Роль личности руководителя в управлении большой и малой группой

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

Российская академия народного хозяйства и государственной  службы 
при президенте Российской Федерации

 

Сибирский институт управления 

Факультет государственного и муниципального управления 

Кафедра психологии

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа на тему: 
«Роль личности руководителя в управлении большой и малой группой»

 

 

 

 

 

 

                                                            Выполнил:

                                                                                       студент 1 курса, 12121 гр. 
                                                                    Кривякин А. А.    
                    

                                                             Проверила:                                                                     
                                                            ст. препод. 
                                                                         Кушнерова Ю. Ю. 
 
 
 
 
 

Новосибирск 2012

 

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Работоспособность команды, ее способность успешно решать поставленные задачи самым существенным образом зависят от морально-психологического климата, который определяется качественным составом персонала и особенностями отношений между руководителями и подчиненными. Поэтому в этом деле так важна роль личности руководителя в управлении большой и малой группой.

Данная тема актуальна  особенно в наше время, ведь если трудится какое-то объединение людей, то оно нуждается в управлении, 
чтобы сохранить упорядоченность соответствующей системы, ее целостность, нормальное функционирование и развитие.

Попыток создания разного рода классификаций  личности руководителя в психологии немало, причем нередко они довольно противоречивы. Эту тему изучают как русские психологи (А. Асмолов), так и зарубежные (М. Шоу).

Цель работы: рассмотреть  личность как субъект управления.

Разница между хорошей  и отличной организацией состоит  в управлении ею, которое осуществляет руководитель, т. е. лицо, направляющее, координирующее и контролирующее деятельность исполнителей. Последние должны в обязательном порядке ему подчиняться и в рамках, определенных полномочиями, выполнять все его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы глубже разобраться в специфике работы и принимать более обоснованные решения. Результатом его усилий является определенным образом сгруппированная, направленная и скоординированная работа других людей. Этот результат вещественно закрепляется в документах и к последующей текущей деятельности отношения не имеет. Руководитель является персонифицированным воплощением организации, и к ее целям и проблемам он должен относиться как к своим собственным.

                                                                

3

1. Психологический анализ личности руководителя

Нельзя сказать, чтобы  исследователи уделяли значительное внимание характеристикам руководителей. Сведения о некоторых из них встречаются в литературе. Это, прежде всего, пол, возраст, социально-экономический статус и образование.

1) Социально-биографические характеристики личности руководителя:

а) Возраст. Существует множество аргументов, обоснующих совершенно разные возрастные границы эффективного управляющего. Оптимальный работоспособный возраст сильно разнится в зависимости от реальных особенностей управленческой деятельности, от общей культурно-экономической ориентации и от многих других переменных. Приводятся веские аргументы в пользу старости. Средний возраст президентов крупных японских компаний 63,5 года, вице-президентов - 56 лет. В США средний возраст президентов крупных компаний - 59 лет. Можно привести достаточное количество и совершенно противоположных данных, свидетельствующих в пользу молодости управляющих. Поэтому есть все основания считать, что только возраст не оказывает существенного влияния на лидерство и эффективность руководителя-управляющего. Однако, в реальной практике управления, специалисту при решении вопроса, о замещении должности управляющего, необходимо ориентироваться на так называемый «биологический» возраст, который гораздо адекватнее отражает возможности руководителя и актуальный уровень его социальной зрелости. Эти качества имеют весьма широкий хронологический разброс.

