Шпаргалка по "Менеджменту"

Розрізняють грошові  і натуральні доходи. Формування грошових доходів здійснюється за рахунок  оплати праці працівників, виплат із соціальних фондів (соціальних трансфертів), підприємницьких доходів, доходів  від власності, доходів від особистого підсобного господарства та індивідуальної трудової діяльності, інших доходів (аліментів, гонорарів, благодійної допомоги тощо)

для найманого працівника заробітна плата - це основна частина  його трудового доходу, який він  отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має  забезпечити об'єктивно необхідне  відтворення робочої сили. 
 
Оплата праці — це винагорода за виконану роботу, а також оплата відпусток, святкових днів та іншого невідпрацьованого часу відповідно до трудового законодавства і колективних договорів. Крім того, до цієї статті доходів відносять стимулюючі доплати і надбавки, премії й одноразові заохочувальні виплати, компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи й умовами праці, тощо.

Розмір заробітної плати, регулярність її виплат найбільшою мірою визначають рівень життя населення, особливо його частини з низькими доходами. Своєчасність виплат заробітної плати є одним із найважливіших факторів соціально-політичної ситуації в Україні.

Доходи  трудові — доходи, отримані внаслідок трудової діяльності як найманим працівником, так і громадянином від індивідуальної або сімейної трудової діяльності.

15

Доходи  трудові — доходи, отримані внаслідок трудової діяльності як найманим працівником, так і громадянином від індивідуальної або сімейної трудової діяльності.

Основними чинниками  є такі :

1. Відмінності в  здібностях. У різних людей різні фізичні та інтелектуальні здібності. Люди, що мають високі інтелектуальні здібності, високу кваліфікацію, можуть мати високооплачувану роботу.

2. Освіта і навчання. Люди суттєво відрізняються за рівнем освіти, професійної підготовки, а тому мають різні можливості заробляти. Але не всі мають можливості закінчити вищий навчальний заклад, оскільки безплатне навчання звужується. Здобуття освіти обходиться дорого.

3. Професійні смаки  і ризик. Одні готові працювати  на важких, непривабливих роботах,  наприклад, добувати вугілля,  виплавлювати сталь, і тому  більше заробляють. Деякі намагаються  працювати у двох місцях. Інші  йдуть на ризик і виконують  небезпечні роботи.

4. Володіння власністю.  Частина людей володіє великою  власністю — будівлями, машинами, підприємствами, цінними паперами — і одержує великі доходи від власності.

5. Панування на ринку. Підприємницький хист, уміння вибрати вдалу "нішу" для вкладання капіталу, впливати на ціни, швидко реагувати на зміни кон'юнктури ринку також є важливим фактором у нерівності доходів.

6. Щаслива випадковість, зв'язки, нещастя і дискримінація.  Ці фактори роблять великий вплив на рівень доходів багатьох людей. Іноді високі доходи пов'язані з відкриттям корисних копалин, а контактами з діловими людьми, урядовцями. З іншого боку, є фактори, які негативно впливають на доходи сім'ї. До них можна віднести різні нещасні випадки, тривалу хворобу, смерть годувальника, безробіття, стихійні лиха.

16 вплив політики трудових доходів на формування HR- бренду роботодавця

 
HR-бренд є невід'ємною частиною  загального бренду компанії. Виділення  в окрему категорію відбулося  відносно недавно, тому поки  що саме поняття "HR-бренд"  не стало загальноприйнятою і звичним. 
Разом з тим все більше організацій розуміють необхідність і важливість його формування. 
HR-бренд - це образ компанії у свідомості співробітника, потенційних працівників і на ринку праці в цілому [1]. У HR-менеджменті поняття "HR-бренд" частіше визначають як торгову марку компанії як роботодавця, а HR-брендінг - як комплекс заходів щодо створення привабливої репутації компанії на ринку праці.

