Школа научного управления

Идеи взаимных интересов между рабочей силой и менеджментом, научного подбора рабочих, детальных инструкций по работе, как и другие, а также концептуальный подход Тейлора получили широкое отражение в работах Гантта. Он изобрел работу над заданиями с премиями - систему, которая давала рабочему премию в 50 центов в день, если он делал всю свою работу, назначенную в течение любого конкретного дня. Далее, для мотивации мастера ему предназначалась премия за каждого рабочего, выполнявшего норму и еще дополнительная премия, если все его подчиненные добивались такого же результата. По сути дела, в данном случае мы имеем первую известную нам попытку заинтересовать финансово мастера в обучении рабочих правильным методам работы. Нововведение Гантта состояло в более прямом мотивировании менеджеров посредством прямого финансового интереса. Из своего собственного преподавательского опыта Гантт понимал важность обучения и чувствовал, что система премий к изменению роли мастера водителя на преподавателя и помощника своим подчиненным. В этом переходе от беспокойства за производство до беспокойства за рабочего через инструктаж и впоследствии улучшение производства работа Гантта является ранней вехой в человеческой поведенческой мысли. Обучая рабочего, полагал Гантт, мастер должен делать нечто больше, чем повышение мастерства и знаний рабочего. Он считал, что мастер обязан проводить и промышленное образование, названное привычками промышленности. Эти привычки должны быть следующими: трудолюбие и сотрудничество, которые облегчат приобретение остального знания.

 Методы производства по Тейлору сводятся к тому, что труд каждого отдельного человека должен соответственно оплачиваться. Важно, чтобы руководители и рабочие находили компромисс и сотрудничали между собой, тогда и предприятие будет иметь успех и доход. Для того чтобы убедиться в состоятельности выработанных Тейлором методов производства, достаточно посетить любой автомобилестроительный завод. [1]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 2. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ПОЛОЖЕНИЙ ШКОЛЫ НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Основополагающие принципы школы научного управления состоят в следующем: если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда можно получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Главная заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он, как основатель школы научного управления, разработал методологические основы нормирования труда, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора в школу научного управления состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента. [3]

Научное управление, конечно, тесно связано с работами Ф. У. Тейлора. Создатели школы научного управления первыми стали использовать наблюдения, замеры, логику и анализ для усовершенствования многих операций ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Тейлор, например, скрупулёзно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. При этом было установлено, что максимальное количество железной руды и угля может быть переработано, если рабочие будут пользоваться совковой лопатой емкостью до 9 кг. Применение результатов такого рода исследований позволило значительно повысить производительность операции.

Изучая человеческий фактор, школа научного управления предложила систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объёмов производства. Обосновывалась также целесообразность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в работе. Это давало руководству возможность устанавливать реальные нормы производства и обоснованно доплачивать за их перевыполнение. Ключевым моментом здесь было то, что люди, которые производили больше и вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе. Они также подчеркивали большое значение обучения. Научное управление также считало необходимым отделение управленческих функций от фактического выполнения работ, что противоречило старой системе, при которой рабочие сами планировали свою работу. [4]

Разработка и внедрение концепций научного управления стало серьёзным переломным этапом, благодаря которому, управление начало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем:

1. Разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;
2. Абсолютное следование разработанным стандартам;
3. Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;
4. Оплата по результатам труда (меньшие результаты – меньше оплата, большие результаты – больше оплата);
5. Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;
6. Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления. [7]

Таблица №1

Основные положения системы Тейлора:

нормализация приемов и условий работы

выполнение каждым работником только той работы, на которую он наиболее способен

отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка

точные инструкции каждому работнику

специальная подготовка работников

учет и контроль всех видов работ

попытка объединить сотрудничество администрации и работников

 

Гаррингтон Эмерсон (1853-1931) был сыном пресвитерианского священника, который верил в протестантские идеи экономичного использования ресурсов. . В 1900 г. вышла его книга "Производительность как основание для управления и оплаты труда", а в 1912 г. главный труд его жизни "Двенадцать принципов производительности". В этой работе он сформулировал широко известные в настоящее время 12 принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда.

 Потери и неэффективность  были тем злом, которое, по мнению  Эмерсона, проникло во всю американскую  индустриальную систему. Согласно  Эмерсону, одной из самых больших  проблем были недостатки организации. Решению этих проблем должны  были содействовать определенные  им двенадцать принципов эффективности, ставшие новым ориентиром в  истории развития управления. Каждому  из двенадцати принципов была  посвящена глава; первые пять  глав рассматривали отношения  между людьми, а остальные посвящались  рассмотрению методов, институтов  и систем. Принципы не были  изолированными, а взаимозависимыми  и координированными, чтобы создать  структуру для формирования системы  управления.

