Роль заробітної плати у теоріях мотивації

6. Посилення  соціального захисту працівників.  Рівень оплати праці повинен  бути таким, щоб забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації.

7. Ясність  і простота. Зв'язок між результатами  праці і заробітною платою  має бути простим і ясним,  зрозумілим кожному працівникові. Це сприяє підвищенню матеріальної  заінтересованості робітників, службовців у поліпшенні виробничих показників. З цією метою на підприємстві необхідно застосувати прості системи заробітної плати, скоротити кількість показників преміювання.

Головною  вимогою до організації заробітної плати на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства. Згідно із законом України «Про оплату праці» організація оплати праці здійснюється на підставі:

• законодавчих та інших нормативних актів;

• генеральної  угоди на державному рівні;

• галузевих, регіональних угод;

• колективних  договорів;

• трудових договорів.

Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їхні представницькі органи; працівники.

Основні принципи організації оплати праці  здійснюються за допомогою таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через нормування праці, тарифну систему, форми й системи оплати праці на окремих підприємствах і його структурних підрозділах.

Кожний  з елементів має точно окреслене призначення, проте вони взаємодіють між собою, що забезпечує за правильного їх застосування дійову систему матеріальної заінтересованості у досягненні певних виробничих показників.

Мета  нормування праці на підприємствах  полягає в тому, щоб на основі впровадження нової техніки, удосконалення організації виробництва і праці, поліпшення її умов зменшити витрати на випуск продукції, підвищити продуктивність праці, яка є важливою умовою розширення виробництва і зростання реальних доходів працівників.

Нормування  як кількісна міра праці впливає  і на її якісні відмінності. Недоліки в нормуванні, які виражаються в різній напруженості норм, рівні їх виконання, визначають і порушення співвідношення в оплаті праці залежно від складності роботи. Норми праці сприяють однаковій оплаті за однакову працю лише в тому разі, коли вони відбивають його однакову напруженість.

Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і занижених норм виробітку в оцінці величини затрат праці трудівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.

Оплата  за працею припускає порівняння праці  різної якості. Диференціація заробітної плати працівників на підприємстві залежно від складності й умов праці здійснюється за допомогою тарифної системи. Від її стану залежить структура заробітної плати, зокрема частка премій.

Зв'язок заробітку працівників з кількісними  і якісними результатами їхньої праці здійснюється за допомогою форм і систем заробітної плати. Раціональний їх вибір і побудова сприяють забезпеченню матеріальної заінтересованості працівників у зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції, що випускається, підвищенні її конкурентоспроможності, економії сировини, матеріалів тощо.

Формою додаткової оплати праці  за виконання і перевиконання  цих показників є премія. Необхідність преміювання зумовлюється тим, що оплата праці за відпрацьований час, як і  за кількість виробленої продукції, не дає змоги сповна врахувати результати праці, об'єднати особисту матеріальну заінтересованість з колективною, стимулювати одночасно підвищення продуктивності праці, поліпшення використання виробничих фондів, підвищення якості продукції.

Ринок як економічна система передбачає вільний обіг усіх матеріальних цінностей, а також специфічного товару — робочої сили.

За цих  умов реформа заробітної плати має  зняти будь-які обмеження трудових доходів громадян, гарантувати кожній людині право заробляти у міру своїх можливостей і бажань.

Отже, правильна  організація заробітної плати є  необхідною умовою ефективного стимулювання праці.

Подальше  реформування заробітної плати має  здійснюватися шляхом підвищення ціни робочої сили, встановлення єдиних регуляторів і рівноцінних умов відтворення робочої сили незалежно від форм власності; збільшення тарифної частини у заробітній платі; підвищення частки мінімальної заробітної плати у середній заробітній платі, удосконалення механізму державно-договірного регулювання заробітної плати.

Удосконалення організації заробітної плати має  здійснюватися разом із проведенням  загальної соціально-економічної (структурної, податкової, цінової) політики.

Чинна досі система оплати праці  не була зорієнтована на ринкові умови  господарювання, неминуче породжувала "зрівнялівку" в оплаті праці, призводила до зниження стимулюючого потенціалу мотивації до праці, не заохочувала кращих і економічно не карала недбалих працівників. Вона недостатньо пов'язана з кінцевими результатами роботи працівника і всього підприємства загалом, його структурних підрозділів. Найперше це стосується працівників, які обіймають однакові посади або мають однакові розряди, але у них різні результати праці.