Як видно, всі складові бренду безпосередньо  чи опосередковано формуються за допомогою  кадрової політики організації, а отже, формування HR-бренду компанії багато в  чому залежить від діючої системи управління персоналом організації і відбувається за допомогою таких інструментів, як програми професійного і кар'єрного зростання для працівників, тімбілдінг, програми навчання, надання соціальних пакетів, відкритість і готовність керівництва до вирішення складних ситуацій, налагоджена внутрішня інформаційна політика і т. д.

Як зазначає Д. Р. Кучеров, компанії, що володіють брендом роботодавця [2, с. 110 - 111]: 
 
- знижують витрати, пов'язані із залученням і найму персоналу; 
 
- покращують трудові відносини; 
 
- сприяють утриманню персоналу, тим самим скорочуючи плинність кадрів; 
 
- можуть пропонувати більш низьку заробітну плату працівникам з аналогічним позиціям у порівнянні з компаніями, у яких немає бренду роботодавця; 
 
- вдосконалюють і змінюють організаційну культуру.

17

Під матеріальною  мотивацією слід розуміти прагнення достатку , певного рівня добробуту , матеріального  стандарту.

Рівень з/п значною мірою  визначає можливості повноцінного вдтворення робочої сили , а тому силу мотивації.

.Основна матеріальна винагорода  розглядається як базисна для  будь-якої країни і умов праці.  Оклад складає, як правило, від 40 до 70% загального розміру винагороди робітника м/н фірми. Другий рівень - надбавки, доплати, додаткові виплати, премії, комісійні винагороди (для торгових працівників фірми) - складають в сумі до 60% загальних виплат. І третя складова - участь в прибутках та опціони представляють собою особливий інструмент стимулювання, який використовують далеко не всі м/н фірми і в, основному, для керівних працівників.

За загальним правилом, заробітна плата є винагородою  в грошовому виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу.

18

Відповідно до Закону України "Про оплату праці", заробітна  плата -це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства."

Для кращого розуміння  сутності поняття "заробітної плати" слід врахувати те, що вона є важливою складовою виробництва, і тому можна  виділити кілька її основних положень:

•         заробітна плата - це економічна категорія відносин розподілу доходу між 
власником підприємства та найманим працівником;

•         заробітна плата - це винагорода за виконану роботу, розмір якої залежить 
від складності та умов її виконання, професійно-ділових якостей працівника, 
його особистих   виробничих результатів та кінцевих результатів діяльності 
колективу взагалі;

•         заробітна плата - це елемент ринку праці, що виступає ринковою вартістю 
робочої сили, що складається під впливом попиту та пропозиції робочої 
сили;

•         заробітна плата - це елемент витрат на виробництво (який, крім власне 
заробітної плати включає й ще інші витрати роботодавця на робочу силу), 
тому впливає на собівартість продукції, прибуток підприємства та на його 
конкурентоспроможність;

•         заробітна плата - це трудовий дохід, який має забезпечити щонайменше 
просте відтворення робочої сили.

Конкурентоспроможність  підприємства - здатність підприємства створювати, виробляти і продавати товари та послуги, цінові й нецінові якості яких привабливіші, ніж в аналогічної продукції конкурентів (з доповіді Всесвітнього економічного форуму)^[1].

Конкурентоспроможність  фірми може бути визначена як її порівняльна перевага відносно інших  фірм цієї ж галузі усередині національної економіки і за її межами. Це означає, що конкурентоспроможність фірми може бути виявлена (оцінена) лише в рамках групи фірм, які належать до однієї галузі, або фірм, що випускають товари-субститути. Конкурентоспроможність підприємства відіграє важливу роль для країни, адже підвищення конкурентоспроможності продукції на зовнішньому ринку дозволяє збільшити експорт, та врівноважити платіжний баланс.

19

Методика ("технологія") оцінки стану  матеріальної мотивації праці в  організації  
Одним із показників є так званий децильний коефіцієнт, який характеризує співвідношення між середніми доходами 10 % найзаможніших громадян і середніми доходами 10 % найменш забезпечених. Цей самий показник можна розрахувати і для окремих категорій населення.  
Для характеристики розподілу сукупного доходу між групами населення застосовується індекс концентрації доходів (коефіцієнт Джіні). Що більший цей коефіцієнт, то сильніша нерівність громадян за доходами.  
Міру нерівності доходів демонструє крива Лоренца, де на осі абсцис позначено кількість сімей (у % до загальної кількості), а на осі ординат — їхню частку в загальному обсязі особистих доходів. Крива Лоренца демонструє фактичний розподіл доходу. Аналіз статистичної інформації з диференціації доходів у країнах з розвинутою ринковою економікою свідчить, що починаючи з другої половини ХХ ст. рівень диференціації доходів населення, у тому числі економічно активної його частини, має тенденцію до зниження. Колишньої поляризації доходів нині вже не спостерігається, що, за оцінкою фахівців у галузі менеджменту персоналу, позитивно впливає на мотивацію праці тих, хто зайнятий створенням матеріальних і нематеріальних благ і послуг.

20

Особливістю матеріальної мотивації соціальних працівників  є те, що засоби винагороди у цій  сфері обмежені. Середня заробітна плата тут значно менша за середню у галузях економіки. Соціальна сфера належить до бюджетоспоживаючих, а діяльність в ній за характером і формою послуг, що надаються, є неприбутковою. Звідси випливає і обмеженість використання засобів додаткової заробітної плати — премій, винагороди тощо. Воднораз роль матеріальних стимулів у цій сфері очевидна. Численні соціологічні обстеження, які проводяться через працівників різних сфер економічної діяльності, свідчать про пріоритетність для них саме матеріальних (грошових) стимулів. 

Грошова винагорода є якщо не серцевиною, то базисом  системи мотивації персоналу, без  забезпечення якого важко говорити про ефективність дії всіх інших мотиваційних засобів.

21

Компенсаційна політика підприємства (компенсаційний пакет) являє собою встановлений на підприємстві перелік винагород, які отримує працівник за свою працю. Компенсаційна політика набуває все більшого значення, оскільки інноваційна активність і розвиток підприємства не може ґрунтуватися на використанні «дешевої» праці. Остання, як справедливо відзначає російський науковець, є малопродуктивною; відтворює нерозвиненого робітника, який не прагне більше заробляти шляхом підвищення продуктивності своєї праці; вбиває ініціативу; консервує низький рівень організації і умов

принципи компенсаційної політики наступні:

 
 
Принцип примату цілі визначає сутність компенсаційної політики організації  як запланованого результату цілеспрямованої  діяльності. Цей принцип зумовлює вимога початку розробки компенсаційної політики з постановки мети як бажаного, прийнятного, необхідного стану трудової мотивації працівників. 
 
Принцип відповідності. Вимога цього випливає з принципу відповідності законів, синергії, а також із законів РФ, що регулюють відносини між працівниками і роботодавцем у сфері винагороди. Конкретне прояв цього принципу полягає відповідно стратегічної мети компенсаційної політики стратегічним установок бізнесу, а також у формуванні систем винагород та виплати компенсацій з урахуванням федеральних і регіональних законів, рішень та інших нормативних актів у сфері оплати праці, компенсацій, соціальних пільг. 
 
Результат компенсаційної політики організації, виявляючись у певному стані мотивації персоналу, представляє синергетичний ефект від використання конкретних систем винагород. 
 
Принцип дерева цілей. Організаційно-методичну і структурну основу цього принципу задає композиція (закон композиції), а розкриває сутність розуміння і застосування ефектів законів синергії, інформатизації, комплексності.

Принцип цільової адаптації  випливає із законів композиції, формації й єдності (синтезу й аналізу).

Принцип перманентності цілепокладання. Використання даного принципу обґрунтовано законами інформатизації, єдності, відповідності, самозбереження. Постійні зміни зовнішнього  й внутрішнього середовища викликають необхідність коригування стратегічної мети організації та відповідно до стратегічної мети і політики в області  компенсацій для збереження або  посилення її конкурентних позицій  на ринку.

Принцип необхідність і достатність (збалансованості). Даний принцип, що випливає із закону відповідності, визначає пріоритет досягнення і збереження оптимальної кількості видів винагород, які формують компенсаційний пакет організації.