Школа человеческих отношений. Эксперименты Э. Мэйо. Понятие "человеческий фактор" в управлении

Сочинский государственный университет

Экономический факультет

Кафедра менеджмента 
 
 
 

Реферат  по дисциплине

«Управление человеческими ресурсами» 
 
 
 
 
 
 
 

Тема.  

« Школа человеческих отношений.

Эксперименты  Э. Мэйо.

Понятие «человеческий фактор»  в управлении» 
 
 
 
 
 
 
 

Выполняла: студентка

I курса 11 БМ - 2

Деркачёва В.

Проверил: к.э.н. доцент

Шаповалов В.И. 
 
 

г. Сочи

2012 г. 

                                                                                                                 

Содержание. 

Введение……………………………………………………………………………. 3 

Глава I. Школа человеческих отношений…………………………………………3  

1.1.Возникновение школы человеческих отношений…………………………….3

1. 2.Основатели, сторонники и противники школы человеческих отношений….4

 

Глава II. Эксперименты Э. Мэйо………………………………………………….. 6 

2.1. Значение  экономических предпосылок, приведших  к поиску новых 

       форм управления………………………………………………………………..6

2.2. Хоторнские  эксперименты Э.Мэйо……………………………………………6

2.3. Доктрина  «человеческих отношений» как  результат Хоторнских

       экспериментов…………………………………………………………………...8 

Глава III. Понятие человеческого фактора в управлении…………………………8 

3.1. Теории человеческого  фактора Г. Кунца и О. Доннела………………………8

3.2. Теории человеческого  фактора Э. Мэйо………………………………………9

3.3. Теории человеческого фактора Д. Рена………………………………………10

3.4. Теории человеческого  фактора Д. Мак – Грегора…………………………...10 
 

Заключение ………………………………………………………………………..11 

Список используемой литературы ………………………………………………12

Информационно – коммуникативные ресурсы …………………………………12 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

 
    В современном обществе человек признан главным фактором производства, следовательно, изучение школы человеческих отношений является актуальным и в наши дни, так как именно эта школа впервые начала рассматривать человека как основной фактор производства, а также факторы, влияющие на работоспособность человека, поведение человека в группе.

    Именно школа человеческих отношений не пыталась уничтожить и подавить неформальные группы на рабочих местах, а, наоборот, пыталась укрепить власть руководителя, сделав его еще и неформальным лидером.

    Данная школа до сих пор продолжает свое существование, что подтверждает её актуальность.  
    Школу человеческих отношений необходимо тщательно и углубленно изучать каждому, так как она внесла в управленческую науку качественно новые факторы производства, не учитываемые ранее, такие как освещенность, влияние неформальных групп, смена режимов труда и отдыха и другие. 

Глава I. Школа человеческих отношений. 

1. 1. Возникновение школы человеческих отношений. 

    Ранее  существующие школы научного управления и классической школы не до конца осознавали роли и значения человеческого фактора, который, является основным элементом эффективности организации.  
     Ученые и управленцы тех времен основное внимание фокусировали на проблемах рационализации труда на производстве.

     Например, представители школы научного управления исследовали действия и движения наиболее успешных работников, используя анализ и логику, отбрасывали ненужные движения и действия, и получали определенный алгоритм движений, наиболее эффективных для данного вида деятельности.

    Человеческий фактор для представителей данной школы не имел абсолютно никакого значения, человек рассматривался не как личность, а как бездушный механизм, выполняющий последовательные, рационализированные действия.

     Ни о каких межличностных или межгрупповых взаимоотношениях даже не упоминается.

     Не обращалось также внимания и на такие парадоксы, как то, что при повышении заработной платы работники не начинают выполнять свою работу эффективнее.

     Или, например, что работники, изолированные друг от друга и лишенные возможности общаться, перестают добросовестно выполнять свою работу, а вследствие того, что большую часть дня человек проводит на работе, испытывая недостаток общения, у него начинается депрессия.  
     Тем не менее, такие вещи, в наше время считающиеся очевидными и неоспоримыми, в то время были неизвестны, на них не обращалось никакого внимания.

     Представители различных школ тех времен не рассматривали человека как фактор производства, и в этом их основная ошибка.

     Вследствие этого, не учитывались такие важные факторы, как освещенность помещения, возможность людей общаться, не анализировалось поведение людей в группах.

    При приеме работника на работу, не учитывалось его умение адаптироваться к условиям неформальных групп, возникающих на рабочем месте, не учитывалась коммуникабельность нового работника, и еще множество других факторов.  
     Т.е. человек на работе воспринимался не как личность, а как бездумный и бесчувственный исполнитель определенной работы.

