Школы в менеджменте

="text-align:center">Школа поведенческих  наук

Примерно с конца 50-х годов школа человеческих отношений трансформировалась в школу поведенческих наук, главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом. Исследования в этом направлении способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом». Трансформация была связана с развитием таких наук, как психология, социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным.

Среди наиболее крупных фигур  более позднего периода развития поведенческого (бихевиористского) направления можно упомянутьКриса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали:

·    различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры,

·    коммуникации в организациях,

·    лидерство,

·    изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.

В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. 

 

Видным представителем поведенческой  школы является Дуглас МакГрегор (1906-1964), разработавший теорию «Х» и «У», в соответствии с которой, существует два типа управления, отражающих два типа отношения к работникам.

Для организации  типа «Х» характерны следующие предпосылки:

·     человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать;

·     по причине нежелания работать большинство людей только под угрозой наказания могут осуществлять необходимые действия;

·     человек предпочитает, чтобы им управляли, не желая брать на себя ответственности.  

 

На основе таких исходных предположений автократ обычно:

·       как можно больше централизует полномочия,

·       структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений,

·       стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить свою специфическую задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение, т.е. плотно руководит всей работой в пределах его компетенции

·       для обеспечения выполнения работы может оказывать психологическое давление (угрозы). 

 

Предпосылки теории «У» таковы:

·     выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным;

·     ответственность по отношению к организации зависит от вознаграждения, получаемого работником;

·     человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к этому. 

 

Организации, где доминирует демократичный стиль, имеют следующие характеристики:

·          высокая степень децентрализации полномочий;

·          подчиненные принимают активное участие в принятии решений;

·          руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным;

·          вместо жесткого контроля за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку;

·          руководитель, объяснив цели организации, позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал;

·          руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы;

·          пользуются широкой свободой в выполнении заданий.

МакГрегор пришел к выводу, что управление типа «У» гораздо более эффективно и что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей.  

 

Большой вклад в развитие поведенческого направления в менеджменте  внес психолог Абрахам Маслоу (1908-1970), разработавший теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей».

В соответствии с этим учением  у каждого человека имеется иерархически расположенная сложная структура потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности, используя соответствующие методы мотивации.

Маслоу разделил эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасности) и производные. Базисные потребности постоянны, а производные изменяются.

Ценность производных  потребностей одинакова, поэтому они  не имеют иерархии. А базисные напротив, располагаются согласно принципу иерархии от «низших» (материальных) до «высших» (духовных):

·  физиологические;

·  экзистенциональные – потребности в безопасности, уверенности в завтрашнем дне;

·  социальные – потребности в принадлежности к коллективу;

·  престижные – потребности в уважении, самоуважении;

·  духовные – потребности в самовыражении, в творчестве.

Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации. 

 

Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях.