Роль кадровой службы в организации процесса аттестации

Содержание 

Введение ……………............................................................................. 2

1. Роль кадровой службы в организации  процесса аттестации  ........ 4

2. Тестовые задания …………………………………………………..  8

3.Задача ………………………………………………………………… 9 Заключение ………………………………………………………….... 14 Список литературы ...............................................................................16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление персоналом как теоретическая  и прикладная отрасль управленческой науки и практики стала формироваться  на рубеже XIX и XX веков. Специальные  подразделения, занимавшиеся вопросами, связанными с персоналом, начали возникать  в 20-30-х годах прошлого столетия. С тех пор функции этих служб  получили интенсивное развитие от вспомогательной  технической работы до решения практически  всех ключевых вопросов, связанных  с управлением персоналом организации.  

В настоящее время службы управления персоналом выполняют ряд функций, которые раньше принадлежали экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Такое сосредоточение функций в одном структурном  подразделении позволяет реализовать  эффективный инструментарий управления человеческими ресурсами организации. Сегодня внимание служб управления персоналом в основном уделяется  совершенствованию трудовых отношений, подбору кандидатов на вакантные  должности, разработке и реализации учебных программ и программ социального  развития, а также мотивации и  стимулированию трудовой деятельности. Принятие решений по перечисленным  вопросам осуществляется не только руководителем  кадровой службы, но и другими линейными  руководителями организации. 

Таким образом, на сегодняшний день в работе служб управления персоналом все больше преобладают не учетные, а аналитические и организационные  аспекты деятельности. При этом отмечено резкое возрастание профессионального  уровня работников кадровых служб. Сегодня  в их состав входят специалисты в  области психологии и социологии, трудовых отношений, специалисты в  области разработки и организации  учебных программ, а также менеджеры.  

В последнее время во внутриорганизационном  управлении появился ряд новых профессий  и специальностей таких, как специалисты  по отбору и найму персонала (рек- рутеры), специалисты, проводящие собеседование  с претендентами на вакантные должности (интервьюеры), специалисты по разработке учебных программ, тренеры (преподаватели), консультанты по вопросам развития карьер, профессиональной ориентации и организационной планирования.

Следует отметить, что в настоящее  время многие западные организации  в области решения кадровых вопросов пользуются услугами аутсорсинговых компаний, в качестве которых выступают  рекрутинговые агентства, учебные  центры, консультационные фирмы и  т.д. К аутсорсинговым компаниям  в кадровой сфере относятся, например, разработчики автоматизированных систем управления для служб УП, организации, специализирующиеся на построении системы  выплат и компенсаций (льгот). Также  на данный момент происходит специализация  рекрутинговых компаний и обособление  функции подбора руководящего персонала, а также специалистов высокого класса. Самой значительной по масштабу кадровых услуг является сфера профессионального  обучения и повышения квалификации, на ее долю приходится от 20 до 40 % затрат организаций. 

 

 

  

 

1. Роль кадровой службы  в организации процесса аттестации

     Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении  кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового  законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

      Ответственность за своевременность проведения аттестации возлагается на администрацию, а непосредственным исполнителем является кадровая служба (отдел кадров) при активном участии руководителей подразделений предприятия и профсоюзной организации.

      Среди работников предприятия проводится разъяснительная работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой ее проведения, порядком подготовки необходимых документов.

      После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит просчитать, во что обойдется процедура аттестации. Сделать это достаточно просто - умножить количество планируемых человеко-часов (на подготовку и проведение) на почасовую заработную плату, прибавить к этому недополученную прибыль (так как во время аттестации работник не будет выполнять основные должностные обязанности), прибавить организационные расходы (печать бланков, обработка материалов). Если полученная сумма представляется разумной, можно начинать подготовку. Если цель не оправдывает средства, стоит пересмотреть масштабы аттестации, число и ранг вовлеченных в процедуру менеджеров, подобрать более простые методы.

      Когда окончательное решение принято, необходимо:

1)Подготовить Положение об аттестации. Имеет смысл проконсультироваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены.

2)Ознакомить заранее всех сотрудников с целями, датой и методом аттестации, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения. Подчеркнуть положительные моменты аттестации.

3)Составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов).

      Обязательно предусмотреть обратную связь - каждый сотрудник имеет право знать о результатах своей аттестации и, в случае несогласия, обсудить спорные моменты с руководителем.

      От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.