Відновлення стимулюючої ролі заробітної плати  з метою посилення мотивації до праці стає негайною необхідністю, активним важелем у майбутньому механізмі мотивації до праці, який спонукатиме працівників поліпшувати результативність праці, підвищувати ефективність реалізації накопиченого трудового потенціалу. Це особливо важливо в сучасних умовах, зорієнтованих на ринковий механізм господарювання. Для цього слід розробити систему стимулювання, яка б посилювала мотивацію до праці на рівні своєї власної праці (працівника, бригади, цеху) і підприємства загалом.

Вітчизняні  економісти доклали багато зусиль для розробки та впровадження нових систем матеріального стимулювання праці. Разом з колегами з інших країн СНГ вони наполегливо шукали шляхів підвищення ефективності виробництва і робили це також через механізм розподілу знову створеної вартості як одного з елементів системи стимулів до продуктивності праці.

Пропоновані системи досить успішно розв'язували  поставлені перед ними завдання. Так, використання відрядної системи  оплати праці забезпечило у свій час збільшення виробництва валової продукції; акордно-преміальної -нарощування виробництва та посилення відповідальності за комплекс робіт, певну економію грошово-матеріальних коштів; оплати від валового доходу -підвищення обсягів виробництва при одночасному зменшенні витрачених ресурсів. Еволюційно вони змінювали одна одну.

В умовах державної  та колективної власності на засоби виробництва квінтесенцією оплати праці виступав принцип єдності  мети, суть якого полягала в об'єднанні  інтересів учасників усіх рівнів виробничого процесу в досягненні кінцевої цілі, - збільшення виробництва продукції певного виду (товари, продукти харчування, послуги тощо). Оплата праці часто носила наскрізний характер, коли матеріальне стимулювання відбувалося за одні й ті самі показники.

На сьогоднішній день в політиці організації матеріального стимулювання виник певний вакуум, пов'язаний в першу чергу з процесом розмежування функцій директування, коли адмінистративно-командні методи управління вже ліквідовані, а економічні методи ще не достатньо теоретично і методологічно відпрацьовані, не діють або повністю відсутні. Найбільша небезпека криється в тому, що здійснюється це одночасно з катастрофічним падінням виробництва, коли Витрати на одиницю продукції величезні. Створилося певною мірою замкнене коло. Рівень оплати праці низький, оскільки основну частку витрат становлять грошово-матеріальні витрати, і коштів на заробітну плату хронічно не вистачає. У свою чергу низька оплата, до того ж виплачена з запізненням на 3-4 місяці, а іноді і більше, практично зводить   нанівець заінтересованість працівників у ефективному виробництві. Але, як би не було важко, необхідно зебезпечувати підйом економіки, і, на думку спеціалістів в галузі матеріального стимулювання, підприємствам (фірмам) слід починати роботу з формування філософії побудови механізму оплати праці і виплат винагород за підсумками роботи, а також визначення місця та ролі матеріальних винагород в загальній системі стимулювання трудової активності.

Оплата праці  є основним елементом виробничих витрат. Вона забезпечує відшкодування витрат живої праці, котра створює додатковий продукт - основу розширеного виробництва.

Ефект використання тієї чи іншої системи оплати праці  проявляється за певного рівня матеріального  стимулювання. Коли рівень заробітної плати низький, працівника перестає цікавити, за якою системою йому нараховують оплату, головним для нього є бажання отримати цю мізерну плату і якщо можна, то будь-яким шляхом хоч трохи її підвищити. На думку економістів, рівень оплати праці, при якому інтерес до організації системи стимулювання зникає, можна назвати "зоною завмирання" дії системи оплати праці.

"Зона  завмирання" існує і при досить  високому рівні заробітної плати.  Особливо часто таке зустрічається  у людей творчих професій, де  ідея або можливість захоплюючої праці при певному рівні достатку починають переважати матеріальні стимули. Тоді специфіка організації системи матеріального стимулювання з її тонкощами, з точки зору конкретного робітника, починає втрачати свій основоположний зміст.

" Зона  завмирання" як додаткова, так і від'ємна, - індивідуальна для кожного працівника, але При певному рівні матеріального стимулювання набирає масового характеру.

