Школа человеческих отношений (1930-1950)

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ (1930-1950)

Теоретические и методологические предпосылки формирования школы.

В 20–30 годы началось формирование предпосылок, приведших управление к иному образу.

Одним из недостатков концепции научного управления и административной школы  было недооценивание роли человеческого фактора в организации. Они отводили ему второстепенную роль, останавливаясь лишь на экономической мотивации. Воззрела необходимость сотрудничества между рабочими и предпринимателями.

Отправной точкой в развитии Школы человеческих отношений считаются  известные Хоторнские эксперименты, проходившие в 1927– 1932г.г. под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Они заключались в том, что компания встретилась с понижением производительности трудящихся. Приглашенные представители «научного менеджмента» не смогли значительно повлиять на ситуацию. Тогда фабриканты пригласили из Гарвардского университета Мэйо, который на первом этапе исследований решил, что производительность труда зависит от освещенности рабочего места. Так впервые было открыто значение нефизических факторов на эффективность труда. На следующем этапе проводилось исследование роли условий работы в группе девушек-работниц  на производительность. При введении новшеств (короткий рабочий день, завтрак за счет фирмы, помещение шести работниц в одну комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительный перерывов) продуктивность труда повышалась, но при отмене нововведений она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне выше, чем первоначальный. Мэйо предположил, что в исследовании высвечивается еще какая-то переменная. Он посчитал, что сам факт участия работниц в эксперименте играет свою роль: осознание важности происходящего, внимание к себе привело к повышению продуктивности работы. Второй явилась идея о том, что производительность трудящегося зависит от давления коллег, которые устанавливают позицию каждого члена группы. На следующем этапе исследования показали, что рабочие намеренно замедляют темп работы, потому что это защищает более слабых трудящихся от увольнения. Здесь уже было выявлено, что на действия рабочих влияли внутригрупповые отношения.

Впоследствии именно на основании Хортонского эксперимента появилась знаменитая концепция «человеческих отношений», превратившаяся в официальную программу управления.

Э.Мэйо и теория человеческих отношений

На основании Хортонского эксперимента было сделано много научных открытий. Основными из них являются следующие:

• Все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму «человеческих отношений», с учетом «социального» и «психологического» факторов; «чисто физические требования» к самому производству имеют относительно меньшее значение. Считается, что Мэйо научно доказал существование психосоциального фактора роста производительности труда; 
• Важность взаимоотношений между рабочими и руководителями; признание роли руководителя в формировании морального климата в трудовом коллективе; 
• Люди чаще всего мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;
• В результате промышленной революции и рационализации процесса труда работа как таковая в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;
• Работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желания быть понятыми.
• Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равным им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;

    В данной концепции  руководитель промышленного предприятия выполняет две основные функции: экономическую и социальную. Первая нацелена на максимизацию прибыли, вторая – на создание и стабилизацию эффективно работающих коллективов и групп. Ранее основное внимание менеджеров концентрировалось на первой функции, в то время, как личностным фактором организации пренебрегали. 

Исследования Мэри Паркер Фоллет (1868-1933)

Мэри Паркер Фоллет - американский социолог и консультант по вопросам управления и пионер в области теории организаций и организационного поведения.

Большую роль в создании Школы человеческих отношений сыграли исследования Мэри П. Фоллет, которая была одним из первых теоретиков, обосновывающих необходимость научного исследования психологических аспектов управления. Свои взгляды она изложила в работах «Творческий опыт»(1924), «Энергичное администрирование»(1941), «Свобода и сопотчинение»(1949) С её точки зрения, конфликт в трудовых коллективах в некоторых условиях может быть и конструктивным. Власть, принятая как подчинение одного другому не может являться фундаментом эффективной организации и оскорбляет человеческие чувства.  Лидерство не есть удел личности, привыкшей господствовать; лидером можно стать не только по рождению, но и по обучению. Подлинный лидер должен творить будущее. В статье  «Менеджмент , как профессия» (1925) Фоллет выделила следующие факторы возрастания необходимости в искусстве управления:

