Школа человеческих отношений. Эксперименты Э. Мэйо. Понятие "человеческий фактор" в управлении

     Цель этих методов заключалась в устранении деперсонализированных отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрократическим моделям, и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями.

      Научный контроль за производственным процессом вводился ради достижения экономических задач предприятия рациональными и эффективными методами. Однако ничего подобно не наблюдалось в области межличностных взаимоотношений между предпринимателями и работниками.

     Одним из основателей школы человеческих отношений в управлении является профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо.

     Поводом для возникновения этой школы послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда.  

2.2. Хоторнские эксперименты  Э. Мэйо. 

    Толчком для появления и развития школы человеческих отношений стал Хоторнский эксперимент.

    Он заключался в том, что компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования (до приглашения Мэйо) не привели к удовлетворительному объяснению причин.

     Тогда в 1928 г. был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещенность рабочего помещения.

     Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились с 1924 по 1936 г.

    В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещенность увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла.

    На следующем этапе новый прирост освещенности в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе – при неизменной освещенности – производительность труда также возросла.

     На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.

      Эти неожиданные результаты заставили Мэйо модифицировать эксперимент и провести еще несколько добавочных исследований: теперь изменялась уже не только освещенность, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т.д.).

       При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда, по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.  
Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения.

      Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности – потребности ощущать себя "принадлежащим" к какой-то группе.  
      Второй линией интерпретации явилась идея о существовании внутри рабочих бригад особых неформальных отношений, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их личной "судьбе" в ходе производственного процесса.

      Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной еще и неформальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования ее как фактора воздействия на бригаду в интересах компании.

      
 
 

2.3. Доктрина «человеческих отношений» как результат Хоторнских

       экспериментов. 

        В результате Хоторнских экспериментов  были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений.

      На основе Хоторнских экспериментов Э. Мэйо и его сотрудниками была сформулирована доктрина «человеческих отношений».

     Основой ее являются следующие принципы:

• человек представляет собой социальное существо, ориентированное на других людей и включенное в контекст группового поведения,
• с природой человека несовместима жесткая иерархия и бюрократическая организация подчиненности,
• руководители предприятий в большей мере должны ориентироваться на удовлетворение потребностей людей,
• производительность труда будет выше, если индивидуальное вознаграждение будет подкреплено групповым, коллективным, а экономические стимулы –
• социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства).

     Эти выводы, касающиеся мотивации труда, были в норме отличными от основных положений классической школы (административный подход), и школы научного управления (экономический подход), так как основное внимание Мэйо переносил на систему взаимоотношений в коллективе. 
     Особая доктрина "человеческих отношений", превратившаяся в официальную программу управления, преподаётся и сейчас в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.  
     Что же касается теоретического значения открытий Мэйо, то оно состоит в получении нового факта – существования в малой группе двух типов структур, открывшего широкую перспективу для исследований.

     После Хоторнских экспериментов возникло целое направление в исследовании малых групп, связанное преимущественно с анализом каждого из двух типов групповых структур, выявления соотносительного значения каждого из них в системе управления группой. 

Глава III. Понятие человеческого фактора в управлении. 

3.1. Теории человеческого  фактора Г. Кунца  и О. Доннела. 

     В 20—30-х годах в США стали формироваться предпосылки, которые позже привели к качественно новой ситуации в управлении.

    Назревшая необходимость новых форм управления, которые характеризуются более выраженным социологическим и психологическим наклоном.

    Цель этих методов заключалась в устранении деперсонализированных отношений на производстве, которые были свойственны теориям научного менеджмента и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. 
    Американские учёные в отрасли менеджмента Г. Кунц и О. Доннел отмечали, если подчиненные руководствуются только правилами и потребностями, которые установлены руководителем, то они могут работать приблизительно на 60 или 65 процентов своих возможностей.

     А для того, чтобы достичь полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызывать в них соответствующий отзыв, осуществляя лидерство. Этого можно достичь с помощью разных средств, но в основе их всех лежат потребности подчиненных. 

3.2. Теории человеческого  фактора Э. Мэйо.

 
      К проблеме мотивации труда "человеческого фактора" обратились в 30-ые годы теоретики менеджмента. Они связывали рационализацию индустриального производства не только с усовершенствованием материальных элементов, но и влиянием на этические нормы и психологию рабочих. 
     Началось небывалое повышение экономической эффективности производства. Однако вскоре пришло осознание того факта, что если индустриальная цивилизация хочет выжить в будущем, необходимо произвести новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организациях бизнеса.

