Шпаргалка по "Менеджменту"

1

 Мотива́ція (з лат. movere) — спонукання до дії; динамічний процес фізіологічного та психологічного плану, керуючий поведінкою людини, який визначає її організованість, активність і стійкість; здатність людини діяльно задовольняти свої потреби.

Щоб спонукати працівників  досягати цілей організації, необхідно  виявити мотиваційні потреби працівників і виміряти ступінь задоволеності цих потреб. Для цього розглянемо можливість використання такого інструментарію, як мотиваційний профіль, що визначається через виявлення ставлення працівників до мотиваційних факторів, серед яких фактор матеріального характеру є лише одним з дванадцяти: висока заробітна плата та матеріальне заохочення; комфортні фізичні умови праці; структурування роботи; соціальні контакти на рівні легкого спілкування з широким колом людей; стійкі взаємовідносини; тісні стосунки з невеликим колом людей; визнання заслуг; прагнення до досягнень; влада і впливовість; різноманітність і зміни; креативність, самовдосконалення; цікава та корисна робота. 
Взагалі, важко визначити на всі випадки життя, які заходи повинен впровадити керівник, щоб вплинути на певний мотиваційний фактор того чи іншого працівника, або які заходи впровадити на підприємстві, щоб задовольнити мотиваційні потреби основної частини працівників. Проте, щоб відслідковувати стан мотивації працівників, доцільно використати мотиваційний потенціал, який характеризує готовність працівника до максимальної трудової віддачі, розвитку конкурентоспроможності, реалізації в роботі набутих знань, здібностей, умінь, навичок і відображає ступінь задоволеності мотиваційних потреб працівника. Чим вище значення мотиваційного потенціалу, тим більша задоволеність мотиваційних потреб працюючих. Чим більша задоволеність мотиваційних потреб працюючих, тим ефективнішою для підприємства може бути робота таких працівників.

2 взаємозв язок категорій мотив інтерес стимул  стимулювання

Мотиви з’являються майже  одночасно з виникненням потреб і інтересів та проходять певні  стадії, аналогічні стадіям формування останніх. Мотив — це своєрідна реакція людей на інтереси, а отже, на усвідомлені потреби. 
У ширшому розумінні мотиви — це спонукальні причини поведінки і дій людини, які виникають під впливом її потреб і інтересів. Потреба — це тільки образ бажаного блага, котре прийде на зміну потребі за умови, якщо будуть виконані (мотивовані) певні трудові дії. 
Мотив перебуває «всередині» людини, має «персональний» характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини чинників. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що саме і як треба зробити. 

Поряд з категоріями «мотив»  і «інтерес» у теорії і практиці мотивації трудової діяльності широко використовується термін «стимул». Незважаючи на те що ці категорії мають великий  «історичний стаж», в економічній  літературі нема однозначного трактування  їх співвідношень (спільності та відмінностей). Поширеною є думка про тотожність змісту категорій «мотиви» і «стимули». На наш погляд, така думка є щонайменше спірною. Термін «стимул» (від латинського stimulus — стрекало, батіг, пуга) означає спонукання до дії, спонукальну причину. Виходячи з етимології терміна, маємо всі підстави припускати, що в основі цих спонукальних дій лежать зовнішні чинники (матеріальні, моральні тощо). Отже, під стимулом ми розуміємо зовнішні спонукання, які мають цільову спрямованість. Мотив — це теж спонукання до дії, але в основі його може бути як стимул (винагорода, службове просування, адміністративна ухвала — наказ, розпорядження тощо), так і особисті причини (почуття обов’язку, відповідальність, страх, благородство, прагнення до самовираження тощо). 

Інтерес — єдина мотивація, що здатна зробити роботу приємним зайняттям протягом великого відрізку часу.

Інтерес активується і підтримується змінами і новизною. 

Стимулювати — це означає впливати, спонукати до цільової дії, давати поштовх  ззовні. Стимулювання — один із засобів, за допомогою якого може здійснюватись  мотивація трудової діяльності. Таким  чином, стимулювання — це процес зовнішнього  впливу на людину для спонукання її до конкретних дій або процес, що спрямований на усвідомлене пробудження  в неї певних мотивів та цілеспрямованих дій. Стимулювання справляє вплив на зусилля, старанність, наполегливість, націленість, сумлінність персоналу організації. Що вища якість робочої сили, досконаліші соціально-трудові відносини, то меншою є потреба у стимулюванні як засобі керування людьми, то більше члени організації, причому без зовнішнього впливу, виявляють заінтересованість справами організації, її цілями.