• Эффективный менеджмент замещает собой эксплуатацию ограниченных природных ресурсов.
• Менеджмент обусловлен недостатком трудовых ресурсов, сильной конкуренцией, увеличивающимся осознанием бизнеса как общественной службы

Фоллет, как и другие представители «человеческих отношений»  придерживается следующей аргументации в своих трудах: в традиционном обществе человек знал свое место, свое будущее и в нем царила социальная солидарность. Фабричная система и сопутствующий ей процесс выделения личности разрушили эту общественную солидарность, оторвав индивида от его естественной социальной основы. В первую очередь из крупных организаций, в которых социальные отношения смещаются к формально-безличностным зависимостям. В итоге появился образ жизни, лишенный нравственных ценностей, без корней с утраченной самобытностью людей. Получившая широкое распространение социальная анонимность привела к изменению как личной жизни человека, так и к дезорганизации производственных коллективов, которая проявилась в чувстве никчемности и ощущении глубокого разочарования достижениями индустриальной цивилизации. Ухудшение социального климата на предприятиях отрицательно отражалось на экономических показателях их деятельности.

Теория Честера Барнарда(1886-1961)

Честер Барнард – американский исследователь, основоположник современной теории управления.

Свои идеи Честер Барнард изложил в книге «Функции администратора» (1938) и в сборнике докладов и лекций, прочитанных в разные годы, под названием «Организация и управление». Он рассматривает  индивида как дискретное существо, вместе с тем не действующее в одиночку. Индивиды уникальны, а организации кооперативны. Люди, обладая независимостью, могут выбирать вступать ли им в ту или иную кооперативную систему. Свой выбор они осуществляют, опираясь на свои желания, потребности, цели. В процессе взаимодействия людей их интересы и мотивы изменяются. В этом случае сохранение кооперации зависит от её эффективности. Расхождение между личностными мотивами и организационными целями натолкнуло Барнарда на гипотезу дихотомии результативности и эффективности.  Формальная система кооперации предполагает наличие определенных целей, и если процесс кооперации был успешным, цель достигнута, вся система считается результативной. Сущность эффективности состоит в ином. Кооперативная эффективность – следствие индивидуальной производительности, означающей достижение цели с минимальной неудовлетворенностью и минимальными затратами для сотрудничающих участников. Тем самым эффективность служит показателем удовлетворенности индивидуальных мотивов кооперации, и лишь сам индивид в состоянии определить – было или нет соблюдено это условие.

Барнард считал, что «индивид всегда является  стратегическим фактором организации».

Бюрократическая модель Макса Вебера

Макс Вебер - немецкий социолог, философ, историк, политический экономист.

«Механической моделью», близко связанной с классической школой, является бюрократическая модель Макса Вебера, немецкого социолога. В его бюрократии существует некий «идеальный тип», с которым сравниваются существующие организации. Он обладает характеристиками, присущими крупным организациям:

• Высокий уровень специализации;
• Строгая иерархия полномочий;
• Учет заслуг кадров при их отборе и расстановке;
• Организация управления, основанная на способах, сформулированных для эффективного достижения целей.

Вебер считал, что бюрократия – наиболее эффективный тип организации. Веберовская модель учитывает человеческий фактор: отдельный служащий больше склонен подчиниться рациональным правилам, чем руководителю.

Такое внимание на правила имело своим источником концепцию Вебера о «доминировании» - власти, которая настолько признана, что ее объекты видят в подчинении ей свой долг, а ее субъекты – реализацию своего неотъемлемого права. «Доминирование» Вебер делил на харизматическое (основанное на вере в лидера), традиционное (основанное на вере в справедливость исторически сложившейся ситуации) и рационально-правовое (основанное на вере в то, что существующее законодательство делает его справедливым). Административный аппарат, которому соответствует рационально-правовое доминирование, М.Вебер назвал «бюрократией».

Идея общественного разделения труда

Э.Дюркгейма (1858-1917)

Эмиль Дюркгейм – французский социолог-позитивист, один из создателей современной социологической теории.