У системі  стимулів до праці важливо виділити декілька головних чинників, на які  слід перенести основну вагу матеріального стимулювання. На сьогодні це - оплата праці, система преміювання, службова кар'єра (певною мірою впливає на перші два елементи).

Кожна працездатна  особа в суспільстві має будувати своє життя і життя своєї родини згідно з рівнем оплати за працю. Історія людства свідчить, чим вища виробнича спеціалізація його членів, тим вищий рівень добробуту в суспільстві.              

 2. Тенденції вдосконалення методів мотивації праці

Найбільш очевидний  спосіб, яким організація може винагородити співробітників - це гроші. Практичні дослідження показали, що тільки при наявності визначених умов ріст зарплати стимулює підвищення продуктивності праці. Перше з них полягає в тому, що люди повинні додавати з/п велике значення. Друге полягає в тім, що люди повинні вірити в існування чіткого зв'язку між з/п і продуктивністю, тобто в те, що збільшення продуктивності обов'язково приведе до росту з/п. Для персоналу бажана наявність зв'язку між з/п і трудовими результатами, що досягаються.

В даний час у країнах з  розвитою ринковою економікою важливе значення приділяється посиленню стимулюючої ролі тарифної заробітної плати. В основі розвитку цієї тенденції лежить концепція мінливого тарифу. Суть її в тім, що тарифна заробітна плата, поряд зі своєю основною задачею — стимулювати підвищення кваліфікації працівників, повинна стимулювати індивідуальні результати їхньої праці, насамперед вироблення і якість продукції.

На базі концепції  мінливого тарифу була вироблена  така модель заробітної плати, при якій розмір тарифу поставлений у залежність від результативності праці. Так, у рамках кожного кваліфікаційного розряду встановлюється три тарифних ставки в залежності від вироблення робітника: "низька" — при виконанні нижче 95% норми; "нормальна", що характеризує середній рівень інтенсивності праці; "висока" — при виконанні більш 105% норми. У межах виконання норми, наприклад, на 95-105%, робітник одержує так називану заробітну плату по кваліфікації, що складає середину діапазону ставок. У тих випадках, коли вироблення робітника систематично перевищує 105% норми, воно одержує ставку на 5% вище ставки по кваліфікації. І навпаки, якщо його вироблення постійно нижче 95% норми, робітник одержує ставку на 5% нижче ставки по кваліфікації.

Тарифна ставка встановлюється терміном на 3-6 місяців. Після закінчення зазначеного періоду вона переглядається і коректується з урахуванням продуктивності, досягнутої робітником у минулому чи кварталі півріччі.

Така система заробітної плати  зветься компромісною. Вона містить елементи двох основних форм заробітної плати: погодинної і відрядний, при цьому робітники одержують бажану гарантію розміру доходу, і це зближає їхній статус зі статусом службовців, розходження в який викликають численні трудові суперечки, а підприємцям це дозволяє стимулювати ріст вироблення й одночасно контролювати заробітну плату, погоджуючи її зі змінами в продуктивності праці.

Компромісна система застосовується для стимулювання праці робочих-погодинників і тільки на тих ділянках, де продуктивність можна вимірити, а робітник може на неї вплинути.

Іншим напрямком удосконалювання  тарифної заробітної плати, заснованому  на концепції мінливого тарифу, є  стимулювання персоналу по так називаній  системі оцінки заслуг. Відомо, що, маючи  однакову кваліфікацію, робітники завдяки  своїм цільовим настановам і природним здібностям, домагаються різних результатів у роботі. Ці розходження, як вважають фахівці, повинні відбиватися в заробітній платі. Власне кажучи мова йде про диференціацію тарифних ставок у залежності від індивідуальних результатів праці, а також деяких особистих якостей робітника.

Розвиток цього напрямку порозумівається  тим, що сучасне виробництво пред'являє  до робітника нові вимоги. Воно орієнтує його не тільки на досягнення кількісних, але головним чином — якісних  показників роботи, від яких залежить показник ефективності виробництва компаній. У зв'язку з цим виникла необхідність використання комплексної оцінки результатів праці кожного робітника.

Оцінка заслуг найчастіше виробляється за наступними показниками: якість продукції  й обсяг роботи, самостійність у роботі, професійна майстерність і ініціатива, взаємини з колегами, потреба в керівництві.