Школа научного управления

1.1 Школа научного управления

Управление как научная дисциплина возникло в США в начале ХХ века. Основателем научного менеджмента  по праву считается Фредерик Тейлор (20.03.1856 - 21.03.1915).Тейлор начал жизненный  путь простым рабочим, выбился в  мастера, затем в главные инженеры, стал пайщиком нескольких крупных компаний. А под конец жизни стал миллионером, известным всему миру публицистом  и консультантом, преподавателем в  лучших американских университетах  и школах бизнеса[7, С. 81]. Его важной заслугой было положение о том, что  управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и  социальный эксперимент, это и положило начало развитию школы научного управления. Благодаря разработке концепции  научного управления менеджмент был  признан самостоятельной областью научных исследований. В своих  работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы научного менеджмента" (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов  научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью  хронометража, стандартизации приемов  и орудий труда, математическом способе  исчисления себестоимости, дифференциальной системе оплаты труда и многом другом, что позднее вошло в  так называемый механизм «научного  менеджмента».Основой этого механизма стали четыре научных принципа, так называемые законы управления Тейлора.

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо-практические  методы работы, научное исследование  каждого отдельного вида трудового  действия.

2. Отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение на  основе научных критериев. (Позже  такую процедуру ученые назвали  профотбором, профконсультированием и профобучением).

3. Сотрудничество между администрацией  и рабочими в деле практического  внедрения НОТ.

4. Равномерное и справедливое  распределение обязанностей (ответственности)  между рабочими и менеджерами.  Будучи необходимым участником  производственного процесса, каждый  из них должен точно и своевременно  выполнять свой собственный круг  задач [16, C. 97].

 

Великой заслугой Тейлора явилось  не просто декларирование, а реализация сформулированных им принципов управления на практике и достижение впечатляющих успехов. Он хронометрировал операции лучших рабочих, отбирал правильные и рациональные движения, беспощадно отсекал все лишнее, так как энергии расходовалось больше на ненужные, чем на рациональные движения. За интенсивность труда платил больше, премии достигали от 30 до 100 %. Все это давало прирост производительности труда в 2-3 раза, а заработная плата в среднем росла на 60 %.

Тейлор придерживался принципа: контролировать не производительность рабочего, а метод его работы. Такие элементы контроля работы, как  нормализация инструментов и оборудования, подготовка работы и ее распределение, инструкционные карточки и проверка качества работы, которым поначалу Тейлор не придавал особого значения, позже получили детальную проработку. Важным признается установление двух максимумов -- определение особо высокой платы за самую тяжелую работу и самой низкой платой за легкую работу. Итогом его поисков в этом направлении стала шкала премирования (процентные надбавки к средней зарплате) по видам работы.

Тейлор пришёл к выводу, что главная  причина низкой производительности кроется в несовершенной системе  стимулирования рабочих. Поэтому он разработал систему материальных стимулов. По его утверждению, именно награда  представляет собой тот принцип, которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять  человеком. Для поддержания у  рабочего постоянного ожидания награды  Тейлор предлагал использовать «прогрессивную»  систему оплаты. Он доказал, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего, то за отведённое время тот сделает в три - четыре раза больше, чем в обычных условиях [1, C. 173].

Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему  дифференциальной оплаты. Он предлагал, чтобы рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой(отстающие штрафуются, передовики награждаются, а середняки получают норму), т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Создание этой системы оплаты стало в своё время большим шагом вперёд.

Подводя итог, можно сказать, что  главная идея Тейлора состояла в  том, что управление должно стать  системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и  мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать  не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора  доказало всю свою важность, обеспечив  значительный рост производительности труда.

Система Тейлора получила весьма широкое  распространение в передовых  капиталистических странах в  первые три десятилетия ХХ века - Германии, Швеции и других западноевропейских странах.

Тейлор нашёл многих своих сторонников. Видными последователями его  системы были Г. Ганнт, известный своими работами по реорганизации предприятий, калькуляции и учету", Г. Эмерсон - автор "Двенадцати принципов производительности", супруги Ф. и .Л. Гилбрет, Г. Форд и др.

Генри Лоуренс Ганнт (1861 - 1919) один из виднейших учеников Ф. Тейлора, американский инженер. Он интересовался уже не отдельными операциями и движениями, а производственным процессом в целом.

Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков («графики Ганнта»), позволивших благодаря его высокой информированности осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее [1, C. 175]. К числу организационных изобретений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система оплаты работников резко повысила их заинтересованность в выполнении и перевыполнении высокой нормы выработки.

Крупнейшими последователями Тейлора  были его соотечественники Лилиан и Френк Гилберт. Они изучали трудовые операции, используя кинокамеру и изобретенный ими специальный прибор -- микрохронометр, который мог измерять и фиксировать промежутки времени продолжительностью до 1/2000 секунды. Таким образом супруги Гилберт первыми применили фотоаппарат и кинокамеру для исследования движений работников. С помощью метода стоп-кадров им удалось выявить и описать 18 основных движений кисти руки и их продолжительность, что позволило найти возможность устранить те из них, которые при выполнении стандартных действий на обычном оборудовании были лишними, непродуктивными. Например, для укладки кирпича было установлено 4 движения вместо прежних 18, что обеспечило рост производительности труда каменщиков на 50%.