б) Пол. До сих пор существует широко расхожее мнение о том, что женщины являются ущербными руководителями. Экспериментальные исследования этой проблемы в психологии не подтверждает такого утверждения. Есть мужчины, которые руководят объективно хуже женщины. При этом они по-разному могут воспринимать одни и те же вещи, обстоятельства. И женщина, и мужчина могут быть и не быть эффективными

4

руководителями и это зависит не от половой принадлежности. Пол, как и возраст, необходимо рассматривать с биологической и психологической точек зрения. С психологической точки зрения пол есть социальная роль, навязываемая обществом. Поэтому в биологической женщине могут формироваться выраженные мужские комплексы, впрочем, как и женские в мужчине. Это зависит от специфики воспитания в детстве, стереотипов поведения, традиций и многого другого. Поэтому мнение о низкой эффективности женского руководства является стереотипом массового сознания, мешающего взглянуть на проблему реально. Специалист в сфере управления должен, учитывая особенности женского существа, принимать решения об эффективности руководства всегда конкретно и детально. Американский психолог Р. Айс [Вересов] выявил следующую любопытную закономерность: когда успеха в решении поставленной задачи добивалась группа, возглавляемая женщиной, члены группы приписывали успех, главным образом, везению. А когда успешно работала группа, возглавляемая мужчиной, считалось, что успех обусловлен в основном личностными качествами руководителя.

в) Социально-психологический  статус и образование. Это безусловное  требование к личности управляющего. Говоря об образовании всегда надо помнить о его реальном уровне. Образование это прежде всего уровень общей и профессиональной подготовки. Что касается социально-психологического статуса, то тезис о положительном влиянии высокого статуса на карьеру и деловые качества в доказательствах не нуждается.[Науменко Е.А. Психология управления : учебное пособие.- Тюмень : ТюмГУ, 2002, с.44]

2)Способности. Они делятся на общие (к ним М. Шоу относит интеллект) и специфические (знания, умения и т. п.). Отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер. Это значит, что наиболее эффективными оказываются руководители не с чрезмерно высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие

5

 

промежуточные по степени выраженности его оценки.

 

[Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: Дело, 1993, 1.3.1., с. 11]

 

3) Личностные качества, влияющие на эффективность управления:

а)Доминантность. Доминантность в психологии понимается как процесс влияния, который человек способен оказывать на другого человека, не используя при этом рычаги административного ресурса. Известно, например, что только 65% своего исполнительского ресурса используют подчиненные при формально-организационном характере отношений руководителя и подчиненного. Остальные 35% приходятся на неформально-организационную сторону исполнения. Необходимая эффективность труда и исполнения достигается только тогда, когда сформирован внутренний отклик на управляющее воздействие. М. Вудкок и Д. Френсис выделяют характеристики управляющего, умеющего влиять на людей:

- он ясно излагает  свои мысли; 

- он уверен в себе;

- быстро устанавливает хорошее взаимопонимание;

- награждает требуемое  поведение; 

- дает четкие указания;

- стремится быть настойчивым; 

6

- прислушивается к  мнению других.[Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощённый менеджер. Для руководителя-практика : Пер. с англ.-М.: «Дело», 1991-320с.]

б) Уверенность в себе. Это значит, что оценивая такое  качество руководителя, подчиненный будет чувствовать, что на такого руководителя можно полностью положиться, что в трудной ситуации, он его поддержит и защитит. Это создает некую ауру защищенности исполнителя, что положительно влияет на его отношение к делу. При этом необходимо помнить, что уверенность руководителя не должна трансформироваться в самоуверенность. Такое различие легко уловимо окружающими. Подчиненные, как правила, хорошо чувствуют состояние руководителя. Поэтому он должен постоянно помнить о том, что его воспринимают, оценивают и сопоставляют с его созданным имиджем. Необходимо вести себя в публичном варианте.

в) Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Такое качество личности эффективного управляющего означает возможности высокого самоконтроля над своей эмоциональной сферой. Руководитель, личность которого обладает указанным качеством, способен со всеми поддерживать ровные, уважительные, деловые отношения, мало раздражаться и постоянно подавлять в себе негативные эмоциональные позывы. Стрессоустойчивость определяется стабильностью и надежностью комплекса адаптивных реакций руководителя на различные, постоянно меняющиеся условия деятельности и жизни. Стресс - это хорошо. Он призван активизировать усилия руководителя в преодолении препятствий. Дистресс - это плохо. Он понижает жизненную активность и вызывает перенапряжение, дезорганизующее человека. Стресс связан с жизнедеятельностью вообще. А вот дистресс возникает далеко не у всех людей, а лишь у стрессонеустойчивых, имеющих определенные личностные особенности. Немецкие психологи (В.Зигерт, Л. Ланг) выявили главные причины дистресса, которые характерны для управляющих:

7

- страх не справиться с работой; 

- страх допустить ошибку;

- страх быть обойденным другими;

- страх  потерять работу;

- страх потерять свое собственное «Я».