     Вследствие этого труд был немотивирован, то есть у человека не было желания работать. Это доказывает несостоятельность и неполноту существовавших в то время школ управления. 

1. 2. Основатели, сторонники и противники школы человеческих отношений 

     Социологический и психологический подходы к мотивации тесно связаны между собой. Выделим ученых, которые больше внимание уделяли социальному фактору в природе мотивации. Это: Р. Оуэн, Э. Мэйо, М. Фолетт, Д. Макгрегор, У. Оучи.  А психическому фактору - А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф. Герцберг, В. Врум, Э. Лок, С. Адамс.

    Понимание важности влияния социально-психологических факторов на рост производительности труда пришло к известному английскому социалисту-утописту и менеджеру Роберту Оуэну (1771-1851) задолго до 20-го века. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия) Оуэн в период с 1800 по 1828 гг. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабочими. Улучшались условия труда и быта, строилось и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, открывались школы, проводились мероприятия по облегчению женского и детского труда. Оуэн, также, ранее других понял значение морального стимулирования рабочих.

     Свой опыт Оуэн обобщил в книге «Новый взгляд на общество, или опыт о принципах образования человеческого характера (1813).

     Американский социолог Мери Паркер Фолетт также внесла значительный вклад в развитие школы человеческих отношений. Она первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом социальные и психологические факторы.

     Одной из первых Фолетт выдвинула идею «участия рабочих в управлении». Примером участия рабочих в управлении является принятие или решения о способах выполнения того или иного приказа.

     По ее мнению на предприятии должна царить «подлинная общность интересов. Фолетт считала, что на смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.

     В более поздние годы концепция мотивации развивалась в традициях школы человеческих отношений профессором Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. В работе «Человеческая сторона предприятия» (1960) он изложил свои взгляды на вопросы лидерства, стиля руководства, поведение людей в организациях. Он разрабатывает две модели поведения руководителей: автократичного и  демократичного.

      В 1981 году американский профессор Уильям Оучи дополнил идеи Макгрегора. Оучи, изучив японский опыт управления, попытался сформулировать лучший путь управления, в том числе мотивации, любой организации.

     Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек – это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования.

     Такие идеи как, долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, всесторонняя забота о работниках являются основой концепции Оучи.

    Сторонники "классической" теории полагали, что эффективность управления определяется формальной структурой управления, координацией и детализированным контролем, строгим соблюдением дисциплины, величиной индивидуального вознаграждения, узкой специализацией задач, единоначалием, авторитарными методами управления, правильным под бором кадров и орудий труда, соответствием людей структуре.

     Их противники доказали обратное: эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего — малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, само дисциплиной и возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот.

      Ф. Ротлисбергер, коллега Э. Мэйо по Хоторнским экспериментам, считал, что промышленность — в такой же степени социальный феномен, в какой и экономический.

      Индустриальная цивилизация не сможет выжить, если не выработает новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организации, отличное от предлагаемого "классической" теорией.

      Индустриальное общество, вторил ему Э. Мэйо, обезличивает людей, надо вернуть им самобытность, естественные обычаи и традиционные ценности. Это можно достичь, если перестроить производство под человека.

     Задача менеджмента состоит в том, чтобы огромные формальные структуры, этих бюрократических монстров, гоняющихся за материальной эффективностью, ограничить снизу и как-то обуздать неформальной организацией, построенной на принципах человеческой солидарности и гуманизма.

     Отличительные черты теории "человеческих отношений":

-  соединение формальной и неформальной структур власти;

-  узкая специализация;

-  широкое участие рядовых людей в управлении;

-  внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворенность работой;

-  преувеличение роли малой группы и солидарности.

     Сторонники данного подхода, несмотря на различия между ними, были едины в одном: жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека.

      Отсюда — поиск новых организационных структур, новых форм труда и новых методов мотивации работника.

      Наиболее активный поиск повели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу от крыла новую страницу в изучении мотивации и поведения людей в организации. 

Глава II. Эксперименты Э. Мэйо. 

2.1. Значение экономических предпосылок, приведших к поиску новых форм управления. 

     На рубеже 20-х-30-х годов стали формироваться предпосылки, двумя десятилетиями позже приведшие к качественно иной ситуации в управлении.  
     В условиях начавшегося в те годы перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость поиска новых форм управления, характеризующихся более выраженным социологическим и психологическим уклоном.