Самоменеджмент и его назначение

● упора на постоянный личный рост;

● навыка решать проблемы;

● изобретательности и способности к инновациям;

● высокой способности влиять на окружающих;

● знания современных управленческих подходов;

● способности руководить;

● умения обучать и развивать подчиненных;

● способности формировать и развивать эффективные рабочие группы.

Перечисленные критерии обеспечивают основу для оценки каждым работником своих возможностей по отношению к требованиям их работы. Когда какие-либо из указанных навыков и способностей отсутствуют у менеджера, возникает ограничение. В связи с этим авторами определены соответствующие ограничения, препятствующие деловой карьере:

1) Неумение  управлять собой проявляется  в том, что руководители рискуют  своим здоровьем, позволяя волнениям  и рабочим заботам поглощать их энергию. Они не умеют правильно "разряжаться", не полностью используют свое время, энергию и навыки, не способны справиться со стрессами, возникающими в жизни управленца, можно сказать, что они ограничены неспособность управлять собой;

2) Размытые  личные ценности свойственны  менеджерам, для которых не ясны  собственные основные принципы  или последние у них непостоянны,  либо тем, чьи ценности не  соответствуют времени. Такие  менеджеры ограничены размытостью  личных ценностей;

3) Смутные  личные цели присущи менеджерам, не способным определять цели  или стремящимся к недостижимым  либо к нежелательным целям. Они недооценивают альтернативные варианты и упускают поэтому важные возможности, а на незначительные вопросы расходуют все время и силы. Подобные менеджеры ограничены нечеткостью личных целей;

4) Остановленное  саморазвитие встречается у тех  менеджеров, которые не могут  преодолеть свои слабости и  работать над собственным ростом. Они недостаточно динамичны, склонны  избегать острых ситуаций, позволяют  скрытым способностям так и остаться неразвитыми, теряют природную гибкость, и их деловая жизнь превращается в рутину тем более, чем чаще они в интересах личной безопасности исключают из своей деятельности риск. Такие менеджеры ограничены остановленным саморазвитием;

5) Недостаточность  навыка решать проблемы обнаруживается  у тех менеджеров, которые не  могут методично и рационально  работать над решением проблем  и добиваться качественных результатов, проводить совещания по решению проблем, установлению целей, обработке информации, планированию и контролю. Эти менеджеры ограничены недостаточностью навыка решать проблемы;

6) Недостаток  творческого подхода присущ менеджерам, не знакомым с методами повышения изобретательности или же считающими их несерьезными и поверхностными. Высокая изобретательность требует готовности бороться с препятствиями и неудачами. Руководители, не желающие из-за трудностей экспериментировать, рисковать или сохранять творческий подход к работе, ограничены недостатком творческого подхода;

7) Неумение  влиять на людей присуще тем  менеджерам, которые не способны  получить требуемые поддержку  и участие и в результате  не могут обеспечить необходимые  для успеха ресурсы. Недостаточно  настойчивые руководители с недостаточно  развитым умением выражать себя  и слушать других, не устанавливающие  взаимодействие с людьми, ограничены  неумением влиять на окружающих;

8) Недостаточное  понимание особенностей управленческого  труда свойственно руководителям,  которые не стремятся устанавливать  обратные связи, не способны  заинтересовать своих подчиненных  перспективой выделения себя  среди других. Руководители, недостаточно  понимающие мотивацию работников  и управленческих стиль которых  устарел, не соответствует условиям, неэтичен или негуманен, ограничены  недостаточным пониманием сути  управленческого труда;

9) Слабые  навыки руководства менеджера  проявляются в результатах работы  и взаимоотношениях подчиненных  в группах. Внутри таких групп  роли обычно плохо определены, организация работы расточительна,  а взаимоотношения оставляют  желать лучшего. Здесь мало  кто признает вклад руководителя, и моральное состояние группы  зачастую быстро ухудшается. Менеджеры,  не умеющие добиваться практических  результатов от своих подчиненных, ограничены недостатком способности руководить;