      Субъект оценки - лицо, группа лиц, орган, которым предопределено право проводить оценку работников. Чаще всего в качестве субъекта оценки выступает аттестационная комиссия. Аттестационная комиссия возглавляется председателем, (в состав входят члены комиссии и секретарь). В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты различных структурных подразделений предприятия, представители общественности (профсоюза), эксперты высококвалифицированные специалисты, уполномоченные для проведения оценки. В качестве экспертов могут выступать, работники данного подразделения, хорошо знающие аттестуемого. Состав аттестационной комиссии не более 5 - 6 человек.

      Среди работников предприятия проводится разъяснительная, работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой проведения, порядком подготовки необходимых документов. График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.

      Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д. Данная информация готовится работниками кадровой службы.

      Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе, оценка работника руководителем. Регулярное проведение экспертной оценки проведения аттестуемых возлагается на специалистов кадровой (социологической) службы. Ответственность за учет и оценку деятельности работника несет руководитель подразделения. Отзыв-характеристика обсуждается на собрании коллектива. Работник должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации под роспись. Отзыв-характеристика передается в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

      Аттестационная комиссия, в состав которой входит кадровая служба, рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок и на основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из итоговых оценок.

      Оценка работы аттестуемого принимается с учетом: личного вклада в выполнение планов работы предприятия, совершенствованию организации труда и производства, соблюдение трудовой дисциплины, квалификации и исполнения должностных обязанностей, установленных в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих.

      На основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих итоговых оценок:

а) соответствует занимаемой должности;

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения  работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией  через год;

в) не соответствует занимаемой должности.

      Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации.

      Заседание аттестационной комиссии протоколируется.

      Материалы аттестации передаются руководителю предприятия для принятия решения. Аттестационный лист и отзыв-характеристика хранятся в его личном деле.

      Руководство предприятия, общественных организаций и отдел кадров подводят итоги аттестации, разрабатывают план работы с кадрами руководителей и специалистов на следующий аттестационный период.

      На основании собранных в ходе аттестационной процедуры данных можно решать ряд управленческих задач. Первая группа задач может быть решена только на основании аттестационных данных, без всякой дополнительной информации, вторая требует дополнительной информации о прямых и косвенных результатах хозяйственной деятельности предприятия или организации. Аттестационные комиссии по окончании аттестации подводят итоги и представляют руководителю предприятия отчет с анализом расстановки трудовой активности аттестованных кадров. Выводы и предложения по дальнейшему совершенствованию работы с кадрами и организации проведения аттестации.

      Важно, чтобы аттестация работников проходила в доброжелательной обстановке, чтобы комиссия осознавала свою ответственность в обеспечении объективности оценки.

 

2. Тестовые задания.

1. Оборот кадров в организации характеризуют :

а) коэффициент механизации  выполняемых работ;

б) коэффициент оборота  рабочей силы;

в) коэффициент сменности  рабочей силы;

г) коэффициент текучести  кадров;

д) коэффициент сменяемости  кадров;

Ответ: б, г, д.

 

2. Методом оценки персонала, предполагающим проставления оценок по шкале с балльным оценками,называеться:

а) анкетный опрос;

б) интервью;

в) ранжирование ;

г) шкалирование;

д) упорядочение рангов;

е) парные сравнения;

Ответ: г.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Задача.

1. Составьте должностную инструкцию  для малого предприятия по  производству офисной мебели (на  выбор):

 – менеджер по человеческим  ресурсам;

 – специалист отдела маркетинга;

 – бухгалтер по  расчету и начислению заработной  платы.

Решение:

Должностная инструкция бухгалтера по расчету заработной платы.

1. Общие положения

1. Бухгалтер по расчету  зарплаты относится к категории  специалистов.

2. На должность бухгалтера  по расчету зарплаты назначается  лицо, имеющее высшее профессиональное (экономическое) образование и  стаж финансово-хозяйственной работы  не менее 2 лет.

3. Назначение на должность  бухгалтера и освобождается от  нее, производится приказом Генерального  директора по предоставлению  главного бухгалтера.

4. Бухгалтер по расчету  зарплаты должен знать:

4.1. Законодательство о  бухгалтерском учете; 

4.2. Постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие,  методические и нормативные материалы  финансовых и контрольно-ревизионных  органов по вопросам организации  бухгалтерского учета и составления  отчетности, а также касающиеся  хозяйственно-финансовой деятельности  предприятия;

4.3. Гражданское право,  финансовое, налоговое и хозяйственное  законодательство;

4.4. Структуру и штатное  расписание, его профиль, специализацию  и перспективы развития;

4.5. Положения и инструкции  по организации бухгалтерского  учета на предприятии, правила  его ведения;