Руководство: власть и влияние

       Сначала он собрал своих низовых руководителей и объяснил им всю ситуацию. Он старался, чтобы они поняли, как каждая десятая доля процента отходов значительно увеличивает себестоимость продукции. Кроме того, он объяснил, как их отрасль стала конкурентоспособной, и как было важно предприятию максимально повысить свою производительность, не прибегая к авралам или другим приемам, которые он считал неприемлемыми.

       Дав возможность людям высказаться и выяснить все, что непонятно, Джон сказал, что хотя он и имеет свои соображения на этот счет, он хотел бы выслушать другие предложения по решению проблемы. Затем он попросил каждого низового руководителя устроить групповое обсуждение проблемы со своими рабочими и собрать как можно больше предложений. После этого он предложил, чтобы каждый руководитель выбрал двоих из числа своих подчиненных — неформальных лидеров этой группы — и предложил им придти на собрание для обсуждения предложений их группы с представителями и руководителями других групп.

      Спустя две недели 5 руководителей и 10 рабочих собрались вместе с директором предприятия. В результате этой встречи появилось несколько новых соображений, которые не пришли в голову руководителям.

      Кроме того, рабочие всего предприятия были вовлечены в выполнение поставленной цели, поскольку они участвовали в обсуждении и генерировании идей. К концу года процент отходов сократился с 5,6 до 3,9, что даже превосходило намеченную цель — 4,5%.

Заключение

       В заключении я хочу выделить главные идеи, рассмотренные в моей курсовой работе:

1. Лидерство, способность  влиять на других таким образом, чтобы они работали на достижение целей, необходимо для эффективного управления. Чтобы руководить, необходима власть.

2. Власть, способность влиять  на поведение людей, необходима  для эффективности организации,  потому что руководители зависят  от людей, над которыми у  них нет прямой власти, или  есть, но очень слабая.

3. Основные типы власти  — это принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции. Руководитель может также влиять  через разумную веру, вовлечение  в принятие решений и убеждение.

4. Эффективность какого-то  типа власти зависит от того, считает ли исполнитель, что  руководитель может удовлетворить  или не удовлетворить его активную  потребность, и от ситуации. Поэтому  у каждого метода есть плюсы  и минусы, и никто не способен  руководить людьми во всех  ситуациях.

5. Власть, основанная на  принуждении, влияние через страх  эффективны только при условии,  что они подкрепляются отличной  системой контроля, которая, как  правило, требует больших затрат.

6. Власть, основанная на  вознаграждении, влияние через действия  положительного характера более  предпочтительны, чем страх, потому  что они дают положительные  стимулы для более качественного  выполнения работы. Иногда трудно  определить, какая награда будет  иметь эффект.

7. Традиционная или законная  власть, влияние через привитые  культурой ценности — самый  распространенный тип власти. Кажется,  что эффективность традиции исчезает  из-за меняющихся ценностей.

8. Харизма, влияние силой  примера — вот что люди ассоциируют  с динамичными лидерами. Исполнитель  отождествляет себя с руководителем  или испытывает к нему сильную  симпатию и слепо верит в  его способности.

9. Экспертная власть, влияние  через разумную веру распространяется  все больше и становится эффективной  благодаря возрастающей сложности  технологии и размера организаций.

10. Из-за меняющихся социальных  ценностей руководители организаций  считают убеждение и участие  самыми эффективными средствами  влияния на тех, кто не занимает  управленческих должностей, коллег, и на тех, кто не является  членом организации. Хотя эти  методы действуют более медленно  и менее определенно, чем другие, они, по-видимому, способствуют увеличению  эффективности организации, когда  исполнитель мотивирован потребностями  более высокого уровня, особенно  если задача неструктурированная и требует творческого подхода.

11. И вообще, влияние будет  самым сильным, когда исполнитель  очень высоко ценит ту потребность,  к которой апеллирует руководитель, считает удовлетворение или неудовлетворение  потребности определенным результатом  подчинения или неподчинения, и  думает, что существует большая  вероятность, что его усилие  оправдает ожидания руководителя.

Список  используемой литературы

1. «Основы менеджмента» Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури, Москва, издательство «Дело», 2004.
2. http://www.bibliotekar.ru/biznes-43-2/46.htm
3. http://e-college.ru/xbooks/xbook032/book/index/index.html?go=index*