10) Неумение  обучать обнаруживается у менеджеров, не способных помочь подчиненным  в саморазвитии. Требования по  их обучению четко не определяются  и времени на саморазвитие  не хватает. Люди часто работают, не имея обратной связи с  руководителем, а его оценки  и рекомендации формальны. Менеджеры,  которым не хватает способности или желания помогать совершенствованию других, ограничены неумением обучать;

11) Низкая  способность формировать коллектив  присуща руководителю тогда, когда  ему не удается превратить  группу в квалифицированный и результативный коллектив, ее работа обычно сопровождается трудностями или не дает отдачи. Менеджеры, не создающие благоприятный климат или эффективные рабочие механизмы, ограничены низким умением сформировать группу;

Как видно, каждое из ограничений, будучи преодоленным в результате самоменеджмента, способствует повышению профессионального управленческого  и творческого потенциала работника  и тем самым увеличивает его  шансы и перспективы успешной деловой карьеры.

Переходя  к рассмотрению отечественных концепций  самоменеджмента, заметим, что большинство  из них носит прикладной, практический характер; в них имеется центральная  идея, для реализации которой формируется  блок технологий самоменеджмента. В  отличие от них Карпичев предпринял попытку обозначить контуры как бы междисциплинарной модели самоменеджмента, опирающейся на совокупность человековедческих наук [7, с.103-106]. Контуры модели очерчены следующими концептуальными положениями.

1. Острая необходимость в рациональной организации самодеятельности индивида, создании личностных предпосылок для выполнения управленческих функций вызвана все более усложняющейся человеческой деятельностью.

2. Самоменеджмент  – система, к которой вполне  подходит определение "управляемая анархия". Самоменеджмент направлен на субъект управления и раскрывается такими понятиями, как самоуправление, самоорганизация, саморегуляция, самовоспитание.

3. Самоменеджмент  – это многоуровневый процесс  самодеятельности, возвышения личности. Он представляет собой смену  состояний, качеств. Эффективный самоменеджмент "вписан" в человеческую природу (биоритмы, генетическая программа), тесно связан с организацией (людей, вещей, идей, отношений), социальным управлением.

4. Самоменеджмент  предполагает опережающее отражение  действительности. Для него характерно  управление по слабым сигналам, ориентация на стратегические  неожиданности.

5. Самоменеджмент  – это способ организации жизни.  Его нельзя воспринимать как  элементарный набор тех или  иных правил, зафиксированных житейской  мудростью в пословицах и поговорках. Он исходит их факта уникальности  индивидуальной жизни. Построенный на плюралистических системах ценностей, самоменеджмент тесно соприкасается и с религиозным способом организации жизни, особенно в плане поиска новых возможностей, укрепления духа и воли, упрощения неадекватных желаний, обогащения жизненных представлений.

6. Самоменеджмент  всегда ситуативен, разрушает любой стереотип. Это искусство открывания себя в мире.

Конечно, предложенные контуры модели нуждаются  в дальнейшей углубленной переработке, некоторые предложения не выглядят бесспорными.

Еще одна концепция самоменеджмента основана на идее культуры деловой жизни, постижение которой и является целью самоменеджмента. Через определение культуры автор  концепции А. Хроленко раскрывает структуру целевых ориентиров самоменеджмента, которые проявляются в умении жить в согласии с другими, вести беседу и организовывать совещание, писать личные и деловые письма, слушать и слышать человека, организовывать свою жизнь и отдых [13, с. 21-35]. В соответствии с таким пониманием самоменеджмент представляет собой набор полезных сентенций, рассуждений и практических деловых советов для повышения своего уровня деловой культуры в различных ее аспектах. Речь идет о технике личной работы, культуре делового письма, культуре взаимоотношений с людьми, искусстве деловой беседы, организации делового совещания, методике выступления, образе жизни менеджера.