Ещё один из последователей Тейлора  известный американский учёный Гаррингтон Эмерсон (1853 - 1931). Согласно Эмерсону, одной из самых больших проблем были недостатки организации. Решению этих проблем должен был способствовать, вышедший в 1912 году, главный труд его жизни «Двенадцать принципов производительности». В этой работе он сформулировал 12 следующих принципов, которые не потеряли значение по сей день:

 

1. Точно поставленные идеалы  или цели, к достижению которых  стремятся каждый руководитель  и его подчиненные на всех  уровнях управления.

 

2. Здравый смысл, т. е. подход  с позиций здравого смысла  к анализу каждого нового процесса  с учетом перспективных целей.

 

3. Компетентная консультация, т.  е. необходимость специальных  знаний и компетентных советов  по всем вопросам, связанным с  производством и управлением.  Подлинно компетентный совет  может быть только коллегиальным.

 

4. Дисциплина - подчинение всех  членов коллектива установленным  правилам и распорядку.

 

5. Справедливое отношение к персоналу.

 

6. Быстрый, надежный, полный, точный  и постоянный учет, обеспечивающий  руководителя необходимыми сведениями.

 

7. Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива.

 

8. Нормы и расписания, позволяющие  точно измерять все недостатки  в организации и уменьшать  вызванные ими потери.

 

9. Нормализация условий, обеспечивающая  такое сочетание времени, условий  и себестоимости, при котором  достигаются наилучшие результаты.

 

10. Нормирование операций, предлагающее  установление времени и последовательности  выполнения каждой операции.

 

11. Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление  всех правил выполнения работ.

 

12. Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда  каждого работника [13, C. 124].

 

В целом же заслуга Ф. Тейлора, Г. Ганнта, супругов Гилбрет и др. заключается в утверждении следующих принципов научного управления:

 

1. Использование научного анализа  для определения оптимальных  способов выполнения задачи.

 

2. Отбор работников, наиболее подходящих  для выполнения определённых  задач, и их обучение.

 

3. Обеспечение работников ресурсами,  требуемыми для эффективного  выполнения задач.

 

4. Систематическое и и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

 

5. Выделение планирования и обдумывания  в отдельный процесс.

 

6. Утверждение менеджмента в  качестве самостоятельной формы  деятельности, науки. Формирование  функций менеджмента [22, C. 7].

 

Таким образом, можно с уверенностью сказать, что именно школа научного управления положила начало современному менеджменту и утвердила его  как самостоятельную науку. Кроме  того, была сформулирована идея о том, что управление -- это не только наука, но и искусство. И, безусловно, роль Ф. Тейлора в её становлении велика, но при этом не стоит забывать и о трудах других представителей школы научного управления.

 

1.2 Административная школа

 

 

Классическая или административная школа в управлении занимает отрезок  времени с 1920 по 1950 гг. Родоначальником  этой школы считается Анри Файоль(1825--1925), французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления. В течение 30 лет он возглавлял крупную горнодобывающую и металлургическую компанию во Франции. Приняв ее в крайне неблагополучном экономическом состоянии, фактически награни банкротства, Файоль к 1918 г. вывел фирму в число самых могучих и процветающих предприятий [5, C. 336].

 

Так же важную роль в развитии идей этой школы сыграли Л. Урвик, Д. Муни, Л. Гьюлик, М. Вебер и др.

 

Файоль и другие относились к администрации организаций, поэтому часто классическую школу называют административной. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления.

 

Анри Файоль является автором четырнадцати принципов управления, включающих в себя

 

1. Разделение труда, т.е. специализация,  необходимая для эффективного  использования рабочей силы, применительно  ко всем видам труда, как  управленческого, так и исполнительского.

 

2. Власть и ответственность.  По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой. Он считает, что власть сочетает официальный (основанный на занимаемой должности) и личный (заключающий в себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня, навыков по роду прежней службы и пр.) факторы.

 

3. Дисциплина. Понимая дисциплину  как уважение соглашений, рассчитанных  на то, чтобы обеспечить повиновение,  прилежание, энергичность и внешнее  проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины необходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях.

 

Из всех средств воздействия  па подчиненных в целях укрепления дисциплины одним из самых действенных  Файоль считал личный пример начальника. По его убеждению, если начальник подает пример аккуратности, никто нс смеет являться с опозданием. Если он деятелен, мужественен, предан, ему подражают, и если он умеет вести дело, ему удастся заставить сотрудников полюбить работу.

 

Но и плохой пример также заразителен  и, исходя из верхов, он дает иногда самые  губительные последствия для  всех.

 

4. Единоначалие. Единоначалие, но мнению  Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию.

 

5. Единство руководства. Виды  деятельности, преследующие одну  и ту же цель, должны иметь  одного руководителя и руководствоваться  единым планом. Двойное руководство  может возникнуть, по мнению Файоля, лишь вследствие неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями, что нс только излишне, но и крайне вредно. Ни в одном из случаев, по его мнению не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства.

 

6. Подчинение частных интересов  общим. Интересы служащего или  группы служащих нс должны  ставиться выше интересов предприятия;  интересы государства должны  быть выше интересов гражданина  или группы граждан... Казалось  бы, подобное правило не нуждается  в напоминаниях. Но невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские  слабости и страсти толкают  людей к пренебрежению общими  интересами в угоду частных.

 

7. Вознаграждение. Методы стимулирования  труда должныбыть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.