Роль личности в организационной деятельности

Различны и мотивы этих видов деятельности. Мотивом труда является осознание общественной необходимости. Игра мотивированна интересом.

Различны и организация этих видов деятельности. Труд и учение осуществляются в специально организованной форме, т.е. в определенное время и в определенном месте. Игра связана со свободной организацией, ребенок играет в отведенное для этого время как хочет и сколько хочет. Человеку почти в любом возрасте свойственны все три вида деятельности, но в разные периоды жизни они имеют разное значение [10, С.504].

С точки зрения структуры различают цели и мотивы деятельности. Цель - то ради чего действует человек. Мотив - то почему, он так действует.5 Составную часть или отдельный акт деятельности называют действием. Они состоят из движений: Например: пошить пальто - деятельность, которая складывается из отдельных действий (снятие мерок, раскрой, сметывание, примерка и т.д.) все эти действия состоят из отдельных движений, которые диктуются сигналами из окружающего мира. Действия бывают вполне осознанными и не вполне осознанными, когда недостаточно осознана цель, последовательность движений и контроль. Такие мало осознанные действия производятся под влиянием сильных чувств и называют импульсивными.

К основным факторам формирования личности относятся:

Среда – важнейший фактор социализации человека и его становления. Среда – это окружение, условия, обстоятельства, в которых растет, живет и работает человек.

Выделяют: микросреду - контактное, т.е. непосредственное окружение человека (родители, воспитатели, родственники, школа, улица и т.п.); социальную среду - конкретные общественные отношения, традиции, нравственные и правовые устои, при которых рождается и живет человек; естественную среду - определенные климатические, географические условия, формирующие этнопсихологические особенности личности.

- наследственность - генетическая  передача определенных качеств  и свойств личности от поколения  к поколению;

- обучение, воспитание, образование;

- степень адекватности включения  человека в трудовую деятельность [3, С.19].

Можно иметь хорошую наследственность, находиться в благоприятной среде, получить квалифицированных учителей, но оставаться при этом умной ненужностью. Только в процессе трудовой деятельности происходит становление и развитие личности.

1.3 Личность человека в организации

Человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, предметом которых может быть то, чем он должен жертвовать для интересов организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация. В зависимости от того, какие усилия человек приложил для достижения целей организации, какие у него ожидания, результативность, какое он за свою деятельность получил вознаграждение или удовлетворение определяет отношение человека к организации, желание и далее сотрудничать с ней и делает значимым его вклад в деятельность организации. Это связано с удовлетворением потребности в достижении, признании, ответственности, продвижении, работе самой по себе, в наличии возможностей роста – мотивирующих факторов, которые могут вызывать чувство удовлетворенности или неудовлетворенности у человека. И от менеджера зависит, как часто у человека будут возникать эти чувства и будет ли он испытывать необходимость во взаимодействии с организационным окружением для того, чтобы чувствовать удовлетворение от своей деятельности [4, С.46].

Менеджер – член организации, который осуществляет управленческую деятельность и решает управленческие задачи. Менеджеры могут находиться в разных иерархических отношениях между собой: в одинаковых позициях, если в компании функциональная организация управления, при которой менеджеры выполняют конкретные функции, не включая административную функцию, или в разных – когда они не только выполняют конкретные функции, но и административную функцию [8, С.103]. Например, менеджер по продажам, который выполняет функцию увеличения продаж, и менеджер по персоналу, который выполняет функцию набора профессионально подготовленных сотрудников, находятся между собой в одинаковых позициях. А директор по продажам и менеджер по продажам - в разных, т.к. директор кроме функции увеличения продаж должен контролировать качество работы менеджеров по продажам и разрабатывать план для их увеличения с учетом изменяющихся условий.

Руководитель в организации избирается коллективом (назначается Советом директоров или другим представительным органом). Как правило, это наиболее авторитетный работник, обладающий качествами социального и профессионального лидера и наделенный правами осуществлять руководство совместной трудовой деятельностью и социальным развитием предприятия. На руководящие должности избираются, как правило, работники, прошедшие специальную управленческую подготовку и обладающие задатками организатора [6, С.55].