Связь самоменеджмента  с деловой культурой прослеживается в том, что расширение профессиональных возможностей личности в результате работы по совершенствованию своих  деловых качеств создает основу для служебного роста.

Очевидно, и эта концепция самоменеджмента  оказывает косвенное влияние  на карьеру – через повышение  делового потенциала работника. В то же время в ней отсутствует  блок самооценки, что делает методические советы пригодными для "общего употребления" без учета возможностей и направленности конкретной личности. К тому же остаются неучтенными механизмы и закономерности процесса деловой карьеры.

Следующая анализируемая концепция, которой  завершается рассмотрение научных  идей самоменеджмента, наиболее именно сориентирована на карьеру. Авторы концепции  Бабель и Хайнц Швальбе в качестве центральной составляющей выбрали связь карьеры с успехом [14, с. 33-45]. Именно ориентация на достижение успеха, то есть результата деятельности, соотнесенного с ожиданиями, системой ценностей, жизненными целями индивида, а также получающего положительную общественную и социальную оценку, служит главным мотивом продвижения по ступеням деловой карьеры.

Представляется  необходимым отметить справедливость наблюдения авторов, что люди, ориентирующиеся  на успех, надеются прежде всего на свои деловые качества. Поэтому путь к успеху лежит через самопознание и совершенствование своих качеств. Но тренировка способностей, которые даны от природы, или совершенствование личностных качеств – это еще половина дела, важно уметь трансформировать результаты, добытые упорным трудом самосовершенствования, в деловой или профессиональный успех. Для этого необходима личная концепция деловой карьеры, объективно учитывающая собственные достоинства и недостатки и ориентированная на свои представления об успехе. Такая концепция может быть разработана на основе изучения ответов на следующие вопросы:

- какие усилия работник готов затратить для достижения успеха?

- готов ли он работать самостоятельно или под началом?

- в какой степени он готов рисковать ради успеха?

- какой путь более приемлем – предпринимательская или служебная карьера?

Предлагаются  деловые советы по организации своего дела в сложных рыночных условиях современной экономики.

Таким образом, эта концепция ценна своей  нацеленностью на успех как результат  и критерий деловой карьеры. При  этом работа по саморазвитию приобретает  направленность на достижение делового или профессионального успеха, что  придает ей сильную мотивацию. В  то же время недостает подкрепления общих практических советов методиками и тестами самооценки, технологиями саморазвития и другими психолого-педагогическими инструментами работы над собой по осуществлению карьеры.

Таким образом, вряд ли какая-либо из проанализированных концепций самоменеджмента может быть предложена в качестве достаточно обоснованной и эффективной методики управления собственной карьерой. Хотя, вне сомнений, каждая из них предлагает немало полезных методов, приемов, советов и рекомендаций, которые можно использовать в самоменеджменте деловой карьеры.

 

1.3 Слагаемые эффективного самоменеджмента

 

Для того чтобы научиться эффективно управлять  собой, необходимо приложить усилия и потратить немало сил и времени. Рассматриваются составляющие эффективного самоменеджмента, предложенные Кейт Кинан, дипломированным психологом [8, с. 38-49].

1) Самооценка. Самооценка играет очень важную роль в самоменеджменте. Если у человека заниженная самооценка, то ему даже не придет в голову мысль о необходимости научиться управлять собой. Если человек сам себя не ценит, почему его должны ценить другие?

Рекомендуется составить список того, что человеку самому в себе нравится, а что  нет. Безусловно, осознание собственных  достоинств дает человеку уверенность  в себе. А недостатки можно воспринимать как нечто неизбежное – как  часть себя самого – или можно  попытаться от них избавиться.

Необходимо  научиться ценить себя. Никто не сможет заставить человека ценить самого себя, если он сам этого не захочет. А еще он не будет всерьез воспринимать похвалу окружающих, потому что не будет уверен в том, заслужил ли он ее.

Только  свои собственные достижения могут  повысить самооценку. Кинан рекомендует начать с малого:

● приходить вовремя на работу;

● выполнять задания в срок;