Шпаргалка по "Менеджменту"

1. Истоки возникновения современного менеджмента

2.

Научная школа управления (1885-1920 гг.).

Школа связана с именем Фредерика Уинслоу Тейлора. Представители этой школы обосновали необходимость подбора конкретных работников для выполнения определенной работы (расстановки кадров),обосновали необходимость обучения работников, их подготовку и переподготовку как внутри предприятия, так и в сторонних организациях, рационализации труда и ее мотивации.В рамках данной школы были разработаны 12 основных принципов управления, которые не потеряли своего значения до сих пор:

1) отчетливо поставленные  цели - это исходный пункт управления;

2) здравый смысл,' предполагающий признание сделанных ошибок и поиск их причин;

3) компетентная консультация профессионалов и совершенствование процессов управления на основе их рекомендаций;

4) дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ее исполнением, своевременным поощрением;

5) справедливое отношение  к персоналу;

6) быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет;

7) диспетчирование;

8) нормы й расписания, способствующие  поиску

и реализации резервов;

9) нормализация условий  труда;

10)нормирование операций;

11)письменные стандартные  инструкции;

12)вознаграждение за производительность.

3.  Классическая, или административная,школа (1920-1950 гг.).

Это направление связано с именем Анри Файоля (отца менеджмента). Специалисты этого направления исследовали эффективность работы всей организации. Представители данной школы свели всю работу предприятия к следующим основным видам деятельности: технической; коммерческой; финансовой; защитной; бухгалтерской; администрированию.Итогом многих работ и проведенных исследований Файоля является создание принципов управления всей организацией:

1) первоначальная функция  - разделение труда;

2) полномочия и ответственность. Полномочие -это право отдавать приказы, а ответственность -это ее составляющая противоположность;

3) дисциплина как взаимное уважение достигнутым соглашением;

4) единоначалие;

5) единство направления,  т. е. каждая группа действует в рамках определенных целей;

6) подчиненность личных  интересов общим;

7) скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на управленческой пирамиде;

8) порядок;

9) справедливость как сочетание доброты и правосудия;    10) стабильность рабочего места.

4 Школа человеческих отношений (с начала 1950-х гг. до настоящего времени).

Основной целью этой школы было повышение эффективности работы организации за счет лучшего использования человеческих ресурсов. Представители этой школы провели множество исследований и экспериментов по вопросам мотивации людей, характера власти, лидерства, качества трудовой жизни и т. д. В результате были сделаны выводы, что система человеческих отношений влияет на результативность труда не меньше, чем рационализация труда, но с тем, что наряду с дисциплинированностью и ответственностью за принимаемые решения на предприятии стимулируется инициативность работников, и, как следствие, повышается эффективность организации. В результате предприятие получает дополнительную прибыль за счет снижения издержек, из которой выплачиваются премии участникам работили всем сотрудникам. Для большей заинтересованности работников денежные выплаты (заработная плата, премии) привязываются к прибыли или достигнутым результатам.

5 В современных условиях получают развитие новые концепции управления, отражающие тенденции гуманизации и либерализации в процессе жизнедеятельности социальных систем.

Сущность новых подходов отражает концепция «Management ohne Hierarie» – «Менеджмент без иерархии» (см. рис. 1.2).

Рис. 1.2. Цели концепции «Менеджмент  без иерархии»

В производственной сфере  получили развитие следующие концепции (табл. 1.5).

Таблица 1.5

 

6. Менеджмент-это особый вид самостоятельной деятельности в фирме, работающей для обеспечения поставленных целей при рациональном, экономичном использовании материальных и трудовых ресурсов на основе хозяйственного и экономического механизма рыночных отношений.

Предметом исследований являются отношения, которые возникают в  процессе управления. Они возникают  в производственном коллективе для  организации трудового процесса, соблюдения определенного порядка, согласованных действий.

Понятия менеджмента:

1) наука и практика управления,  2) организация управления внутри фирмы, 3) процесс принятия управленческих решений.  

Менеджмент-как наука:

Под научными основами управления понимается система научных знаний, которая составляет теоретическую  базу практики управления. Термин "организация  управления" представляет собой  вид деятельности по руководству  людьми. Процесс принятия решений  часто становится самостоятельной  сферой деятельности специализированных подразделений.

В  задачи менеджмента входит:

• обеспечение автоматизации производства и переход к использованию работников, обладающих высокой квалификацией;
• стимулирование работы сотрудников организации путем создания для них лучших условий труда и установления более высокой заработной платы;
• постоянный контроль за эффективностью деятельности организации, координация работы всех подразделений организации, постоянный поиск и освоение новых рынков.
• определение конкретных целей развития организации;
• разработка стратегии развития организации.
• установление контроля за выполнением поставленных задач.

На фоне общего представления  о менеджменте можно дать обобщенную характеристику менеджера: это руководитель, им управляющий, который занимает постоянную должность и наделен полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности, функционирующий  в рыночной экономике.

