Роль человеческого фактора в разработке и принятии стратегических решений

Успех фирмы определяется большой гибкостью и компетентностью  работников, причем существует прямая зависимость успешной реализации проектов от авторского сопровождения изделий. Управление персоналом в этих структурных образования предполагает подбор специалистов, умеющих и желающих брать на себя ответственность за рискованные проекты, готовых внедрять новые, нестандартные идеи, грамотных и знающих.

Еще один вариант стратегического  подхода предпринимательства и  динамичного роста - создание «сервисных предприятий», ориентирующихся на понятие  «полезности» для своих потребителей - клиентов. Использование такого подхода  демонстрирует фирма «Вольво». В 1993 г. компания изменила основные положения управления и стала уделять первостепенное внимание следующим вопросам: максимальное удовлетворение запросов клиентов; основное богатство фирмы - ее персонал; на все внутренние операции фирмы - международные стандарты качества; у всех сотрудников - чувство гордости за свое предприятие. Это достаточно общие положения, но они получили прямое отражение в построении системы управления персоналом фирмы, в модификации подбора и обучения кадров, в прогнозировании будущих потребностей в работниках.

Таким образом, практика функционирования многих фирм свидетельствует  о четкой взаимосвязи стратегических решений по управлению организацией и системой управления персоналом. Вместе с тем данная взаимосвязь  получает разные выражения в зависимости от величины организации и используемого метода планирования.

При выработке перспективных  целей малых организаций влияние  фактора наличных ресурсов, возможностей уже имеющегося персонала является в целом определяющим; цели адаптируются под ресурсы. Проектирование стратегии небольшой организации опирается в первую очередь на наличные ресурсы, компетенцию персонала, его идеи и амбиции.

Для крупных фирм и  компаний данное положение также  справедливо, но, как показывает практика функционирования значительного количество преуспевающих компаний, лишь в том случае, если время стратегического планирования не превышает трех лет. Для более длительного периода наблюдается обратная зависимость. Стратегические амбиции и перспективные цели руководства фирм на 5-10 лет определяют перспективу работы с персоналом. Стратегия работы с персоналом должна позволить в промежутке 3-10 лет подготовить работников для реализации глобальных целей развития компании. В целом реализация взаимосвязи стратегий осуществляется в форме участия руководителей служб по управлению персоналом в разработке стратегических решений фирм.

 

2. Человеческий фактор  в разработке и принятии стратегических  решений

2.1. Роль организационной  культуры в реализации стратегии

Одним из важных признаков преуспевающей и развивающейся компании является наличие у нее делового кредо — совокупности ценностей, целей, правил и норм, регулирующих деятельность компании и. Фактически деловое кредо компании отражает ее социальную и экономическую политику, провозглашаемую в первую очередь руководством фирмы.

Корпоративная культура организации проявляется:

а) в социально-психологических  характеристиках внутренней атмосферы, царящей в коллективе, она составляет общий «дух» компании, понятный каждому  сотруднику и «подпитывающий» его деловую направленность и настроение; б) в наличии четкого кодекса правил и норм делового общения и поведения, которые выполняются персоналом, определенных традиций и ритуалов в подразделениях, манере работников одеваться и вести себя в организации.

Организационная культура включает в себя три элемента:

1) набор общих ценностей  или доминирующих убеждений, определяющий  приоритеты организации;

2) набор норм поведения;

3) символы и символические  действия для развития и сохранения  общих ценностей и норм.

Общие ценности, пли доминирующие убеждения, лежат в основе культуры и определяют, что является важным с точки зрения ее субъектов, а  что нет. В развитой культуре ценности носят общепринятый характер, когда  практически любой член коллектива может перечислить их, а также объяснить их суть. Очагов общих ценностей может быть множество. Чтобы отличаться от других, культура должна развивать нормы поведения - неформальные правила, влияющие на решения и действия всех членов организации, т. е. указывающие, что хорошо и допустимо, а что нет. Развитые нормы способны обеспечить более эффективный контроль над тем, что делается и что не делается в организации, чем самые конкретные цели, оценки и санкции. Люди всегда найдут, как обойти правила. Концепция норм в том и состоит, что сотрудники не пытаются от них уклониться, потому что разделяют общие ценности.

Корпоративные культуры рождаются и развиваются благодаря  последовательным наглядным символам и символическим действиям. Вообще говоря, даже самые очевидные методы воздействия на поведение, такие как изменение систем или организационной структуры, обычно уступают по эффективности, казалось бы, тривиальным символическим действиям. Именно поэтому, корпоративные ценности и ведущие цели компании выступают неотъемлемой частью стратегического и ежегодного планирования деятельности компании.

