Шпаргалка по "Менеджменту организации"

Информационными потоками называют физические перемещения информации от одного сотрудника предприятия к другому или от одного подразделения к другому. Какое либо изменение информации не рассматривается в качестве информационных потоков. Система информационных потоков — это совокупность всех физических перемещений информации. Такая система дает возможность осуществить какой-либо процесс и  реализовать какое-либо решение. Наиболее общая система информационных потоков — это сумма потоков информации, которая позволяет вести предприятию финансово-хозяйственную деятельность. Информационные потоки обеспечивают нормальную работу организации. Цель работы с информационными потоками — максимальная оптимизация работы предприятия.Управлять информационным потоком можно следующим образом:

изменяя направление потока;

ограничивая скорость передачи до соответствующей скорости приема;

ограничивая объем потока до величины пропускной способности отдельного узла или участка пути. Важнейшая особенность процесса управления заключается в его информационной природе. Организация реализации принятых решений проводится через систему методов воздействия на работников с использованием информации о ходе выполнения принятых решений (обратная информация). Чем точнее и объективнее информация, находящаяся в распоряжении системы управления, чем полнее она отражает действительное состояние и взаимосвязи в объекте управления, тем обоснованнее поставленные цели и реальные меры, направленные на их достижение.

Так как руководитель в своей работе опирается на информацию о состоянии объекта и создает в результате своей деятельности новую командную информацию с целью перевода управляемого объекта из фактического состояния в желаемое, то информацию условно считают предметом и продуктом управленческого труда. Информация, используемая как элемент управления или предмет управленческого труда, обязательно должна обеспечить качественное представление о задачах и состоянии управляемой и управляющей систем и обеспечить разработку идеальных моделей желаемого их состояния.

Таким образом, информационное обеспечение — это часть системы управления, которая представляет собой совокупность данных о фактическом и возможном состоянии элементов производства и внешних условий функционирования производственного процесса и о логике изменения и преобразования элементов производства.

 

26. Управление организационным поведением персонала.

Управление организационным поведением - это вид управленческой деятельности, использующий различные методы и приемы управления, направленные на личность, группу и организацию в целом, позволяющий достигать единичных, групповых и организационных целей в долгосрочной перспективе.

Управление организационным поведением базируется на ключевых моментах:

1. Учет индивидуального поведения  работника. Каждая личность индивидуальна. У каждого человека свои понятия, характер, жизненный опыт, различные способности к обучению и урегулированию стрессов, различное отношение к разным вопросам, убеждения и уровни честолюбия. Для того чтобы добиться успеха, руководители организаций должны рассматривать каждого работника как уникальную совокупность поведенческих и культурных факторов.

2. Организации являются общественными  системами. Взаимоотношения между  индивидами и группами в организациях  создают основу поведения личностей. Эти основы поведения являются  результатом соответствующих ролей, которые должны быть сыграны. Часть работников должна играть руководящие роли, в то время как остальные - роли исполнителей. Руководители среднего звена, которые являются как руководителями, так и подчинёнными, должны выполнять обе роли. В организациях существуют системы авторитетов, общественного положения, властные и лидерские отношения, поэтому персонал нуждается в урегулировании этих систем. Кроме того, работники организации состоят в различных группах, которые также влияют на поведение личности и функционирование организации .

3. Поведение индивида в любой  ситуации - это взаимодействие его  личных характеристик и характеристик  ситуации. Определить все личные  и ситуативные характеристики, а  также их взаимодействие - в большинстве случаев невыполнимая задача. Поэтому управление поведением должно исходить из случайного (ситуационного) подхода, т.е. такого похода в управлении, который основан на том, что не существует единственно верного универсального вида управления для любой ситуации, поэтому руководители должны искать различные подходы, которые применяются в различных ситуациях. В настоящее время ситуационный подход приобретает все большую популярность, т.к. исследования показали, что при знании соответствующих характеристик работы и соответствующих характеристик работников, производящих работу, существует несколько приемов управления, более эффективных, чем все остальные.

4. Структура и процессы в организации  влияют на организационное поведение  и развивающуюся культуру. Структура организации - это формальные признаки, по которым группируются работники, и виды работ. Структура иллюстрируется организационной схемой. Связующие процессы - это деятельность, которая наполняет жизнью организационные схемы.

5. Управление поведением персонала организации должно быть ориентировано на принятие управленческих решений с учетом влияния фактора времени. Качество управленческих решений во многом зависит от стратегии выбора поведения.

 

27. Уровни менеджмента в организации.

Иерархия управления – это организационная структура, имеющая форму пирамиды и состоящая из высшего, среднего и низшего уровней управления. 
Три основных уровня менеджмента (по Талкотту Парсонсу):

1. Технический – это ежедневные текущие операции и действия, необходимые для обеспечения производственной работы без срывов в производстве продукции и оказании услуг. 
2. Управленческий – это координация и согласование внутри организации разнообразных действий и форм деятельности разных подразделений, также разработка производственных программ и бюджета. 
3. Институционный – разработка долгосрочных планов, формулировка целей, адаптация организации к разным переменам и регулирование взаимоотношений с окружающей средой.