В предисловии Эмерсон подчеркнул основную предпосылку: Не труд, не капитал и не земля создали и создают сегодня современное богатство. Идеи - вот что создает богатство. И все, что требуется сегодня - это идеи, шире использующие природные условия, а также уменьшение труда, капитала и земли на производство единицы продукции. Идеи были доминирующей силой, и они должны были быть сосредоточены на устранении потерь и создании более эффективной индустриальной системы. Принципы были средствами для достижения этой цели, и базисом всех принципов была линейная форма организации. Эмерсон чувствовал, что главной болезнью промышленности является дефектная организация. По убеждению Эмерсона, “работать напряженно — значит, прилагать к делу максимальные усилия; работать производительно — значит, прилагать к делу усилия минимальные”.

 

Таблица № 2

Принципы управления по Эмерсону

принцип	расшифровка
точно поставленные цели	понимание того, что требуется от конкретного сотрудника
здравый смысл	рациональное и логическое размышление
компетентная консультация	способность применять накопленные знания; умение эти знания донести до сотрудника
дисциплина	действия без нарушения устава предприятия
справедливое отношение к персоналу	справедливо, непредвзято относиться к каждому сотруднику
вознаграждение за производительность	своевременное поощрение (вознаграждение) за выполненную работу

 

Эти положения и принципы выражают главную идею научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение (в соответствии с утвержденным регламентом), в ходе которого он приобретает необходимые навыки работы. Такой подход противостоит методу волевых решений, когда задачи управляющих и рабочих не четко разделены. Тейлор полагал, что посредством более эффективной организации труда общий объем благ может быть увеличен, а доля каждого участника может увеличиваться без сокращения доли других. [7]

Итак, основные принципы школы научного управления: если суметь на научной основе отобрать людей, подобающе их подготовить, мотивировать, и соединить вместе работу и человека, то можно получить итог (производительность), превышающий вклад в рабочую силу. Разработка и внедрение научного управления стало переломным этапом. Но благодаря этому перелому, управление начало признаваться как самостоятельная область исследований.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИМЕНЕНИЯ ОСНОВНЫХ ПОЛОЖЕНИЙ ШКОЛЫ ЕЕ ПОСЛЕДОВАТЕЛЯИТ И ИХ ЗНАЧЕНИЕ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

Рассматривается компания ОАО «Газпром» - глобальная энергетическая компания. Основные направления деятельности – геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение и реализация газа, газового конденсата и нефти, а также производство и сбыт тепло- и электроэнергии.

Стратегической целью является становление ОАО «Газпром» как лидера среди глобальных энергетических компаний посредством освоения новых рынков, диверсификации видов деятельности, обеспечения надежности поставок.

В упрощенном понимании, менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, использовать труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент - по-русски “управление” - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент - это также область человеческого знания, помогающего осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров - это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. Значимость менeджмента была особенно ясно осознана в тридцатые годы. Уже тогда стало очевидным, что деятельность эта превратилась в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину, а социальный слой - в весьма влиятельную общественную силу. [4]

В современных условиях многие организации, так или иначе, следуют принципам управления на основе школы научного управления. 

Нужно разобраться, как действуют эти принципы в ОАО «Газпром».

В этой организации большое внимание уделяется отбору персонала, так как именно отбор высококвалифицированных работников является проблемой в фирме. Работник либо не компетентен в профессии; либо без образования, но толковый; либо не знает, чего он хочет, и что может; либо совсем не годен для работы. В настоящее время при устройстве на работу практически на любую должность работодатель «Газпрома» старается как можно больше узнать о своем возможном сотруднике. Изучение человека является обязанностью психологии промышленности. Она связана с выбором наиболее подходящей человеку работы, что достигается двумя путями.

Подбор человека для работы. Этот путь предполагает такие моменты: склонности (научное определение склонности человека к конкретной работе, от которой он получает максимум удовлетворения); персональный отбор (использование таких средств, как анкеты, собеседования, тесты для определения лучшего из многих кандидатов); обучение.

Подбор работы для человека. во-первых, конструирование и расположение оборудования (оборудование должно быть сконструировано и размещено таким образом, чтобы соответствовать возможностям среднего рабочего);

во-вторых, физические условия работы (увеличение эффективности выполнения работы, освещение, отопление, вентиляция, снижение уровня шума и т. д.);

в-третьих, психологические условия работы (несчастные случаи, прогулы, системы зарплаты и премий, типы контроля и т. д.). [12]