Школа научного управления

Все это позволит работодателю заранее знать, как работник будет выполнять свои профессиональные обязанности. Поскольку чаще приходится работать с уже сформировавшейся командой, очень важную роль играет психо-эмоциональный фактор. Достаточно гибкий человек может легко «влиться» в коллектив, что наилучшим образом скажется на работе всей команды. Напротив, более эмоциональный, жесткий человек может «тормозить» все начинания коллектива на почве конфликтов различного характера.  Негативный настрой в команде - обрекает команду на неудачи. Отношение рабочих к своей работе, а также фирме или руководству может влиять на их взаимоотношения с руководством. Отношение рабочих может многое прояснить в их поведении в определенных обстоятельствах. К примеру, руководство фирмы может предложить рабочим какой-либо новый проект. Однако он может быть встречен без энтузиазма. Рабочие могут подозревать, что руководство имеет какие-то скрытые мотивы, поскольку они не доверяют руководству. Аналогично многие руководители с опаской рассматривают предложения рабочих, так как считают их ленивыми.

Это важный инструмент руководства, поскольку без знания того, что конкретно мотивирует рабочих, как они относятся к работе, руководству фирмы, условиям работы и зарплате, менеджеры не смогут определять политику фирмы. Такое знание важно и для понимания своих рабочих. [10]

Обучение играет не последнюю роль на данном предприятии. Обучаясь, работник приобретает новые знания, умения и т.д., а так же может быть уверен в сохранении за ним рабочего места и появление перспективы продвижения по служебной лестнице. А каждый руководитель заинтересован в квалифицированных работниках, так как квалификация отдельных работников повышает квалификацию предприятия в целом.

Четкое распределение ролей в команде также практикуется на предприятии. При четком распределении ролей, каждый работник имеет точные должностные инструкции, в которых указанны все права, обязанности и ответственность. Это облегчает работу, как самому работнику, так и руководителю. Несоблюдение работником должностных обязанностей, повлекшие за собой различного рода последствий, дает право работодателю применить различные санкции в виде замечания, выговора и т. д. вплоть до увольнения. [9], [12]

Итак, главной проблемой предприятия ОАО «Газпром» является подбор качественных работников, знающих, что от них требуется. Зачастую на собеседования приходят люди, которые не понимают, что требуется компании, так как просто хотят работать в такой солидной фирме, как «Газпром». Но предприятию непременно нужны высококвалифицированные работники, знающие свою профессию и свою деятельность «от А до Я». К сожалению, из огромного потока специалистов, готовых взяться за работу, сложно отобрать действительно перспективных и  качественных работников. Некоторые хотят просто ничего не делать и получать хорошую оплату труда; некоторые хотят получить должность, но не понимают, что их ждет; еще часть людей – не достаточно квалифицированы.

В таком случае, «Газпром» использует именно основные положения системы Тейлора на предприятии.

В таблице приведены положения, которые эффективно помогают компании отобрать персонал, а также объяснение работы этих положений.

 

Таблица № 3

Использование положений системы Тейлора в

ОАО «Газпром»

положение	применение
выполнение каждым работником только той работы, на которую он наиболее способен	Широко используется предквалификация и предварительный отбор. Предквалификация подразумевает под собой открытую процедуру определения потенциальных работников, способных выполнять (оказывать) определенные виды работ (услуг). Предварительный отбор – процедура проводится для отбора потенциальных сотрудников, которые обладают необходимым уровнем квалификации для выполнения работ. На основе этих действий определяют способности и возможности претендентов, отбирают подходящего сотрудника, и определяют для него подходящую работу.
отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка	Посредством тестирований определяются склонности человека к конкретной работе. Также используется персональный отбор (анкеты, собеседования, тесты). Обучение. Проводятся мероприятия по обучению новых специалистов; семинары по повышению квалификации; подготовка сотрудника к замещению вышестоящей должности

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление представляет собой сложное субъектно-объектное соотношение. Управленческая деятельность становится все более научно обоснованной, благодаря развитию теории управления. В то же время, прекрасно, что она остается также областью творчества, искусства. Эффективность системы управления обеспечивается умением руководителей овладеть искусством творческого применения в конкретных ситуациях научных принципов управления.

Вместе со стремлением выявить положительные моменты научного управления нельзя отрицать наличие определенных недостатков, и прежде всего "игнорирование человеческого фактора". Тейлоризм трактует человека не как субъект, а просто как фактор производства, социальные условия которого совершенно не принимаются во внимание. Он низводит рабочего до механического исполнителя предписанных ему "научно обоснованных инструкций".

Научное управление по Тейлору сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, оно не могло предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и диапазоны контроля и поручения полномочий. [6]

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009.

2. Голосенко И.А. «Идеи  Ф. Тейлора в дореволюционной  России»

3. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2002.

5. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011.

6. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация : учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М. : ИНФРА-М, 2011.

7. http://www.academout.ru

8. Веснин В.Р. Основы менеджмента – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2005.

9. Смирнова В.М. «Формирование концепции предпринимательского управления». Проблемы теории и практики управления. 2005. №4.

10. Василевский А.И. История менеджмента: Курс лекций / А.И. Василевский. - М.: РУДН, 2005.

11. Кравченко А.И. История менеджмента / А.И. Кравченко. - 5-е изд. - М.: Академ. Проект: Трикста, 2005.

12. http://www.gazprom.ru