3 Внутрішня і зовнішня мотивація

Важливим з теоретичного і практичного погляду є питання  про співвідношення «внутрішньої»  і «зовнішньої» мотивації. Суть проблеми полягає в тім, що діяльність людини, як уже зазначалось, залежить як від мотивів, що виникають за замкнутої взаємодії людини і мети (завдання), так і від мотивів відкритої взаємодії, коли суб'єкт зовнішнього середовища породжує мотиви, що спонукають людину до певних дій. Характерними різновидами зовнішньої мотивації є стимулювання згідно з чинним на підприємстві порядком призначення премій, правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами та розпорядженнями керівництва, правилами поведінки тощо. Проте на практиці майже неможливо розмежувати вплив тільки внутрішніх чи тільки зовнішніх мотивів. В одних випадках дії людини можуть бути породжені переважно внутрішньою мотивацією, а в інших - переважно зовнішньою. Може бути і так, що спонукальні дії одночасно породжуватимуться обома системами мотивації. Брак чіткого розмежування внутрішньої і зовнішньої мотивацій не знижує, а навпаки, підвищує значення їхнього аналізу, моніторингу в практиці менеджменту персоналу. Адже змінити поведінку людини, активізувати її дії менеджмент може, спираючись передовсім на зовнішній тип мотивації, яка, однак, має породжувати певну внутрішню мотивацію.

4 Мотиваційний механізм управління трудовою поведінкою. 

Вся д-ність людини обумовлена реально  існуючими потребами. Люди намагаються  або чогось досягти, або ж чогось уникнути. В вузькому сенсі слова, мотивована д-ність – це вільні, обумовлені внутр-німи спонуками дії людини, спрямовані на досягнення своїх цілей, реалізацію своїх інтересів. В мотивованій д-ності роб-к сам визначає міру своїх дій в зал. від внутр-ніх спонук та умов зов-ньої середи. Мотивація праці – це намагання працівника задовольнити свої потреби (отримати певні блага) шляхом трудової д-ності. В стр-ру мотиву праці входять: потреба, яку хоче задовольнити працівник; благо, що здатне задовольнити цю потребу; трудову дію, необхідну для отримання блага; ціна – витрати матер-ного та морального характеру, пов’язані зі здійсненням трудової дії. Мотив праці формується лише тоді, коли трудова д-ність є якщо не єдиною, то основною умовою отримання блага. Якщо ж критерієм в розподільчих відносинах слугують статусні відмінності, стаж роботи, приналежність до певної соціальної групи, то формуються мотиви службового просування, отримання розряду, ступеню, закріплення за робочим місцем і т.д., що не обов’язково передбачають трудову активність працівника, оскільки можуть досягатись за допомогою інших видів д-ності. Мотивація праці – важливий фактор рез-тивності праці, і в цій якості він складає основу трудового потенціалу працівника, тобто усієї сукупності властивостей , що впливають на вир-чу д-ність. Трудовий потенціал складається з психофізіологічного потенціалу (здібності та схильності людини, стан його здоров’я, тип нервової с-ми) та особистого (мотиваційного) потенціалу. Мотиваційний потенціал відіграє роль пускового механізму, що визначає, які здібності та в якій мірі працівник буде розвивати та викор-вати в процесі трудової д-ності. Отже, зв’язок мотивації та рез-тів праці опосередкована природними здібностями та набутими навичками, але саме мотивація є джерелом трудової д-ності особистості.

5  

6 

Мотивуючі фактори (мотиватори) розглядають як самостійну групу потреб у зростанні. До них належать відповідно прагнення досягнення успіху і визнання, в т. ч. через додаткову матеріальну винагороду, наділення повноваженнями та відповідальністю, просування по службі, отримання можливості особистісного зростання тощо. Герцберг вважав, що за відсутності мотиваторів людина ставиться до своєї праці нейтрально. За появи мотиваторів у неї виникає бажання працювати, праця приносить задоволення, що позитивно впливає на результати роботи.

