Роль личности руководителя в управлении большой и малой группой

Патриарх. Профессионал, твердо уверен в том, что только он один знает все, и поэтому от подчиненных ожидает беспрекословного повиновения. Свои идеи ему нужно представлять как разумное развитие его мыслей, как можно чаще просить его помощи и совета. Привлечь внимание можно активностью и более высоким профессионализмом, чем того требует работа. Несмотря на авторитарность, патриарх пользуется признанием и даже любовью в коллективе, поскольку знает проблемы сотрудников и помогает их решить.

Борец-одиночка. Отгораживается от окружающих секретаршей и непроходимыми дверями, неохотно делится информацией, даже нужной для дела, избегает контактов. Не любит длинных разговоров, особенно по поводу мелочей (поэтому деловые предложения лучше представлять в письменном виде), обсуждения своих решений и критики в собственный адрес. Его внимание можно привлечь усердной работой, просьбой оценить ее результаты и спокойным отношением к успеху.

Железная леди. Холодна, авторитарна, самоуверенна, чувствует свою силу, отвергает обсуждение проблем как неэффективный способ их решения. Не допускает неподчинения, не скупится на наказания недобросовестных работников. Привлечь внимание можно, показав наглядно свои деловые и профессиональные успехи, честолюбие, решительность, уверенность.

Старшая сестра. Практикует «женский стиль» руководства, во главе угла которого человеческие отношения, дискуссии и коллективное творчество, ценит у сотрудников наличие командного духа, оказывает им покровительство

11

и помощь, ожидая в ответ эффективной работы. Как сильная личность предпочитает таких же коллег, не терпит лени, интриг, перекладывания ответственности на других. Таким образом, придает значение как деловой, так и социальной компетентности. Привлечь внимание можно новыми идеями и предложениями, рассказом о своем опыте.

Дилетант. Занимает место благодаря не знаниям и опыту, а связям. Его слабость как руководителя может вызвать появление неформального лидера, легко завоевывающего влияние, для подавления которого будут использованы любые возможности. Жаловаться на него бессмысленно, ибо его поддерживают наверху, а привлекать его внимание бесполезно, так как он ни в чем не разбирается.[Веснин В. Р. Менеджмент : учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.-504с., с.116 ]

Публикации, посвященные  вопросам корпоративной культуры, постоянно подчеркивают ориентацию на образцы личностей руководителей как чрезвычайно важный фактор, влияющий на качество и уровень культуры предприятия. Руководители относятся к так называемым «мягким факторам» философии руководства, ориентированной на будущее и прогресс. Эти факторы «трудно выразить в цифрах, но они все же находят отражение в балансе». [Демут и Бляйхер в публикации Imageprofilen '90]. Таблица показывает, в какой высокой степени хорошее отношение к руководителю ассоциируется у сотрудников предприятия с хорошим производственным климатом.

 

 

 

 

 

 

 

 

12

 

Связь между производственным климатом и отношением к руководителю

Отношение к руководителю	Хороший климат на предприятии  в %	Плохой климат на предприятии  в %	Не знаю в%
Хорошее	91	7	2
Плохое	4	88	8
Неопределенное	12	71	11

 

 

 

 

 

 

 

Положительное отношение  к руководителю определялось тремя  приписываемыми ему/ей качествами:

1. справедливость или честность;
2. человеческое отношение к сотрудникам;
3. с ним/ с ней можно разговаривать.

[Lay, Rupert. Philosophie für Manager. Düsseldorf: ECON, 1988.]

Такой же высокой является и обратная корреляция между плохой производственной атмосферой и плохим отношением к руководителю. Значит, в корпоративной культуре руководитель занимает центральное место.[Бессер-Зигмунд К., Зигмунд X. Самокоучинг: Культура личности менеджеров и руководителей   / Пер. с нем. И. Тарасовой. СПб.: Издательство Вернера Регена, 2010. — 176 с., с.23]

Безусловно, руководитель должен быть мыслящим человеком. Процесс  активного мышления включает в себя умение внимательно слушать и способность четко и ясно излагать свои мысли. Он позволяет руководителю изыскивать оптимальные пути для достижения максимальных результатов и больших выгод при меньших затратах и усилиях. В процессе практической

13

деятельности руководитель должен уметь мыслить:

• проблемно и перспективно, заранее определяя возможные трудности и способы их преодоления;
• системно, охватывая все стороны дела и влияющие факторы;
• практически и обоснованно, отличая действительные факторы от субъективных мнений, реальное от желаемого или кажущегося;
• неконсервативно, нешаблонно, сочетая преимущества накопленного опыта с оригинальными, новаторскими методами руководства;
• оперативно, т.е. быстро реагируя на изменения производственной, экономической социальной среды, принимая самостоятельно наиболее рациональное решение в условиях дефицита времени;
• последовательно и целеустремленно, добиваясь поставленной цели, отделяя главное от второстепенного, не зарываясь в «текучку»;
• самокритично, проявляя способность трезво оценивать свои действия, максимально использовать положительный опыт других, совершенствовать профессиональные знания и навыки.

Мыслительный процесс  приводит идеи в действие, а в  итоге – в хорошее управление. Процесс активного мышления –  это привычка. Для выработки такой привычки, как и всякой другой, нужны постоянное внимание и практика. Как развивать процесс активного мышления? Наука рекомендует пользоваться следующими приемами:

а) список контрольных  вопросов;

б) техника «расчленения»;

в) анализ затрат и результатов;

г) механизм ассоциации;

д) выяснение мнения других;

е) метод использования  неожиданных мыслей;

ж) технический прием  Гордона.

14

[О.В. Ромашов, Л.О. Ромашова Социология и психология управления. Учебное пособие для вузов / О.В. Ромашов, Л.О. Ромашова. – М. :  Издательство «Экзамен», 2002.– 512с., с. 90]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

15

Заключение

 

Руководство людьми –  это большое искусство. Властные отношения составляют важный аспект функционирования социальных организаций. Не случайно бытует мнение о том, что выбор места работы надо начинать с выбора руководителя. Руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость. Желательно всегда помнить, что ≪сильный никогда не унижает≫.

В своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. От этого выбора зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

 

 

 

 

 

16

Список литературы

1. Науменко Е.А. Психология управления : учебное пособие.- Тюмень : ТюмГУ, 2002
2. Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: Дело, 1993
3. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощённый менеджер. Для руководителя-практика : Пер. с англ.-М.: «Дело», 1991
4. Веснин В. Р. Менеджмент : учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006
5. Lay, Rupert. Philosophie für Manager. Düsseldorf: ECON, 1988
6. Бессер-Зигмунд К., Зигмунд X. Самокоучинг: Культура личности менеджеров и руководителей   / Пер. с нем. И. Тарасовой. СПб.: Издательство Вернера Регена, 2010
7. О.В. Ромашов, Л.О. Ромашова Социология и психология управления. Учебное пособие для вузов / О.В. Ромашов, Л.О. Ромашова. – М. :  Издательство «Экзамен», 2002

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

17