7. Менеджмент-профессионально-осуществляемое управление предприятием в любой сфере хоз.деятельности направленное на достижение цели путём рациональное исп-я ресурсов.  
Управление-это деятельность по упорядочению процессов, протекающих в природе,технике и обществе. 
Виды упр-я:естественное,техническое,социальное(хозяйственное управление-разновидность соц.упр-я) 
Менеджмент-это наука, вид деятельности (управление), искусство (подбора методов и ср-тв возд-я на персонал). 
Категория менеджмента- наиболее общие и фундаментальные понятия, отражающие существующие свойства и устойчивые отношения в процессе управления организацией: 
1. объект управления (управляемая подсистема), м быть: отрасли, территориальные общности людей, виды ресурсов (человеческие, материальные, финансовые), характеристики производства, аспекты экономической деятельности (конкурентноспос прод-ции и предпр-я). 
2 .субъект управления – руководители различного уровня, наделенные полномочиями в области принятия решений в разл сферах деятельности. 
3. функции управления – выражают содержание управленческого воздействия на объект управления (функции планирования, организ-ции, мотивации, контроля, координации). 
4. виды менеджмента. Исходя из функционального деления работы по упр-ю м выделить след виды мен-та: -антикризисный, стратегический,инновационный, инвестиционный, проектный, проактивный (ориентированный на будущее). 
5. методы управления – способы работы с конкретными инструментами, сред-ми управл-я, способы реализации ф-ций управления. Бывают: -организационно распорядительные (административные), - экономические (методы возд-я), -социально-психологические. 
6. принципы управления – общие правила отражающие требованияк управлению в опред условия развития орг-ции. 
7. законы – независящая от чьей-либо воли объективно-присутствующая определенность, сложившаяся в процессе существования данной системы

8. Адаптация и приспособление 
Каждому руководителю присущ свой стиль управления. Ничего плохого в этом нет, пока он соответствует индивидуальным потребностям и особенностям людей, составляющих команду, и позволяет добиваться от них максимальной отдачи. Но сотрудники бывают разные. Одни очень хорошо работают, если им предоставлена практически полная свобода действий, другим необходим постоянный контроль. Одни открыто расскажут вам, что им не нравится в вашем стиле управления, другие будут молчать до тех нор, пока вы не вызовете их на разговор. Вывод: чтобы быть успешным руководителем, необходимо научиться приспосабливаться к самым различным типам работников. 
Формирование корпоративных ценностей 
Этот принцип является краеугольным камнем всего, что вы делаете, будучи руководителем. Формирование корпоративных ценностей означает объединение стратегической цели компании с личными целями сотрудников — неважно, разрабатываете ли вы план работ для всей группы или же ведете личную беседу с работником, который плохо справляется со своими обязанностями. Смысл заключается в том, чтобы убедить сотрудников, что их личный успех целиком зависит от успеха всей компании. Кроме того, вы должны показать, как личный вклад каждого сотрудника способствует достижению целей компании. Конечно, можно предположить, что формирование корпоративных ценностей у работников — очень сложная и не всегда выполнимая задача. Для успешного ее решения старайтесь как можно чаще беседовать с сотрудниками на эту тему. 
Общение 
Общение с работниками должно выходить за рамки инструкций, приказов и отчетов. Ваши отношения с сотрудниками должны быть открытыми, честными и взаимными. Это означает, что вам жизненно необходимо уметь слушать и четко формулировать свои мысли. Цель — взаимовыгодное сотрудничество и обратная связь со своими подчиненными. 
Делегирование обязанностей 
Если вы не делегируете задачи, т.е. не возлагаете ответственность за их выполнение на сотрудников, то вы не управляете вовсе. Делегирование как раз и является сущностью процесса управления. Настоящий руководитель должен уметь выбирать подходящих людей для решения делегируемых задач, исходя из стратегических целей отдела и способностей конкретных работников. Также следует помнить, что делегирование не заключается в простой постановке задачи сотруднику — вам необходимо предоставить ему соответствующие полномочия, поддержку и ресурсы для ее выполнения. 
Мотивирование 
Мотивирование, или мотивация — это пробуждение у сотрудников энтузиазма и ответственности. Именно наличием этих качеств и отличаются хорошие работники от посредственных. Обычно считается, что для успешной мотивации людей обязательно нужно быть превосходным оратором или психологом. Это не так. Просто необходимо потратить некоторое время, чтобы точно узнать приоритеты каждого сотрудника и сделать все возможное, чтобы помочь им достичь этих целей. 
Создание команды 
Можно сказать, что эффективный менеджмент наполовину зависит от способности руководителя создать команду, т.е. найти людей, имеющих сходные взгляды, обладающих чувством ответственности и желающих работать вместе для достижения общих целей. Требуется много времени, терпения и усилий, для того чтобы нанять и сохранить лучших работников. Но подобный подход вполне оправдан, так как позволяет добиться максимальной эффективности работы отдела (группы, компании). В следующих разделах вы найдете советы по поиску и подбору нужных специалистов, их найму и удержанию, а также обучению работать в команде.

9. Цели и задачи управления организацией

Невозможно представить  управление без целевой деятельности управляющих субъектов

Цель управления — это  относящееся к будущему желаемое состояние объекта управления —  организации. Вообще цель — мысленное  предвосхищение результата деятельности. Значит, цель — это идеальное  описание результата деятельности.