Однако независимо от того, какой опыт работы имеет менеджер, он должен учитывать уровень развития объекта управления, знать особенности объекта управления и руководствоваться основными принципами менеджмента:

1. Исходный момент организационного  управления и его осуществления –человек, его потребности, интересы, мотивы, ценности, установки. Это влияет на управление внутренней деятельностью людей, а также на поведение фирмы во внешней социально-экономической среде.

2. Приоритет отдается экономическим  средствам и методам управления, которые проявляются в такой отрасли менеджмента, как маркетинг.

3. Профессионализм управления –  главное требование к менеджеру  и персоналу.

4. Гибкая организация управления, способная перестраиваться в  соответствие с изменяющимися  условиями. Это т. н. организации  инновационного типа, отзывчивые  к нововведениям.

5. Существуют такие требования  к личным качествам менеджера, как предприимчивость, коммуникабельность, уверенность. Умелое сочетание этих качеств показывает искусство управления [1, С.32].

В зависимости от того, насколько важны для менеджера отношения с подчиненными, он может выбирать разные стили руководства: направленные на работу, задачи и способы их решения или сосредоточенные на человеке. Стиль «на человека» более продуктивен, т.к. в этом случае главная забота менеджера – люди, их интересы, гармонизация человеческих отношений. Стиль «на работу» оправдывает диктаторство, но он часто вызывает возмущение персонала, недоверие к менеджерам, нежелание сотрудничать с ними, приобщение к неформальным группам, что может привести к конфликтам внутри организации и делает руководство неэффективным. Современному эффективному стилю деятельности присуще одновременная ориентация на «работ» и «человека», хотя этого достаточно трудно достичь. Ведь менеджер должен не только правильно выбрать стиль руководства коллективом, но и создавать в нем творческую обстановку, стараться не замыкать решение всех проблем лично на себе, четко делегируя часть своих полномочий (естественно, в разумных пределах) помощникам, что дает возможность усилить контроль и лучше оценить в целом результаты работы коллектива.

Любая организация стремится к стандартизации, и для этого создает роли, которые должны выполнять члены организации. Но человек по-разному воспринимает содержание роли, которое ему предлагает организация. На взаимодействие человека и организационного окружения влияют особенности восприятия.

Восприятие - процесс приема и переработки человеком различной информации, поступающей в мозг. Процесс восприятия подразумевает формирование конечного образа объекта. При первичном восприятии организационного окружения человек получает небольшое количество информации о нем и постоянно обращается к прошлому опыту. Но постепенно под влиянием качеств характера, личностных характеристик самого человека формируется более глубокий и полный образ организационного окружения, которое обладает как негативными, так и позитивными чертами. Личностные и социальные характеристики воспринимающего проявляются в терпимости к неопределенности, в готовности открыто и непредвзято воспринимать явления, априорно доброжелательном восприятии человека. Психологи отмечают, что люди, у которых больше терпимости к новому и неясному, более способны к восприятию нового. А люди с однозначным взглядом на явления воспринимают других с трудом и неадекватно реальности. Они склонны приписывать им те черты и характеристики, которых у них нет. Если, например, на восприятие человека большое влияние оказывает дизайн помещения, где происходит встреча, то в зависимости от того, насколько ему понравилось оформление помещения, человек может по-разному вести себя, взаимодействовать с другими людьми [10, С.212].

На взаимодействие, конечно, в процессе восприятия оказывает влияние и критериальная основа поведения человека, которая включает его расположение к людям и событиям, к ценностям; набор верований и принципов, которых человек придерживается в своем поведении. Расположение имеет три компоненты: воздействующая часть, т.е. то, что отражает чувства по отношению к объекту; знания об объекте, которыми располагает человек; намерение по поводу того, как вести себя по отношению к объекту.

Критерии определяют поведение человека в определенном организационном окружении и каким бы хорошим не было расположение, желание человека и далее продолжать сотрудничество с конкретным организационным окружением в данной ситуации все же будет зависеть от того, насколько сама организация заинтересована в том, чтобы конкретный человек работал в ней [18, С.399].

И от менеджера, от организации зависит, как этот человек в дальнейшем будет взаимодействовать с этой организацией. Следовательно, человеку в организации необходимо уметь так взаимодействовать с организационным окружением, чтобы детали, которые привлекли его внимание при первичном восприятии, создали благоприятное впечатление о ней и послужили средством для дальнейшего успешного сотрудничества с ней. После того, как кандидат прошел отбор на вакантную должность, он «входит в организацию» и это вызывает определенные трудности не только у него, но и у организации. Поэтому остановимся на процессе вхождения человека в организацию.

