Шпаргалка по "Менеджменту"

Основные способы оценки эффективности управления. Применительно  к управлению персоналом проблема соизмерения  затрат и результатов в оценке экономической эффективности требует  конкретизации, и прежде всего необходимо выяснить, что предстоит оценивать:

1. достижение определенного  результата деятельности с помощью  специально подобранного, обученного  и мотивированного коллектива  предприятия, сформированного в  результате реализации выбранной  кадровой политики;

2. достижение целей, поставленных  перед управлением персоналом, с  минимальными затратами средств;

3. выбор наиболее эффективных  методов управления, обеспечивающих  результативность самого процесса  управления.

Эффективность характеризует  не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Так, при оценке системы  управления как таковой могут  быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности  самой системы.

Система управления персоналом призвана

воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения  его параметров в нужном для предприятия  направлении. Пути решения этой задачи различны, но правильно выбранный  путь обеспечит экономию средств, т.е. цель будет достигнута с меньшими затратами.

Так как с помощью управленческого  воздействия стремятся обеспечить определенный уровень показателя, характеризующего состояние трудового потенциала, то эффект управления можно оценить  степенью близости фактического состояния  трудового потенциала запланированному. Но конечную цель управления персоналом выразить одним показателем невозможно, и поэтому применяется система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессионально-квалификационная структура, образование, состояние здоровья и др.).

Выявить и проанализировать эффективность управления персоналом можно и по направлениям этого  процесса: через эффективность избранной  кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации, через  эффективность работ, направленных на сокращение сроков адаптации кадров и т.д.

Источником эффекта во всех случаях является экономия средств  на достижение поставленных целей. Однако необходимо помнить, что главная  целевая задача управления персоналом – достижение такого состояния трудового  потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальная экономия затрат на рабочую силу, ибо дешевая  рабочая сила – не всегда самая  лучшая.

Поэтому минимизация затрат, как критерий эффективности должна рассматриваться применительно  не вообще к кадровой политике, а  к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового  потенциала, к проведению тех или  иных мероприятий при условии  достижения поставленных перед ними целей.

Проблематичным остается и выбор временного периода, применительно  к которому рассчитывается эффект. Так, экономия средств, достигнутая  при наборе и подготовке кадров, в последующем может обернуться значительными затратами на постоянное повышение квалификации и переподготовку в процессе использования рабочей  силы. Поэтому, если считать эффективность  исходя из затрат текущего года, то результат  может быть положительным, чего нельзя сказать, рассматривая эффективность  предпринятых шагов по укомплектованию  предприятия рабочей силой на основе результатов работы за 3-5 лет.

Общий экономический эффект может быть рассчитан как сумма  частных эффектов, полученных от:

- реализации комплекса  процессов управления;

- совершенствования отдельных  подсистем, соответствующих функциям  управления персоналом;

Следует отметить, что разграничение  частных эффектов в определенной мере условно из-за взаимосвязи элементов  управления друг с другом.

Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована через  оценку рациональности организационной  структуры кадровой службы.

Наличие слишком большого количества структурных подразделений  приводит к тому, что одну и ту же функцию выполняют несколько  структурных подразделений, что  затрудняет координацию и согласование деятельности, снижает степень загруженности  работников, приводит к удорожанию содержания аппарата.

11. Системный подход к повышению эффективности менеджмента в организации должен учитывать все наиболее важные взаимозависимые элементы

Совместные ценности — культура организации.

Стратегия — стратегические цели, политика организации, перспективные планы.

Структура - состав и подчиненность подразделений организации, распределение функций, прав, ответственности.

Системы - правила и процедуры принятия решений по всем функциональным областям, информационная система.

Стиль - руководители организации, стиль руководства, коллегиальность в управлении.

Состав работников - подбор, мотивация, социально-психологические аспекты.

Сумма навыков - обучение персонала, повышение квалификации, переподготовка.

Основные мероприятия по повышению  эффективности менеджмента:

• совершенствование структуры организации, более рациональное распределение функций, прав, ответственности;
• выработка стратегии развития организации;
• совершенствование системы принятия решений в организации;
• разработка эффективной информационной системы в организации;
• совершенствование системы управления персоналом (подбор, изучение кадров, механизм мотивации; осуществление мер по предупреждению возникновения конфликтов, выработке умений разрешения возникающих противоречий бесконфликтно);
• развитие форм коллегиальности управления, максимальное развитие самостоятельности и ответственности работников;
• создание культуры организации, выработка ценностей, признаваемых и разделяемых сотрудниками.

Требования к процессу повышения  эффективности менеджмента:

• заинтересованность и единство руководства высшего уровня;
• соблюдение высшим руководством принципов морали;
• вовлечение всего руководящего состава в процесс преобразований;
• участие всех рабочих и служащих в повышении эффективности деятельности;
• максимальное использование всех форм коллегиальности;
• устранение причин недостатков и проблем, а не следствий;
• начинать с малого: малые победы ведут к большим успехам.