Шпаргалка по "Менеджменту в сфере культуры"

Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Следует различать объективные  причины и их восприятие индивидами.

Объективные причины в  достаточной степени условно  можно представить в виде нескольких укрепленных групп:

· ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

· различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;

· взаимозависимость заданий  неправильное распределение ответственности;

· плохие коммуникации.

Вместе с тем объективные  причины только тогда явятся причинами  конфликта, когда сделают невозможным  личности или группе реализовать  свои потребности, заденут личные и/или  групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью  личности, допустимыми для нее  формами поведения, принятыми в  коллективе социальными нормами  и правилами. Кроме того, участие  индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее  препятствие мешает их реализовать. чем более важная цель стоит перед  субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы ее достичь, тем сильнее  будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает.

Выбор способа преодоления  препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств  защиты своих интересов, объема располагаемой  власти и многих других факторов.

Психологическая защита личности происходит бессознательно как система  стабилизации личности для предохранения  сферы сознания индивида от отрицательных  психологических воздействий. В  результате конфликта данная система  срабатывает непроизвольно, помимо воли и желания человека. Необходимость  в такой защите возникает при  появлении мыслей и чувств, представляющих угрозу самоуважению, сформировавшемуся  “я - образу” индивида, системе ценностных ориентаций, снижающих самооценку индивида.

В некоторых случаях  восприятие ситуации индивидом может  быть далеким от реального положения  дел, но реакция человека на ситуацию будет формироваться исходя из его  восприятия, из того, что ему кажется  и это обстоятельство существенно  затрудняет решение конфликта. Возникшие  в результате конфликта отрицательные  эмоции достаточно быстро могут быть перенесены с проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликт личностным противодействием. Чем больше усиливается  конфликт, тем непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно  усложняет его решение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать. Целесообразно это сделать  на начальной стадии развертывания  события, пока ситуация не вышла из-под  контроля.

Существует несколько  способов или методов определения  причин конфликтного поведения. В качестве примера рассмотрим один из них - метод картографии конфликта. Суть этого метода состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту.

Работа состоит из нескольких этапов.

На первом этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не “тянет лямку” вместе со всеми, то проблему можно отобразить как “распределение нагрузки”. Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как “общение”. На данном этапе важно определить саму природу конфликта, и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы. Об этом - позже. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей “да или нет”, целесообразно оставить возможность нахождения новых и оригинальных решений.

На втором этапе выявляются главные участники конфликта. В список можно ввести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смерть групповых и личных категорий.

Например, если составляется карта конфликта между двумя  сотрудниками в организации, то в  карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.

Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить. 

 

Конфликт – неизбежное  явление социальной жизни. Как решить проблему возникающих и назревающих конфликтов, как предотвратить их, как управлять им – вот вопрос,  стоящий перед современным человеком, особенно передо мной как руководителя волонтеров  школьной детской службы примирения, целью которой является мирное разрешение конфликтов и восстановления взаимоотношений.  

 

План работы:

1.     Что такое конфликт и его типы.

2.      Причины конфликтов.

3.      Конфликтная ситуация и его участники.

4.      Конфликтная ситуация в школе.

5.      Развитие конфликтов, его основные этапы

6.      Способы и этапы разрешения конфликтов.

7.      Приемы необходимые для предотвращения конфликтов.   

 

 

 1. Слово «конфликт»  в переводе с латинского означает  «столкновение». Конфликт – это  «ситуация, в которой стороны  сообщают о несовместимости их  потенциальных позиций, исключающих  намерение другой стороны» (Боулдинг)   

 Конфликт – это столкновение противоположных интересов, целей, позиций, мнений двух или более людей.  

 В любой конфликтной ситуации выделяют участников конфликта и объект конфликта. Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора, получение одним из участников полностью или частично лишая другую сторону возможности добиться своих целей. 

 

 

   Среди участников конфликта различают:

- оппонентов – это  стороны, которые выступают в  противостояние из-за притязаний  на объект конфликта;

- вовлеченные группы;

- заинтересованные группы.  

 

 

   Вовлеченные и заинтересованные группы участвуют в конфликте по двум причинам: либо они способны повлиять на исход конфликта, либо результат конфликта затрагивает их интересы. 

 

 

   Непосредственными участниками конфликта (оппонентами) могут быть отдельные люди и группы. На этом основании можно выделить следующие типы конфликта:

·        Межличностный конфликт – это, пожалуй, самый распространенный

тип конфликта. Межличностный  конфликт может также проявляться  и как столкновение личностей  с различными чертами характера, взглядами и ценностями.

·        Конфликт между личностью и группой, который возникает, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности или если личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы.

·        Межгрупповой конфликт, который также распространен, поскольку организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.  

 

 

  

2. Причины возникновения  конфликтов:

1.     «Позиционный дефицит». Невозможность одновременного исполнения одной роли или функции несколькими субъектами, что ставит их в отношение состязательности.

2.     «Дефицит источников». Разные представления о ценностях, в результате чего несколько человек одновременно не могут удовлетворить свои притязания в полной мере.

