуре организации, работе с персоналом и т.д.;

• создание более совершенных технологических  условий или действий, что в  конечном счете должно обеспечить повышение  адаптируемости к условиям внешней среды;

• формирование более эффективной  системы мотивации членов организации  способствовать интеграции всех компонентов  организации, ориентации работников на цели организации, их удовлетворенности  своей деятельностью;

• изменение целей входа или выхода системы, т.е. изменение систем поставок ресурсов и их сбыта, что также может способствовать повышению адаптируемости системы к внешней среде.

 

12. Основные теории и концепции для моделирования организационного поведения.

Из курса теории орг-ции известны след.концепции,каждая из них предопределяют свою систему управления и организационную структуру управления.

Данные концепции возникли в  ходе эволюции общественного развития под влиянием: 1)НТП 2)Роста потребности  продуктов 3)Развития системы взглядов

В совокупности эти факторы создали  для каждой концепции ей свойственную модель организ.поведения. Каждая модель поведения для соотв.концепции  построения организации:

1)Классич.- 1.1.классич.мех. Низший  уровень орг.поведения взаимоотношений  менеджера и персонала строится на администрировании и жесткого управления со стороны менеджера,когда во внимании им принимается исключительно физические возможности рабочих.

1.2классич.бюрократ. Такой взгляд  высший менеджмент распространяет  также и на менеджеров среднего и низового уровня по средствам жестких правил и дисциплин.управления

2)Неоклассический. В усл.появления  сложных машин, орг.поведение  существенно изменилось в рез-те  заинтересованного уважительного  отношения менеджера к квалифицированным  рабочим

3)Социотехническая концепция. В рез-те автоматизации и механизации про-ва, классы квалифицированных рабочих существенно повысится, в рез-те, менеджмент, в рамках школы человеческих отношений, делал акцент на использовании психологических методов.

4)Ситуационная. Организационное поведение в одной и той же орга-ции может: а)меняться в разное время; б)может быть различным в разных структурных подразделениях

5)Системная концепция. Уровень  организационного поведения достигается  высшего развития(максимального). В  том числе за счет использования внешних возмущений,которые провоцируют доменанты психики.

Таким образом, в общем случ.орг-ции  могут использоваться 6моделей организационного поведения, при этом оптимально когда  модель орг-го поведения и концепция  построения орг-ции совпадают. В реальной жизни такое совпадает редко,поскольку зависит от глубины понимания орг.поведения конкретными менеджерами

 

13. Организационные инновации.

это новые методы организации и  планирования, используемые в производственно-хозяйственной  деятельности предприятия, например изменение организационных форм производственных процессов (переход к использованию предметно-замкнутых участков, поточных линий и т.д.), использование иных методов нормирования труда (хронометраж по методу моды, метод моментных наблюдений и т.д.), изменение системы планирования на предприятии и т.д.

Под информационными инновациями  понимаются различные формы внедрения  новых информационных технологий, позволяющие, например, использовать электронную  форму представления документации, системы автоматизированного проектирования, формировать и рационально эксплуатировать базы данных и т.д.

 

14. Системный подход и системный анализ. Системные свойства организации

 

 

15. Стратегии контроля в организации: бюрократический контроль; рыночный контроль; клановый контроль
16. Особенности закона информированности—упорядоченности. Закон единства анализа (синтеза)

Закон информированности-упорядоченности: чем большей информа­цией о внутренней и внешней среде владеет система, тем эффективнее ее стремление к упорядоченности и самоорганизации.

Следствия из закона:

1. Чем четче сформулированы задачи управления и организована база данных об объектах управления, тем устойчивее функционирует организация.

2. По мере роста сложности системы количество необходимой ин­формации растет экспоненциально — гораздо быстрее, чем сложность самой управляемой системы.

3. Неупорядоченная под конкретные задачи управления информа­ция приводит к дезинформации, к тому же возрастают проблемы хра­нения, переработки и передачи информации, увеличиваются затраты.

Закон единства анализа и синтеза: каждая управляющая система стре­мится к наиболее эффективной функциональной и организационной структуре за счет постоянного циклического процесса анализа—синтеза (дедукции—индукции).

Дифференциация знаний должна сопровождаться их интеграци­ей, анализ — синтезом, иначе произойдут монополизация отделов, элементов, потеря чувства единой системы, потеря единой цели системы. С другой стороны, жесткая интеграция может задушить свободу, творчество элементов системы, их способность к внутрен­нему саморазвитию.

В сложной самоорганизующейся системе с помощью бесконеч­ного циклического процесса анализа и синтеза происходит струк­турная оптимизация системы; система отказывается от устаревших неэффективных элементов, заменяя их более прогрессивными. Од­ним словом, неразрывность и взаимодействие анализа и синтеза обеспечивают стремление системы к оптимальной самореализации.

На основании методов анализа—синтеза при моделировании экономических систем широко используются декомпозиционные и композиционные подходы к решению задач оптимизации. Деком­позиционный подход применяется к построению системы моделей, при котором цели нижних уровней иерархической структуры выво­дятся из целей верхнего уровня. При синтетическом, композицион­ном подходе, напротив, цели верхнего уровня иерархии выводятся путем согласования целей нижних уровней иерархии с помощью некоторых экономических механизмов.

Закон единства анализа и синтеза тесно взаимодействует с за­конами развития, информированности-упорядоченности, самосо­хранения и синергии. Важнейшую роль закон играет при стремле­нии системы к достижению соразмерности, пропорциональности