Школы в менеджменте

Школа научного упраления

Положительные черты: · Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение. · Специализация функций в производстве, выполнение каждым сотрудником только тех функций, на которые он более всего пригоден, его обучение. · Система материального стимулир-ия рабочих для увеличения их произв-ности (деньги, соц. нововведения и т.д.). · Учет и контроль за проводимыми работами. · Разделение административной и исполнительной работ. Введение института мастеров, руководящих работниками. · Сотрудничество администрации с рабочими в вопросах практического внедрения нововведений. · Равномерное распределение ответственности между работниками и менеджерами.

Отрицательные черты: ·  Сведение стимулирующих моментов к удовлетворению утилитарных потребностей людей. ·  Механический подход к управлению.

 

 

Классическая (административная) школа управления (1920 —1950)

Авторы, которые писали о  научном управлении, в основном посвящали  свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого.

С возникновением административной школы специалисты  начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, почти всю свою сознательную жизнь (58 лет) проработал во французской компании по переработке угля и железной руды^[2]. Диндалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А. К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс».

Главной целью данной школы  была эффективность в более широком  смысле слова - применительно к работе всей организации.

«Классики» старались  взглянуть на организации с точки  зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. 

 

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Файоль рассматривал организацию как единый организм, для которого характерно наличие 6 видов деятельности:

1.      Технологическая\техническая деятельность;

2.      Коммерческая (закупка, продажа, обмен);

3.      Финансовая (поиск капитала и его эффективное использование);

4.      Бухгалтерская деятельность (инвентаризация и учет имущества, сырья, материалов);

5.      Защитная функция (защита собственности и личности);

6.      Административная (воздействие на личный состав). 

 

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он в своей книге «Общая и промышленная администрация» (1923г)рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование, организация, мотивация, регулирование и контроль.

Файоль выделил 14 принципов управления^[3]:

1. Разделение труда, которое  повышает квалификацию и уровень  выполнения работ. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность  Полномочия есть право отдавать  приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия - там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина  предполагает послушание и уважение  к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина также предполагает справедливость применяемых санкций.

4. Единоначалие. Работник  должен получать приказы только  от одного непосредственного  начальника.

5. Единство направления.  Каждая группа, действующая в  рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6 Подчиненность личных  интересов общим. Интересы одного  работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации.

7. Вознаграждение персонала.  Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Соответствующая  степень централизации будет  варьироваться в зависимости от конкретных условий. Необходимо подобрать правильные пропорции между централизацией и децентрализацией.

9. Скалярная цепь или  цепь взаимодействия заключается  в четком построении цепей  следования команд от руководства к подчиненным.

10. Порядок – все должны  знать свое место в организации.

11. Справедливость - это сочетание  доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего  места для персонала и постоянство  состава персонала (текучесть кадров – плохое качество).

13. Инициатива, т.е. поощрение  сотрудников при разработке ими  новых идей.

14. Корпоративный дух заключается  в формировании корпоративной  культуры с ее нормами, правилами, философией.

Основное  достижение Файоля – попытка исследовать организационную структуру и выводы о необходимости налаживания горизонтальные связи, иначе иерархическая структура значительно усложнит согласование и принятие решений. 

 

«Файоль ставил задачу – научить промышленных администраторов такому управлению занятыми на предприятии рабочими, которое обеспечивало бы наибольшую индивидуальную и коллективную производительность труда путем концентрации их «воли» в одном, строго определенном направлении, указанном предпринимателем. Последнее требует создания науки об управлении людьми, опирающейся на «тщательное изучение и научное экспериментирование».

Файоль разработал перечень личных качеств управляющего, необходимых для работы с персоналом:

·   физическое здоровье;

·   интеллектуальные способности;

·   моральные качества;

·   образование;

·   умение работать с людьми;

·   компетентность в деятельности предприятия.

Файоль подготовил ряд советов и рекомендаций для начинающих менеджеров:

·    дополняйте свои технические знания умением управлять;

·    получайте дополнительные знания в процессе общения с руководителями;

·    контролируйте свои слова и поступки в процессе общения с подчиненными, не делайте несправедливых замечаний;

·    не злоупотребляйте доверием начальника;

·    старайтесь, как можно объективнее подходить к оценке окружающих вас людей, по возможности избегайте в своих суждениях критики;

·    постоянно занимайтесь самообразованием, старайтесь быть в курсе последних научных достижений.

Таб.3. Положительные и  отрицательные черты

классической школы управления.

Классическая (административная) школа управления

Положительные черты: Ø  Вопрос о необходимости выделения собственной управленческой деятельности в особый объект исследования. Ø  Необходимость компетентности и наличия знаний у менеджера. Ø  Разработка целостной системы управления организацией. Ø  Структура управления и организации предприятия работниками на основе принципа единоначалия. Ø  Создание системы принципов управления, приводящих организацию к успеху.

Отрицательные черты: ü  Невнимание к социальным аспектам управления. ü  Невнимание к человеческому фактору на предприятии. ü  Освоение новых видов работ на основе личного опыта, а не с применением научных методов.

 

 

Особенности классической школы управления:

·         Рациональное управление предприятием «сверху»

·         Рассмотрение управления как универсального процесса, состоящего из нескольких взаимосвязанных операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные

·         Изложение основных принципов управления: разделение труда, власть и отвественность, дисциплина, единоначалие, единство руководства, вознаграждение, централизация, скалярная цепь, инициатива, корпоративный дух, справедливость и т.д.

·         Формулировка систематизированной теории управления всей организации, выделяя управление как особый вид деятельности

·         Разработка вопросов общего управления

·         Формулирование систематизированной теории управления всей организацией с выделением управления в особый вид деятельности

·         Выделение волевого момента в постановке и развертывании производства  

 

Школа человеческих отношений (неоклассическая школа) (1930—1950)

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ  на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой.

Двух ученых — Мери Паркер Фоллетт (1868-1933) и Элтона Мэйо (1880-1949) можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении.

Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она считала, что для успешного управления руководитель должен отказаться от формального взаимодействия с подчиненными (т.е. перестать опираться на должностную власть), а стать лидером, признанным работниками.

Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.

Обобщение эмпирических данных позволило ему создать  социальную философию менеджмента (систему человеческих отношений).

Эксперименты на заводе в  Хортоне в компании «Вэстерн Электрик Компани», проводимые в течение 13 лет (1927-1939 гг.), показали, чтоможно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации небольшой неформальной группы. Мэйопризывал активизировать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых он считал стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе.

«В начале эксперимента группой  инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. Была отобрана группа из шести рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальное помещение и над которыми производились различные эксперименты. Результаты экспериментов оказались поразительными и неподдающимися объяснению с точки зрения научного управления. Оказалось, что производительность труда сохранялась выше средней и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов. Участвовавшие в проведении исследования ученые во главе с Мэйо пришли к выводу, что высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Эти выводы были в корне отличными от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносился от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе»^[4].

«Хортонские эксперименты» положили начало:

1.      многочисленным исследованиям взаимоотношений в организации,

2.      учету психологических явлений в группах,

3.      выявлению мотивации к труду

4.      изучению межличностных отношений,

5.      подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической  школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.