Демотиватори гальмують роботу працывника й негативно позначаються на його выдношенны до роботи викликаючи у людини апатыю , небажання творчо працювати , проявляти ініціативу . Демотиваторами  можуть бути й невідповідна оцінка досягнень члена проктної команди , некомпетентність керівництва , неувага до проблем працівника, робоче перевантаження.

Мотиваторами можуть бути, можливість кар єрного і професійного зростання , відповідальність, самостійність.У сучасній теорії мотивації розрізняють внутрішні і зовнішні  фактори мотивації . До внутрішніх потреб належать такі як визнання знань , умінь і наичок, талантів , самоповага, самовираження , самоуктуалізація , професійні досягнення .Зовнішні потреби передбачають наявність зовнішніх чинників для задоволення прибутки, гарантія зайнятості, з/п, умови праці.

7 

Проте, якщо проаналізувати поведінку молодих  висококваліфікованих робітників, то, як свідчать дослідження, їхні трудові  настанови є досить стійкими. У цілому мотивація трудової діяльності молодого покоління скоріше зросла, ніж знизилася, а структурні зміни в ній здатні збільшити віддачу трудового потенціалу. 
Молоде покоління прагматичніше ставиться до результатів трудової діяльності, воно не байдуже до матеріального благополуччя. Наявне колись ігнорування матеріального достатку як протест проти суспільства споживання тепер пішло в безвість. Проте отримання необхідних матеріальних благ розглядається не як самоціль, а як засіб здобути свободу для самореалізації. Трудова діяльність, забезпечуючи певний рівень матеріального достатку, має дати простір для реалізації отриманих знань, розвитку здібностей, дати моральне задоволення. Звідси випливають нові вимоги до змісту процесу праці, її умов, психологічного клімату в колективі тощо. 
Таку орієнтацію молодого покоління, що спостерігається передусім у розвинутих країнах, називають неоматеріалістичною. Вона не заперечує тяжіння до матеріального успіху, але розглядає його лише як передумову для самовираження і реалізації вищих інтересів і потреб, безпосередньо не пов’язаних зі споживанням. 
Як уже зазначалося, діяльність людини, як правило, активізується кількома мотивами одночасно. Один з них може бути основним, провідним, тоді як інші виконують роль додаткової стимуляції. Мотиви конкретних людей як рушійна сила їхньої поведінки можуть перебувати в різних відношеннях один до одного і до зовнішніх обставин, можуть навіть суперечити один одному і можливостям їхньої реалізації. 
Структура, ієрархія, сила, спрямованість мотивів і, відповідно, поведінка конкретних людей формуються під впливом таких чинників, як досягнутий рівень якості життя; структура цінностей, котрим людина віддає перевагу; норми трудової моралі; ідеологічні настанови; деякі інші індивідуальні особливості людини — релігійні переконання, стать, вік.