г) Креативность. Это способность  руководителя к творческому решению  задач, к творческой оценки действительности. Это качество очень важно для  инновационной практики управляющего. Такой руководитель отличается высоким  стремлением к новому; широким использованием возможностей; собранностью; хорошей переключаемостью и возможностями системно и методологически оценивать ситуацию.

д) Предприимчивость, стремление к  достижениям. В этом отражается важная потребность руководителя - потребность в самореализации. Такой руководитель предпочитает ситуации, в которых он может брать на себя инициативу и ответственность. В то же время они не склонны подвергать себя риску и ставят перед собой умеренные цели. Такая потребность предполагает активное использование руководителем обратной связи в различных системах коммуникаций.

е) Ответственность и надежность. Эти качества не нуждаются в комментарии.

ж) Независимость. Готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести ответственность за них. Независимость это не волюнтаризм и не сумасбродство. Чем более независимым является руководитель, тем самостоятельнее он ведет себя. Чем самостоятельнее он ведет себя, тем более чутко он прислушивается к коллегам и подчиненным, тем белее рациональное зерно управления произрастает на этой почве. Сильный, независимый руководитель позволяет и даже поощряет инакомыслие и круг своих оппонентов.

 з) Общительность  (коммуникабельность). Это позволяет оптимально

8

строить свои отношения  с людьми. Коммуникабельность можно развивать и совершенствовать, поэтому руководителем не рождаются, а становятся. [Науменко Е.А. Психология управления : учебное пособие.- Тюмень : ТюмГУ, 2002, с.45]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

9

2. Классификация руководителей

Классификация, в основу которой положены психологические качества руководителей, предложена Д. Кэйрси. Выделенным в ней типам он присвоил имена героев древнегреческого эпоса:

«Этиметей» (брат Прометея, отличавшийся недалеким умом) пытается учесть все детали, надежен, склонен к бюрократизму и формализму, стремится к стабильности, консервативен, придерживается традиций, не любит риска.

«Диониоу» гибок, мгновенно реагирует на ситуацию, успешно действует в условиях риска и опасности. В то же время не способен выполнять рутинную работу, подчиняться регламентам, составлять и последовательно реализовывать планы.

«Прометей» стремится к разработке и осуществлению глобальных стратегий, ориентирован на результат, чрезвычайно погружен в работу, не расслабляется и требует того же от подчиненных, не любит общаться с малоинтересными людьми.

«Аполлон» предпочитает неформальные отношения, стремится решать не только организационные, но и личные проблемы подчиненных, великодушен и дружелюбен.

По отношению к использованию власти выделяется руководитель-унитарист, ориентированный на полную концентрацию ее в своих руках. Это позволяет ему при опоре на преданных людей единолично решать проблемы, подавлять недовольство и сопротивление подчиненных.

В противоположность  ему менеджер-плюралист признает чужие мнения и потребности, стремится их увязывать с интересами организации и своими собственными, на чем и основывает свою власть; управляет конфликтами на пользу организации, выступая посредником в деле их разрешения.

 

 

 

10

Типология руководителей по их отношению к окружающим (М. Эйхбергер).

Деспот. Авторитарен, постоянно компрометирует своих подчиненных в глазах окружающих, причиной чего могут быть одиночество, неуверенность в себе или излишняя требовательность. С таким руководителем нельзя спорить без «железных» аргументов. Лучше ему подыгрывать, на словах подчеркивая его значимость, но делать по-своему или, не показывая обиды, уйти.