3. Менеджеры высшего звена (президент, вице-президент, генерал, ректор университет)

2. Менеджеры среднего звена (главный  бухгалтер, главный инженер, директор  предприятия, капитан)

1. Менеджеры низшего звена (начальник  цеха, мастер, начальник отдела по  маркетингу, сержант)

Рис.1 Иерархия управления 

 

Три основных уровня менеджеров. 
Менеджеры низшего звена

Функции:

• осуществление контроля за выполнением производственных заданий;
• непосредственное руководство рабочими и сотрудниками;
• обеспечение информацией руководителей высших уровней о выполнении производственных заданий.

Ответственность:

• за непосредственное использование выделенных ресурсов: сырья, оборудования, материалов.

Особенности:

• напряженность;
• разнообразие действий;
• частые перерывы;
• переход от одного задания к другому;
• короткое время для принятия и выполнения решений;
• много общения с руководством и коллегами.

Менеджеры среднего звена

Функции:

• координация и контроль деятельности менеджеров низшего звена;
• разработка производственных программ и планов;
• подготовка информации для принятия решения высшим звеном;
• обеспечение связи между высшими и низшими менеджерами.

 

   Ответственность:

• за эффективность использования ресурсов соответствующего подразделения.

Особенности:

• участие в принятии решения высшим звеном;
• работа с документами;
• ведение бесед;
• участие в заседаниях;
• устное общение.

Менеджеры высшего звена

Функции:

• стратегическое управление организацией;
• формирование корпоративной культуры;
• общее руководство всей организацией.

Ответственность:

• за конкурентные позиции организации;
• за достижение организацией своих целей;
• за выплату дивидендов акционерам.

Особенности:

• деятельность не имеет четкого завершения;
• напряженный и длинный рабочий день;
• общение с правительственными организациями, поставщиками, потребителями, банками.

            

 

 

28. Функции менеджера как организатора эффективной деятельности предприятия.

В процессе управления менеджер осуществляет ряд конкретных функций, среди которых:

организация и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы;

распределение заданий и инструктаж подчиненных; контроль за ними;

подготовка и чтение отчетов;

проверка и оценка результатов работы;

ознакомление со всеми новинками в мире бизнеса, техники и технологии, выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений;

решение вопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных;

знакомство с текущей корреспонденцией; ответы на звонки и прием посетителей;

проведение собраний и представительство;

заполнение форм отчетности;

ведение переговоров;

повышение квалификации.

В межличностных контактах менеджер, выполняющий роль главного руководителя, выступает, прежде всего, как символическая фигура, которая представляет организацию, являясь как бы ее флагом. В этой роли на менеджера возлагаются обязанности по выполнению церемониалов, посещению разных социальных мероприятий, по участию в приемах, связанных с уходом работников на пенсию и т.д. Очень важна и роль менеджера как лидера, т.е. человека, оказывающего влияние на других работников организации. Обычно это связано с ответственностью, а также формальными полномочиями по поводу труда других людей, которые предоставляются менеджерам в организации. Но лидерское поведение менеджеров зависит от их способности использовать эти полномочия с целью мотивирования и активизации людей для наиболее эффективного достижения целей.

Профессиональные, нравственные и личные качества менеджера являются основанием для соответствия тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Рыночные условия хозяйствования создают менеджерам широкие возможности стать руководителем коллектива или организации. Для эффективного исполнения своих обязанностей менеджер должен хорошо владеть профессиональными знаниями и обладать профессиональными навыками. Важно не только уметь создать (зарегистрировать) организацию, но и обеспечить ее деятельность всеми необходимыми ресурсами, ставить и распределять среди исполнителей задачи, координировать и контролировать их осуществление, мотивировать их труд. То, насколько успешно справится менеджер с этими задачами, определяют его организаторские способности. Организаторские способности менеджера обусловливаются целым комплексом его деловых и личных качеств, особенностями характера, способностями к выполнению управленческой работы. Здесь играют роль самостоятельность, творческий характер мышления, инициатива и целеустремленность. Но этого мало. Необходимо знать весь производственный процесс - от ресурсов до выхода и сбыта продукции и сформировать профессиональное сознание. Этот процесс познания только начинается в университете, но не заканчивается и после его окончания. Успех во многом определяется не столько экономическими знаниями, сколько умением их анализировать и делать выводы. Налаживание гибких отношений с людьми и ответственное отношение к работе могут вступать в противоречие с деловой предприимчивостью. Энергичность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, лидерству в любых обстоятельствах, завышенный уровень притязаний - это не всегда является следствием таких качеств, как смелость, решительность, напористость, воля, требовательность, бескомпромиссность в отстаивании своих прав.

Менеджер должен быть лидером, прежде всего, для своего коллектива. Но это происходит только тогда, когда его профессиональные и личностные ценности известны, разделяются и обеспечивают ему ведущее влияние в группе.

 

29. Этапы, особенности и проблемы развития менеджмента в России.

Активизация развития взглядов на управление в России отмечается с XVI в., когда шел бурный процесс ликвидации феодальной раздробленности и объединения рынков в единый национальный рынок. Причем вместе с усилением центральной власти развитие управления происходило прежде всего «сверху вниз». Этим Россия отличается от стран Европы и США, где оно шло «снизу вверх».

В период «военного коммунизма» (1919–1921) для отражения международной агрессии против России командный метод управления сверху донизу и внеэкономические формы принуждения к труду были исторически оправданы.