     Человеческое поведение мотивируется не логикой или фактами, а чувствами. 
     «Школа человеческих отношений» Э. Мейо легла в основу новой попытки менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную «социальную систему».

     Задание менеджменту на этом этапе заключалось в том, чтобы в добавление к формальным зависимостям между членами организаций развить 
плодотворные неформальные контакты, т.к. они существенно влияют на результаты совместной деятельности людей.

     Исследования обнаружили феномен неформальной группы в структуре производственного процесса, отношения между членами которой имеют заметное влияние на ритмику и длительность труда. Ибо, фактор сотрудничества в группе является очень важным обстоятельством, которое за ее значимостью можно ставить рядом с менеджментом.

     Иначе говоря, неформальные отношения в процессе производства определяются как весомая организационная сила, способная или противостоять распоряжениям администрации, или способствовать внедрению их установок в жизнь. Поэтому неформальные отношения нельзя пускать на самотек, нужно научиться руководить ими на базе сотрудничества между рабочими и администрацией. 
      В концепции теории Э. Мейо каждый менеджер должен пытаться идти к равновесию между техническим и социальным боком предприятия, предоставлять стабильность социальной организации таким образом, чтобы индивиды, которые сотрудничают между собой для достижения общей цели, могли получать личное удовлетворение, которое составляет основу их кооперации. Тем самым формальная организация будет укрепляться неформальными структурами. 
     Производственный конфликт Мейо рассматривал как показатель патологии организаций, считая, что поиск средств к его устранению является одним из главных заданий менеджменту. Для Мейо конфликт между трудом и капиталом был иррациональным, он не признавал никакого оправдания его существованию. По мнению современных социологов менеджмента, эта попытка установления безоблачных отношений на производстве любой ценой одна из наиболее слабых сторон доктрины Мейо. 

3.3. Теории человеческого  фактора Д. Рена.

 
     По оценке историка менеджмента Д. Рена в понятие человеческих взаимоотношений внесли много поправок впервые концепции менеджмента.

    Среди них можно выделить такие: 
- увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человека; 
- стремление к увеличению рабочих мест; 
- отказ от акцента на иерархической власти; 
- растущее признание неформального бока организации, роли настроения

  рабочих и неформальных отношений; 
- развитие способов и методики изучения взаимодействия формальной и

  неформальной организации. 
    На данное время управления человеческими отношениями перешло в специальную управленческую функцию, которая получила название «управление персоналом», ее основная цель заключается в том, чтобы, повышая благосостояние рабочего, предоставить ему возможность вносить свой максимальный личный взнос в эффективную работу всего предприятия. 

3.4. Теории человеческого  фактора Д. Мак  – Грегора.

 
    Другим выдающимся представителем теории «человеческих ресурсов» был Д. Мак-Грегор (1906—1964), который опубликовал в 1960 г. книгу, где 
выражал мнение, что формирование менеджеров лишь в незначительной мере является следствием формальных усилий менеджмента в его управленческом саморазвитии.

     Преимущественно это результат осознания менеджментом природы своих заданий, всей своей политики и практики. Практическая отдача даже от хорошо подготовленных менеджеров была небольшой, потому что они ещё не научились эффективно использовать талант, создавать организационный климат, который бы давал возможность человеку расти.

     Он  говорил, что мы ещё далеко стоим от правильного понимания того потенциала, которым является «человеческий ресурс».

     Цель менеджмента в значительной мере зависит от способности предусматривать и контролировать человеческое поведение. 
    Следовательно, главная цель теории «человеческого фактора» в управлении заключалась в выдавливании формализированных, деперсонализированных взаимоотношений на производстве, которые были неэффективными. 

Заключение. 

    В рамках развития управления как науки, а также менеджмента и психологии, школа человеческих отношений играет огромную роль, следовательно, основные принципы и концепции данной школы должны быть известны и понятны каждому.

  Изучая данную школу, необходимо также знать основных ее представителей, их биографию и основные взгляды. Кроме того, анализируя данные относительно школы человеческих отношений, не следует забывать о предпосылках ее появления и о состоянии управленческой науки тех времен.  
   Основной предпосылкой появления школы человеческих отношений, по мнению современных ученых, явился Хоторнский эксперимент.

   Школа человеческих отношений являлась наиболее значимой из всех научных направлений в управлении. Данная школа являлась наиболее важным, ценным и прогрессивным учением в управленческой науке тех времен. Именно благодаря тому, что школа человеческих отношений рассматривает человека как основной фактор производства, современное общество сделало огромный скачок вперед в области управления, что, в свою очередь, способствует развитию науки, техники, увеличению производства.