 
8

.Еволюція наукових поглядів  на мотивацію персоналу Одним  з перших вивчав цю проблему  з економічних позицій класик  Адам Сміт. Головним мотивом діяльності  людини, на думку Адама Сміта, є економічний інтерес, природне бажання поліпшити свій добробут. Значний внесок у розвиток теорії і практики мотивації трудової діяльності зробили Ф. Тейлор, Ф. Гілбрет і Л. Гілбрет, Г. Емерсон, М. Фоллет, а також О. Шелдон, А. Файоль, Е. Мейо. Відомими авторами сучасних теорій мотивації на Заході стали А. Маслоу, Ф. Герцберг, Л. Портер, Е. Лоулер, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, В. Врум та інші. Суттєвий внесок у створення та розвиток теорій мотивації зробили українські вчені, такі як М. Вольський, Г. Цехановецький. М. Туган-Барановський одним з перших у світі розробив чітку класифікацію потреб, виділивши п’ять їхніх груп: 1) фізіологічні; 2) статеві; 3) симптоматичні інстинкти та потреби; 4) альтруїстичні; 5) потреби практичного характеру. Якщо за точку відліку взяти початок ХХ століття, то в розвитку теоретичних поглядів на мотивацію трудової діяльності умовно можна виділити чотири етапи. Перший етап пов’язаний з появою «школи наукового управління». На зміну розпливчастим і досить суперечливим управлінським настановам засновники «школи наукового управління» — Тейлор і його однодумці — запропонували наукову систему знань про форми і методи раціональної організації виробництва та праці. У ряду об’єктивних чинників, що створюють систему координат для поведінки людини, у Тейлора стоять система стимулювання праці і дисциплінарні заходи. Однак з розвитком продуктивних сил стало очевидним, що простий «пряник» не завжди спонукає до ефективної праці. Ця обставина примусила вчених і фахівців шукати нових способів розв’язання проблеми мотивації. Другий етап у розвитку теорії мотивації пов’язаний з доктриною «людських відносин». Її автором є американський соціолог Е. Мейо. Положення доктрини випливають з експериментальних досліджень, проведених на текстильній фабриці у Філадельфії, а також на інших підприємствах. На основі таких і схожих досліджень Мейо з групою колег зробили висновок, що вирішальний вплив на трудову активність і збільшення виробітку справляють не стільки матеріально-речові, скільки морально-психологічні чинники. У теорії «людських відносин» дістав визнання той факт, що участь робітників у виробництві є не тільки техніко-економічним процесом з метою отримання заробітку, а й складним соціально-психологічним явищем. Третій етап формування наукових підходів до проблеми мотивації можна датувати 60—70-ми рр. минулого століття. Уявлення про мотивацію збагатилося тоді багатьма змістовими, процесуальними теоріями мотивації трудової діяльності. 

9

Теорія ієрархії потреб Маслоу та її значення в практиці мотивації персоналу В основу теорії Маслоу покладено такі засадничі ідеї: 1) люди постійно відчувають певні потреби; 2) явно виражені потреби можна об’єднати в окремі групи, які ієрархічно розміщені стосовно одна одної; 3) потреби, якщо їх не задоволено, спонукають людину до дій. 4) якщо одну потребу задоволено, то на її місце стає інша — незадоволена; 5) процес задоволення потреб відбувається знизу вгору. 6) поведінку людини визначає найнижча незадоволена потреба; 7) потреби вищого рівня можна задовольнити більшою кількістю способів, ніж потреби нижчого рівня. Потреби людей Маслоу об’єднав у п’ять основних груп. Фізіологічні потреби і потреби безпеки згідно з теорією Маслоу є первинними, природженими. Інші групи потреб належать до вторинних, які є психологічними за своєю природою. Фізіологічні потреби. потреби в їжі, воді, одязі, повітрі тощо, тобто ті знадоби, які людина має задовольняти, щоб підтримувати організм у життєдіяльному стані. Потреби безпеки. пов’язані з прагненням людей досягти стабільного й безпечного способу життя. Працівники із загостреними потребами в безпеці прагнуть уникнути ризику, неохоче сприймають нововведення. Потреби належності і причетності. включають прагнення людини до участі у спільних з іншими діях, входження в певні об’єднання людей. Керування такими людьми має передбачати запровадження партнерських відносин між керівниками і підлеглими, групових форм організації праці, колективних заходів, що виходять за рамки роботи. Потреби визнання і самоствердження. відображають бажання людей бути впевненими в собі, компетентними, мати високу конкурентоспроможність, визнання і повагу оточення. Керування такими людьми має передбачати використання різноманітних форм визнання їхніх заслуг, внеску в діяльність організації. Потреби самовираження пов’язані з прагненням людини до якнайповнішого використання своїх знань, умінь, здібностей, навичок, особистого потенціалу. Людям з такими потребами слід доручати роботу творчого характеру, оригінальні завдання, давати якомога більше свободи у виборі засобів, способів виконання завдань. Теорія Маслоу допомогла зрозуміти те, що лежить в основі інтересів і дій людей. Мотивація людей визначається широким спектром потреб. Для того щоб цілеспрямовано впливати на поведінку працівників, менеджер має знати, яким потребам вони віддають перевагу і якими потребами керуються в кожний конкретний момент. Теорія має й певні вади, вона не дає відповіді на питання про природу тих чи інших потреб, абсолютизує ідеї жорсткої ієрархічності потреб і недостатнє врахування індивідуальних відмінностей людей.