Роль руководителя в формировании организационной культуры

"Шизоидные" организации: Этот  тип организаций характеризуется  значительной степенью зависимости  от своих руководителей. Последние кажутся окружающим холодными, отрешенными, замкнутыми и даже страшноватыми. Они почти лишены контактов и скрываются под маской неприступности. Именно по этой причине в "шизоидных" организациях наблюдается вакуум в руководящем звене.

Зато в таких организациях более  деятельны менеджеры среднего звена, политика которых направлена на завоевание благорасположения и внимания руководителя предприятия, а так как они  преследуют в первую очередь личные цели, то, как правило, в среде  руководителей среднего звена кипит  жизнь, но их деятельность направлена отнюдь не на достижение процветания  организации. Информация в таких  организациях становится инструментом власти, карьеристы чувствуют себя как рыба в воде, происходят взаимные нападки, возникают и исчезают коалиции, а шаги в направлении развития предприятия минимальны. С точки  зрения стратегии предприятие стоит  на месте.

Безусловно, такая классификация  содержит в себе массу обобщений, в реальной жизни такие организации  в чистом виде встретить довольно сложно, однако во многих проявляются  и смешанные, переходные формы. Данное исследование любопытно и во многом верно отражает реальные проблемы морального климата в организациях и довольно иллюстративно с точки зрения размышления о роли руководителя организации в формировании, поддержании и укреплении организационной культуры.

Сам Манфред подчеркивает: "В  компаниях, где власть сконцентрирована в одних руках (т.е. где принятие решений осуществляется централизованно  одним человеком или небольшой  однородной группой), граница между  человеком и компанией настолько  тонкая, что любое "гниение" наверху  очень быстро распространяется".

Что можно предпринимать руководителю, чтобы не приближаться к описанным  выше типам "патологически больных" организаций с точки зрения культуры? Вудкок М. и Френсис Д. приводят список ограничений эффективности менеджеров, воплощения многих из которых, на мой взгляд, влияют на негативное воздействие руководителя на организационную культуру возглавляемой им компании:

1. Неумение управлять собой; 2. Размытые  личные ценности; 3. Неясные личные  цели;

4. Остановленное саморазвитие; 5. Недостаточность  навыка решать проблемы;

6. Недостаток творческого подхода; 7. Неумение влиять на людей; 

8. Недостаточное понимание особенностей  управленческого труда; 9. Слабые  навыки руководства; 

10. Неумение обучать; 11. Низкая способность  формировать коллектив. 

Вероятно, руководители для успешного  поддержания на должном уровне и  укрепления организационной культуры компании должны быть, прежде всего, эффективными менеджерами. Они должны быть уверены  в себе, ставить перед собой  и своими сотрудниками четкие и ясные  цели, принимать людей такими, какие  они есть, но в то же время не упускать возможности для обучения и развития подчиненных, они должны в меру доверять другим и уметь делегировать ответственность, при этом не забывая о своевременном и разумном контроле. Кроме этого, руководители должны ориентироваться на достижение успеха, а не избежание неудач, снисходительно относиться к ошибкам, просчетам и поражениям, принимая и оценивая их как бесценный опыт, а не подпись в собственном приговоре, стремиться к такой системе мотивации сотрудников, при которой они работали бы вовлеченно, а не принужденно. Хоть эти рекомендации и носят характер общих фраз об управлении, практика показывает, что специально разработанные тома правил поведения, меморандумы о ценностях, корпоративные кодексы и т.д. работают куда менее эффективно без соблюдения руководством компании этих общих принципов. Для здоровой организационной культуры, отражающей глубинные уровни компании как организма, наверное, существует лишь один универсальный принцип -- формальное, закрепленное, обязательное для исполнения всеми -- должно соответствовать неформальному, принимаемому и разделяемому сотрудниками компании.