Шпаргалка по "Менеджменту"

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения.

Процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей  называется процессом стимулирования. Модель мотивационного процесса:

Первая стадия — возникновение  потребностей.

Вторая стадия — поиск путей  устранения потребности.

Третья стадия — определение  целей (направления) действия.

Четвертая стадия — осуществление  действия.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия.

Шестая стадия — устранение потребности.

10. Теории содержания  мотивации.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

(1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; (2) теория  ЕКС, разработанная Альдерфером; (3) теория приобретенных потребностей  МакКлелланда и (4) теория двух факторов Герцберга.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать,

чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном  состоянии.

Потребности безопасности. Потребности  этой группы связаны со стремлением  и желанием людей находиться в  стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и  других страданий, которые может принести жизнь человеку. 
Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п.

Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это.

Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков.

 

 

 

Теория ERG Альдерфера

он считает, что таких групп  потребностей существует три:

• потребности существования;

• потребности связи;

• потребности роста.

 

Процесс движения вверх по уровням  потребностей Альдерфер называет процессом  удовлетворения потребностей, а процесс  движения вниз — процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить  потребность.

 
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

связана с изучением и описанием  влияния потребностей достижения, соучастия  и властвования.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают

самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и  что они могут сделать. Люди с  выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность.

Потребность соучастия проявляется  в виде стремления к дружеским  отношениям с окружающими. Люди с  высокой потребностью соучастия  стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения,

стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Потребность властвовать является третьей крупной потребностью, влияние на поведение человека которой было изучено и описано МакКлелландом. Данная потребность так же, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей.

Теория двух факторов Герцберга

Процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. под влиянием внутренних по отношению к работе факторов. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы. Если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности. Герцберг называл эти факторы «удовлетворителями». Это название не получило широкого хождения. Обычно эти факторы называются мотивирующими.

Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, обобщенно которую можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то они играют мотивирующую роль.

Процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы.

11. Теории процесса  мотивации

Теория ожидания

Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: (1) усилия; (2) исполнение; (3) результат. Теория ожидания изучает  и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются  как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается — как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Теория ожидания оперирует некоторыми ключевыми для нее категориями, которые имеют в рамках данной теории вполне конкретный смысл. Поэтому, прежде чем излагать собственно теорию, рассмотрим

эти категории.

Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях. Результаты первого уровня — это собственно результаты выполнения работы, осуществления действий. Они состоят в качестве и количестве произведенного продукта, величине затраченного времени, объеме потерь времени и т.п. Результаты второго уровня — это те последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня. Связаны они с возможным вознаграждением или наказанием, которые последуют со стороны руководства и окружения на основе оценки ими результатов первого уровня. Возможными формами проявления результатов второго уровня могут быть увеличение или уменьшение оплаты, продвижение или понижение по службе, позитивная или негативная реакция коллектива и т.п.

Валентность отражает то, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат, насколько он для него привлекателен или, наоборот, непривлекателен, т.е. валентность как бы отражает приоритеты для человека тех или иных результатов. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность, если же результат отрицается человеком, то он имеет для него отрицательную валентность. И наконец, валентность результата равна нулю, если человек безразличен к этому результату. Валентность очень сильно разнится у отдельных людей. Для одного, например, оплата, ее повышение может иметь очень большое значение, для другого же валентность может быть равна нулю, а в определенных ситуациях даже может иметь отрицательное значение. Важно подчеркнуть, что для положительной валентности обобщенного результата совсем не обязательно иметь положительную валентность каждого конкретного результата.

Может быть так, что высокая позитивная валентность отдельных результатов  будет перекрывать негативную валентность  других результатов, и в совокупности общий результат будет иметь  положительную валентность.

Ожидание отражает представление  человека о том, в какой мере его  действия приведут к определенным результатам. Обычно эти ожидания базируются или  же зависят от прямого опыта, от глубины  анализа 

того, что приводило к успеху и поражениям, от степени самоуверенности, уровня подготовки, способностей оценить обстановку, знания своих возможностей и ряда других факторов. Оценка ожидания варьируется в диапазоне от 0 до 1. В том случае, если человек считает, что исполнение и результаты не зависят от его усилий, ожидание равно 0. Если же, наоборот, он считает, что результат и исполнение полностью

зависят от его усилий, то ожидание получает в качестве количественной оценки 1. Ожидание оказывает очень  сильное влияние на поведение  человека в организации, так как, базируясь на этом, он определяет

для себя то, насколько он должен стараться, сколько усилий он должен затрачивать  для исполнения работы.

Выделяют две группы ожиданий. Ожидания, связывающие усилия и исполнение работы, и ожидания, связывающие исполнение работы и результаты, наступающие за этим. Первая группа ожиданий отражает

представление человека о том, насколько  его усилия определяют выполнение работы, т.е. насколько его усилия определяют результаты первого уровня. Если человек  считает, что качественная и количественная сторона выполнения работы сильно зависят от его усилий, то оценка ожидания близка к 1. В противоположном случае она близка или равна 0. Возможны и оценки, находящиеся в диапазоне между 0 и 1, что будет соответствовать представлению человека о том, на­сколько его усилия могут влиять на исполнение.

Теория постановки целей

Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей:

• сложность;

• специфичность;

• приемлемость;

• приверженность.

Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый  для ее достижения.

Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность.

Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного  уровня для достижения цели. 
Теория равенства

Основная идея теории равенства  состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как  были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение.

Теория равенства говорит, что  для человека очень важно то, как  соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек, даже и при меньшем вознаграждении, ощущает справедливость, так

как в данном случае имеется равенство. Если его норма ниже, то он считает, что его вознаграждают недостаточно. Если же его норма выше, то он считает, что его излишне вознаграждают.

Концепция партисипативного управления

исходит из того, что если человек  в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Во-первых, считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы.

Во-вторых, партисипативное управление не только способствует 186  Глава 4. Мотивация  деятельности

тому, что работник лучше справляется  со своей работой, но и приводит к  большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т.е. происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.

12. Общая характеристика  стратегического управления.

Стратегическое управление можно  определить как такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на

запросы потребителей, в ответ на вызов со стороны окружения, осуществляет гибкое реагирование и проводит своевременные  изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ,

что в совокупности позволяет организации  выживать и достигать намеченные цели в долгосрочной перспективе.

Анализ среды предполагает изучение трех ее частей: (1) макроокружения; (2) непосредственного  окружения; (3) внутренней среды.

Анализ макроокружения включает в  себя изучение влияния таких компонентов  среды, как: состояние экономики; правовое регулирование и управление; политические процессы; природная среда и ресурсы; социальная и культурная составляющие общества; научно-техническое и технологическое развитие общества; инфраструктура и т.п.

Непосредственное окружение анализируется  по следующим основным компонентам: покупатели; поставщики; конкуренты; рынок  рабочей силы.

Анализ внутренней среды вскрывает те внутренние возможности и тот потенциал, на который может рассчитывать фирма в конкурентной борьбе в процессе достижения поставленных целей, а также позволяет

более верно сформулировать миссию и лучше уяснить цели для организации. Исключительно важно всегда помнить, что организация не только производит продукцию для окружения, но и обеспечивает возможность существования своим членам, предоставляя им работу, возможность участия в прибылях, создавая для них социальные условия и т.п.