Шпаргалка по "Менеджменту"

1.Общая характеристика организации и менеджмента.

Организация - группа людей, деятельность которых координируется для достижения поставленных общих целей.

Жизнедеятельность организации состоит  из трех

основополагающих процессов:

• получение сырья или ресурсов из внешнего окружения;

• изготовление продукта;

• передача продукта во внешнюю среду.

Управление – это процесс  перевода управляемой системы (объекта) в новое заранее заданное состояние  с помощью информационного воздействия, направляемого от управляющей системы (субъекта).

Наука об управлении – это наука  об общих законах получения, хранения, передачи и преобразования информации в сложных управляющих системах.

Менеджмент – это часть науки  управления, охватывающая методологию  построения, анализа и реализации управляющих, управляемых и информационных систем на уровне хозяйствующего субъекта, действующего во внешней рыночной среде.

Функции управления (по А.Файолю)

1.планирование

2.организация

3.руководство

4.контроль

В настоящее время в Росси  существуют 3 типа менеджеров высшей квалификации:

1. управленцы или так называемые  хозяйственники, имевшие опыт работы в дорыночный период и адаптировавшиеся к новым рыночным условиям.

2. управленцы, названные антрепренерами, которые приобретали опт руководства в переходный период в процессе становления рыночных отношений с начала 80х годов (предприниматели).

3.молодые, получившие спец.подготовку  управленцы, или так называемые  профессиональные наемные менеджеры.

2. Развитие взглядов  на менеджмент

«Одномерные» учения об управлении

К числу наиболее заметных учений этой группы можно отнести:

-научное управление,

-бихевиористские учения

-организационные теории.

Основателем и основным разработчиком  идей научного управления является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915). Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности.

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем:

• разработка оптимальных методов  осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

• абсолютное следование разработанным стандартам;

• подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут принести наибольшую пользу;

• оплата по результатам труда (меньшие результаты — меньше оплата, большие результаты — больше оплата);

• использование  функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

• поддержание  дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Наряду  с Ф. Тейлором заметный вклад в разработку идей научного менеджмента внес еще целый ряд исследователей первой четверти XX в. Хорошо известны разработки Фрэнка Гильбрета (1868—1924) по

рационализации  труда с целью внедрения в практику наилучших способов выполнения работы. В частности, его разработки по оптимизации работы хирургов позволили существенно сократить время операций. К числу известных разработок школы научного менеджмента относится график Ганта, разработанный Генри Гантом.

Внедрение в практику идей научного менеджмента позволило существенно повысить производительность труда. В то же время это приводило к интенсификации труда работников, что усиливало напряжение в отношениях между рабочими и менеджерами. В соответствии с идеями научного менеджмента оплата труда рабочих должна соответствовать полученному результату. Однако в силу того, что исходным в управлении явилась задача, ее стандартизация и рационализация операций по ее выполнению, а не человек,выполняющий работу, научный менеджмент оказался не столь эффективным, как этого ожидали его разработчики. В то же время такие основополагающие идеи научного менеджмента, как стандартизация методов выполнения работ,

отбор работников в соответствии с их способностями выполнять конкретную работу, обучение работников стандартизированным методам выполнения работы и осуществления материального стимулирования

по результатам  выполнения работы, надолго вошли в практику менеджмента.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 20—30-е гг. XX в. Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880—1949). Участвовавшие в проведении исследования ученые во главе с Мэйо пришли к выводу, что высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека породил развитие различных бихевиористских теорий менеджмента, развивающих или дополняющих идеи школы социальных систем. Преподаватель Северо-Западного университета, расположенного в г. Чикаго, Вальтер Дилл Скотт (1869—1955) выступал зато, что менеджеры должны смотреть на рабочих не только сквозь призму их экономических интересов, но и социальных, с точки зрения общественного признания их заслуг, включения их в группы и т.п.

Известный теоретик менеджмента Мари Паркер Фоллет (1868— 1933) считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть. Ее трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Фоллет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не стем, что предписано функцией управления.

Огромный вклад в развитие бихевиористского направления в управлении внес Абрахам  Маслоу (1908—1970), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей» (см. гл. 4). В соответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования Конкретное противопоставление научного управления и бихевиористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теории «X» и теории «Y», разработанной Дугласом МакГрегором (1906—1964). Опираясь на свой опыт работы менеджером и консультантом, обладая знаниями в области психологии, Д. МакГрегор считал, что как классическая теория научного менеджмента, так даже и

ранние концепции школы человеческих отношений одинаково недостаточно глубоко понимали значимость использования человеческого интеллекта, потенциала человека в целом. Он считал, что соответственно созданные условия в организации не просто приведут к росту производительности труда, а позволят человеку более полно реализовать свой потенциал, что даст организации дополнительные преимущества. В соответствии с теорией МакГрегора существуют два типа управления, отражающих два типа взглядов на работников.

Для организаций типа «X» характерны следующие предпосылки:

• обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;

• по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;

• средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет  относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Теория «Y» имеет следующие  предпосылки:

• выражение физических и эмоциональных  усилий на работе для человека так  же естественно, как и во время  игры или на отдыхе. Нежелание работать не является наследственно присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами

побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих  целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;

• ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации; • обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому. При этом применительно к теории «Y» МакГрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации. Однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного человека.

МакГрегор сделал вывод о том, что  управление типа «Y» гораздо более  эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает свои личные цели.

Если Тейлор концентрировал внимание на том, как лучше выполнять задачи, операции и функции, а Мэйо и бихевиористы искали ответа на вопросы, относящиеся к природе отношений в коллективе, к

мотивам человеческой деятельности, то Файоль пытался найти ответы на вопросы, касающиеся эффективного управления организацией в целом, изучал содержание деятельности по управлению организацией.

Файоль также разработал четырнадцать принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления:

• разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы);

• власть (право отдавать команды и нести ответственность за результаты);

• дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации; в основном — результат возможностей руководства);

• единство распорядительства (распоряжение только от одного руководителя и подотчетность только одному руководителю);

• единство руководства (один руководитель и единый план для каждого набора действий по достижению каких-то единых целей);

• подчинение индивидуальных интересов общим интересам (менеджер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом);

• вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать людей на работу с отдачей);

• централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты);

• цепи взаимодействия (четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным);

• порядок (все должны знать свое место в организации);

• равенство (к рабочим следует  подходить справедливо и по-доброму);

• стабильность персонала (кадры  должны находиться в стабильной ситуации); 60 Вводная глава

• инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи);

• корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).

Макс Вебер (1864—1920) разработал теорию бюрократического построения организации и системы

управления в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий  работал как машина, то Вебер искал  ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации и прав и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников и конкретные решения и деятельность руководства.

Вебер считал, что бюрократическая  система должна обеспечить скорость, точность, порядок,определенность, непрерывность  и предказуемость. Основными элементами построения организации, обеспечивающими  эти качества, по Веберу, должны быть следующие:

• разделение труда на базе функциональной специализации;

• хорошо определенная иерархическая  система распределения власти;

• система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;

• система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;

• отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;

• прием в организацию на основе компетентности и потребностей организации;

• продвижение внутри организации  на основе компетентности и широких  знаний организации, которые приходят с выслугой лет;

• стратегия к пожизненному найму;

• четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных  работников;

• управление административной деятельностью  состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.

М. Вебер считал, что если все  процедуры в организации будут  четко прописаны и выстроены  в четкую последовательность, а воля и желание отдельных людей  будут полностью исключены, то такая  организация будет высокоэффективной и гибкой. Жизнь показала, что этого добиться практически невозможно.