Анализируя проблемы «принудительного характера» труда, морального и экономических кризисов общества, антагонизма труда и капитала, Дюркгейм рассматривал их как больной элементы в жизни общества. В своем труде «Общественное разделение труда»(1893) Дюркгейм рассматривал развитие общества в качестве результата углубляющегося разделения труда, имеющего моральный характер в силу органической зависимости индивидов друг от друга. Разделение труда, по Дюркгейму, - один из важнейших факторов перехода общества от традиционного к индустриальному.

Дюркгейм предложил также разделять формальные и неформальные аспекты организации, из чего фактически выросло то, что позднее назвали «школой человеческих отношений» и социотехническим подходом. Он ввел понятие «механической» солидарности, характерной для менее развитых обществ, и «органической» солидарности, которая возникает благодаря разделению труда. Человек при разделении чувствует свою зависимость от общества и приобретает ряд моральных качеств, которые позволяют ему трудиться не только для себя, но и на благо общества. Дюркгейм считал, что профессиональные призваны выполнять морально-культурные функции, регулирующие отношения между людьми и способствующие развитию личности.

Взгляды Г.Мюнстерберга

Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами.

Его называют «отцом индустриальной психологии». Его новаторский подход к научному отбору водителей трамвая, а затем к обучению солдат во время первой мировой войны стал началом применения научных методов профессиональной ориентации и подготовки профессиональных кадров в США.

Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов. В работе «Психология и промышленная эффективность» он определил: 1.) В каких психологических условиях от труда каждого человека можно получить самый большой и наиболее удовлетворительный результат; 2.) Как предприятие может воздействовать на рабочих, с тем, чтобы получить от них как можно большие результаты.

Теория Дугласа Мак-Грегора(1906-1964)

Видным представителем теории «человеческих ресурсов» был Дуглас Мак-Грегор В книге «Человеческая сторона предприятия»(1960), в которой он говорил, что можно усовершенствовать наши управленческие способности в том случае, если признаем, что контроль состоит в избирательной адаптации к человеческой природе, а не в попытках подчинить человека нашим желаниям. Д.Мак-Грегор утверждал, что формирование менеджеров является следствием формальных усилий менеджмента в его управленческом саморазвитии. В значительно большей степени  это результат осознания менеджментом природы своих задач, всей своей политики и практики. Поэтому встают на ложный путь те, кто пытается изучить развитие менеджмента только в терминах формального функционирования управленческих программ. В настоящих условиях, продолжал Д.Мак-Грегор, практическая отдача даже от хорошо подготовленных менеджеров невелика.

Д.Мак-Грегор считал, что  на протяжении истории можно выделить два главных поворота применительно к средствам контроля за поведением людей в организациях. Первый состоял в переходе от применения физического насилия к опоре на формальную власть. Этот процесс занял целые века. Второй поворот происходит в течение, по меньшей мере, последнего столетия, хотя начало его лежит в  далеком прошлом; это поворот от формальной власти к лидерству

Концепция управления человеческими ресурсами исходит из предпосылки, что моральный климат на предприятии, равно как и удовлетворенность работников, являются продуктом творческого решения проблем, вызванных соучастием рабочих в управлении. Однако это соучастие ограничено рамками первичной трудовой группы и теми вопросами, которые входят в ее непосредственную компетенцию.

Структурно-функциональная система

 Т.Парсонса(1902-1979)

В 1937 г. Т. Парсонс будучи одним из ведущих преподавателей Гарвардского университета опубликовал книгу «Структура социального действия», в которой наметил стратегию построения общей социологической теории. Центральной идеей его социологического учения является идея «социального порядка», в котором согласие доминирует над конфликтом. В центре его схемы находится процесс взаимодействия социальных систем, окрашенных личностными характеристиками и ограниченных культурой. Логический тип обобщенной теоретической системы, описанной Парсонсом, может быть назван структурно-функциональной системой.

Социальная система, по мнению Парсонса, является системой действия, т.е. мотивированного человеческого поведения, а не системой культурных стандартов.