3.     Формирование агрессивных реакций человека.

4.      Ограниченность в ресурсах; различия в уровне образования, манерах поведения, жизненном опыте.

5.     Низкий уровень коммуникации.

6.     Низкая культура поведения.  

 

 

   Очень важно определить причины конфликта, так как зная причины возникновения того или иного конфликта, легче предпринять конкретные шаги по его предотвращению.   

 

 

 

3.     Конфликтная ситуация – это противоречивые позиции сторон по какому – либо поводу,  стремление к противоположным целям , использование различных средств по их достижению, не совпадению интересов, желаний и т.д. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой – либо мелочи: не удачно сказанного слова, мнения, то есть инцидента – и конфликт может начаться. 

 

 

   Инцидент -  повод, когда одна из сторон начинает действовать (пусть даже не умышленно), ущемляя интересы другой стороны.

Эскалация конфликта происходит по схеме: 

 

Межличностный                       межгрупповой         общеколлективный 

 

 

              

 конфликт                         конфликт                       конфликт 

 

 

   Объяснить экскалацию конфликта можно закономерными усилиями каждого участника по поиску поддержки среди окружения и «вербовки» своих сторонников. 

 

 

   

 Для перерастания возникшего противоречия в конфликтную ситуацию необходимы:

·         Значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия;

·         Наличие препятствия, которое воздвигает один из оппонентов на пути к достижению целей другими участниками (даже если это субъективное восприятие, а не реальность);

·         Превышение личной или групповой  терпимости к возникшему препятствию, хотя бы у одной из сторон. 

 

 

   Разные люди склонны называть конфликтом совершенно разные ситуации. Так, для одних это выяснение отношений, для других «косой взгляд» партнера, а для третьего драка и т.д. Поэтому и понятия «конфликтная ситуация» носит не устойчивый характер, зависящий от многих факторов.  

 

Этапы разрешения конфликта:

·         создать атмосферу сотрудничества;

·         стремиться к ясности отношений и общения;

·         признать наличие конфликта;

·         договориться о процедуре (где, когда и как начнется работа по его преодолению);

·         очертить конфликт, т.е. определить его в терминах обоюдной проблемы, подлежащей урегулированию;

·        добиться соглашения;

·         установить срок решения;

·         Воплотить план в жизнь;

·         Оценить принятое решение.

Не отвечайте на агрессию агрессией;

·        Не оскорбляйте и не унижайте оппонента ни словом, ни жестом, ни взглядом;

·        Дайте возможность оппоненту высказаться;

·        Старайтесь выразить свое понимание в вязи с возникающими у оппонента трудностями;

·        Не делайте скоропалительных выводов, не давайте поспешных советов;

·        Предложите оппоненту обсудить возникшие проблемы в спокойной обстановке.

22. Кадровая политика в сфере культуры

1.1 Деятельность учреждений культуры различных форм собственности

Переходный период, переживаемый сегодня, принес в сферу культуры противоречивые, деструктивно - конструктивные процессы и тенденции. Ослаблены интересы к традиционным формам и видам культурной деятельности. Не созданы защитные механизмы культуры со стороны государства. Не всегда обеспечиваются государственные гарантии по свободному доступу некоторых слоев населения к культурным благам и ценностям. Социально - экономическая эффективность деятельности многих учреждений культуры падает. Работники культуры заняли самую низкую ступень по шкале социального обеспечения среди персонала бюджетных организаций.

По данным исследования, проведенного по заказу Управления культуры Санкт-Петербурга, только каждый седьмой  опрошенный удовлетворен услугами в  сфере культуры. Регулярному посещению  учреждений культуры мешают: «отсутствие  денег на билеты» (50% опрошенных), «двойная занятость» (32%), «преступность на улицах» (47%). Большинство респондентов связывают  сегодняшнее состояние сферы  культуры с недостатком ее финансовой поддержки со стороны органов  государственной власти и местного самоуправления.

Исследования показывают, что скорой и мощной поддержки  культуры со стороны коммерческих организаций  не ожидается.

Отсутствие материальной отдачи, взаимовыгодного сотрудничества было названо ими в качестве основной причины нежелания вкладывать средства в культуру (20% из числа опрошенных). Каменец А.В. Деятельность клубных  учреждений в современных условиях: Учеб. пособие.- М., 2011. с. 45.

Вместе с тем, наряду с разрушительными тенденциями  возникают новые культурные реальности.

Основным содержанием  культурной деятельности организаций  и органов управления в последнее  время были поиски путей и форм выживания и развития культуры в  условиях перехода общества к рыночным отношениям и коррекция сложившихся  реалий в этой сфере в соответствии с новыми нормативно - правовыми  документами. Мосалев Б.Г. Социокультурное  многообразие :0пыт целостного осмысления.- М., 2007 - с. 44

Наряду с функционированием  сферы культуры в традиционном режиме возникли новые явления, начались новые  процессы.

Появление многообразных, зачастую параллельных, конкурирующих  новообразований, способствует демонополизации  и демократизации в этой сфере.