Вхождение человека в организацию связано с такими обязательными сторонами этого процесса, как: адаптация к новому окружению; коррекция или изменение человека; изменения в организации, связанные с приходом нового человека [15, С.33].

- Адаптация. Успех вхождения в  организацию зависит от мотивации. Если у человека существует  мотивация для работы в данной  организации, то он будет стараться  преодолеть трудности вхождения  и добиваться того, чтобы, несмотря  на болезненность этого процесса, адаптироваться к организационному  окружению. Психологи утверждают, что  адаптация происходит при общении  человека с другими членами  организации.

- Коррекция. На этапе вхождения  организация разрушает поведенческие  нормы входящего человека, использует  разные приемы для того, чтобы  заинтересовать его в работе  в организации, и тем самым  прививает новые нормы поведения. Такими приемами могут быть  долгосрочная материальная поддержка, выходящая за рамки зарплаты, общения в будущем продвижения  по службе или предоставления  интересных мест работы, предоставление  за счет организации возможностей  обучения и развития, предоставления  не льготных условиях жилья. К  разряду сильных средств, способствующих  удержанию нового члена в организации, относятся беседы с руководством, разъяснения и рекомендации, даваемые  руководством. Такие встречи и  указания придают новичку чувство  уверенности, снижают ощущение потерянности  и ненужности, повышают чувство  причастности к делам организации [9, С.14].

- Изменения в организации. В  процессе «привыкания» к организации  менеджеры привлекают нового  сотрудника к обсуждениям и  разным мероприятиям, проводимым  руководством организации. Тем самым  они прививают нормы и ценности  организации. Так формируется сопричастность  человека к принятию важных, с  точки зрения организации, решений, а постепенно у него появляется  чувство ответственности перед  организацией.

Когда у человека возникают трудности в понимании норм и ценностей организации на протяжении длительного времени, то можно использовать такие приемы как: более четкое описание работы и более четкая регламентация ее границ или, напротив, менее детализированное изменяют содержание и способ осуществления роли.

Глава 2. Исследование самоорганизации личности менеджера в ООО «Рационал»

2.1 Механизмы активизации менеджера на предприятии

Постановка и достижение целей, осмысление результатов собственных действий и происходящих перемен, стимулирующее воздействие непосредственного окружения и конкретных субъектов управления побуждают каждого менеджера адаптировать сложившуюся мотивацию к изменяющимся условиям. В ООО «Рационал» это проявляется в новых взглядах, ориентации, позиции, активности и соответствующем уровне их развития, происходит в процессах и рамках формирования и функционирования конкретных организаций, в которых так или иначе позиционирует себя менеджер.

В ходе обеспечения необходимых условий существования, становления и развития личности, интеграции в общество и в организацию каждый менеджер первоначально эволюционно, а затем, начиная с определенного этапа, и целенаправленно организуется. Это происходит в рамках таких последовательно интегрирующихся, формальных и неформальных организаций, как группа коллег, коллектив подразделения, корпорация в целом, профессиональное сообщество. Причем эти процессы осуществляются менеджером на предприятии постоянно, что оказывает определяющее воздействие на активизацию и осуществление его деятельности в организации.

Формирование отношения менеджера к этим образованиям определяется объективными условиями воздействия окружающей среды, логикой общественного развития и в конечном счете эволюцией мотивации. Отражая преемственность возникновения, становления и закрепления наиболее стабильных и эффективных форм первичных и производных образований, этот процесс позиционирует менеджера в организации, обеспечивая активизацию его деятельности [13, С.66]. Практически во всех процессах функционирования и развития современного предприятия активизация играет все более возрастающую, а в определенных областях и решающую роль. Активизация менеджера на предприятии, его ориентация на результативность взаимодействия с окружающим во многом предопределяют развитие предприятия. Этим определяется исключительная сложность обоснования, построения и представления универсальной и комплексной модели механизма активизации в организации. Все программы активизации основываются на организации эффективного взаимодействия между мотивами и стимулами как самостоятельными факторами формирования и реализации потенциала менеджера. Проведенный анализ позволяет достоверно утверждать, что на предприятии мотивы и стимулы представляют самостоятельные и тесно взаимодействующие элементы единой системы активизации [1, С.143].