Деятельность — процесс  достижения результата или цели Не сами цели как таковые приводят к результату, а процесс достижения их с помощью материальных средств или действий.

Средства достижения —  это существующие в природе и  обществе предметы или действия (для  организации — ее структура и

процессы), включенные в систему  целенаправленной деятельности обеспечивающие получение определенного результата. Цели являются существенным элементом системы управления, выполняя организующую, мотивирующую и контролирующую роль.

· Организующая роль — организация  и направление средств достижения целей на результат.

· Мотивирующая роль — мотивация  деятельности по активизации людей  на достижение цели. Но сами цели, определяя  значимые для коллектива результаты, имеют мотивирующее печение.

· Контролирующая роль —  сравнение фактического и заданного (целевого) параметров системы.

Иерархия целей означает, что индивидуальные цели определяет цели более высокого уровня и, наоборот, цели верхнего уровня складываются (логически) из целей нижнего уровня и далее  до главной цели.

Классификация целей: по уровню (народно-хозяйственные, отраслевые, территориальные, предприятия и т.д.), сроку действия (перспективные, текущие), охвату проблемы и масштабу действия (стратегические, тактические).

Требования к целям:

· согласование и совместимость  целей;

· реалистичность (достижимость);

· понятность для исполнителя;

· гибкость (обратная связь).

Управление в рыночной экономике характеризуется постойной корректировкой или резкой сменой целей организации в и с меняющейся внешней средой. Для своевременного приспособления системы производства и управления необходимы постоянный прогноз меняющейся обстановки и заблаговременное изменение целей, т.е. руководители должны быть стратегами и осуществлять стратегическое управление. Стратегия — это определенная на достаточно длительный период совокупность ориентиров и направлений, правил и норм деятельности, обеспечивающих организации стабильные экономические показатели и запланированный их рост па основе сохранения и роста конкурентных преимуществ и повышения эффективности всех трон деятельности. Стратегическое управление использует различные средства достижения целей: управление по целям, гибкие организационные структуры, менеджмент человеческих ресурсов и др.

Обязательную процедуру  целевого управления составляем построение дерева целей и задач.

Метод дерева целей предусматривает  структуризацию целей и выявление  связей между целями и средствами достижения целей (рис. 3.2).

Главная цель разбивается  на несколько целей, выполнение которых  позволит достичь ее. Например, чтобы  получить увеличение прибыли, необходимо снизить издержки, увеличить объемы производства и продаж и др. Каждая из этих целей в свою очередь разбивается на еще более мелкие цели, которые легче выполнять, контролировать и корректировать при необходимости. Такой ступенчатый подход делает более реальным достижение главной цели.

10.  

Социальная система управления, существующая в “USKO – International” призвана обеспечить эффективную работу технической системы. Она включает:

- подбор и продвижение кадров;

- обеспечение распределения  ответственности в ходе принятия  решений;

- эффективную систему  оплаты труда и премирования;

- решение проблемы статуса.

Здесь придают важное значение высокой технической квалификации и способности к обучению:

- опыту общение и готовности  сотрудничеству.

Уже предпринимаются шаги к производству оплаты труда на конкурентной основе, чтобы заинтересовать в конкретной работе наиболее квалифицированных  работников. Уже стали получать более  высокую оплату работники, имеющие  несколько смежных специальностей.

методы, использующие “человеческий фактов” для повышения производительности труда и эффективности производства чаще применяются японскими фирмами, между тем как американские фирмы больше ориентированы на использование традиционных методов управления персоналом. В процессе решения таких задач, как поиск новых форм организации работы, оплаты труда, системы участия в управлении, стали широко использоваться группы и рабочие бригады, которые состоят из специалистов разной квалификации, отвечающие за выпуск новой продукции, либо за новые формы организации труда. Мы, к сожалению, не наблюдаем подобное на мебельной фабрике. Но такой опыт заслуживает внимания. Это очень правильно, что при разработке новых изделий принимают участие специалисты разных отраслей. Они учатся друг у друга, высказывают различные точки зрения на проблему, с разных сторон рассматривают информацию о состоянии рынка и, в особенности, результаты проб и ошибок, которые неизбежно сопровождают процесс параллельной разработки изделия.

Рабочие бригады создаются  обычно для лучшей организации труда  на совместных предприятиях. Так, американская фирма “Дженирал моторс” совместно с японской фирмой “Тойота” создали в 1990 г. фирму “НУММИ” во Фремонте (США), использующую бригадную организацию труда и совместный поиск решения проблем, связанных с вопросами труда. Здесь рабочие сами решают производственные проблемы и сами могут принять решение об установке конвейера для устранения дефектов. “Дженирал моторс” направила более 2 тысяч своих управляющих во Фремонт. В свою очередь “НУММИ” направляла американцев – руководителей этого предприятия и руководителей профсоюзов в Японию. Далее. В фирме отошли от традиционного для профсоюза автомобильных рабочих принципа приема на работу по старшинству. Потенциальные кандидаты проходили четырех дневную проверку способности работать в полуавтономных коллективах.