Сформулированные ценности, цели, нормы и правила делового поведения внутри компании способствуют консолидации персонала, снижению уровня конфликтности в подразделениях, лучшему взаимопониманию между сотрудниками в деловых взаимодействиях, более эффективному объединению работников относительно достижения общей цели. Кроме того, правила, принятые в организации, способствуют успешному управлению людьми, поскольку руководитель получает возможность обосновывать свои распоряжения не только при помощи личной аргументации и обращения к своему индивидуальному опыту.

Руководитель использует убедительные аргументы для своих  управленческих воздействий, обращаясь  к объективным правилам и нормам, общим для всех работников компании. Система внутренних требований, выраженная в содержании корпоративной культуры фирмы, по существу, является ее «законодательной базой», социально-психологическим «трудовым кодексом», законы которого обязательны для всех работников организации.

Наличие сформированной корпоративной культуры компании существенно  ускоряет профессиональную адаптацию  новых и молодых сотрудников, способствует их эффективному включению  в производственную и социальную деятельность компании.

 

2.2. Влияние системы мотивации персонала на развитие организации

Помимо типа и качества людей на внедрение стратегии  влияет уровень мотивации сотрудников. Существует множество методов мотивации  персонала, включая страх потерять работу, финансовые стимулы, возможности для самореализации и постановку целей для организации в целом и отдельных групп, например для специальных команд или кружков качества.

Для успешного овладения  искусством мотивации очень важно  знать психологические аспекты  и особенности мотивационного процесса.

Для каждого вида работы существует своя оптимальная сила мотивации. От роста усилий увеличивается не качество, а лишь количественные показатели достижений. Умеренный уровень волнения влияет на любую деятельность положительно.

У людей с сильным мотивом достижения и успеха создание дополнительной внешней стимуляции (вознаграждения, конкуренции, похвалы) заметно ухудшает достижения в решении задач.

Важно учитывать временную  близость человека к цели: чем он ближе к цели, тем выше его внутренняя мотивация и уровень активности, и не следует усиленно стимулировать его к деятельности, т.к. может возникнуть эффект перемотивации с последующим снижением эффективности.

При любых видах деятельности люди стремятся поддерживать самоуважение и высокую самооценку. Поэтому важным мотивационным фактором является объяснение причин неудачи.

Если задание вызвало  у человека значительный интерес, при  этом сопровождаемый внешним подкреплением (материальным, символическим - грамоты, призы, - или словесным вознаграждением), то после отмены материального подкрепления отмечается значительное снижение интереса, а после отмены символического и словесного - незначительное.

Признаком развитой личности является переход от внешнего подкрепления к самоподкреплению, т.е. к способности управлять своими потребностями и мотивами, самоподкрепляя социально перспективные формы деятельности. Одним из важнейших результатов такого рода мотивации является развитие процесса постоянного саморазвития и самосовершенствования.

Важным мотивационным  фактором является субъективная оценка человеком своих способностей и компетентности.

Негативная мотивация - побуждение, вызывающееся осознанием наказания, неприятностей, неудобств, которые могут возникнуть в случае невыполнения деятельности. Максимальный мотивационный эффект дает сочетание наказания с позитивным подкреплением.

Очевидно, что поведение  человека зависит от того, какие  потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет  получить и какие у него для  этого есть возможности. Однако, несмотря на эти предположения, нет гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека. И очевидно, это тем более трудно сделать в ситуации, когда всего узнать о потребностях и устремлениях человека невозможно.

Самая общая концепция  мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.

Эффективность мотивации  будет зависеть от того, насколько  реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала. В свою очередь мотивация работников будет определяться тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей. Следовательно, основное значение мотивации – соединить интересы работника со стратегическими задачами организации.

Значит, эффективность  мотивации включает два основных понятия:

1. экономическая эффективность  мотивации;

2. социальная эффективность  мотивации;

Экономическая эффективность  мотивации включает в себя решение задач стоящих перед организацией. Она будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация должна ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации. Мотивация может решать следующие задачи организации:

а) привлечение персонала  в организацию;

б) сохранение сотрудников  в ней;

в) стимулирование производственного  поведения работников (производительности, творчества, преданности организации  и т.п.)

г) уменьшение затратных  показателей.

Эти и другие экономические показатели работы организации будут зависеть от эффективной мотивации.

Для решения стоящих  перед организацией задач менеджеру  из существующих систем и методов  требуется выбрать те, которые  ориентируют сотрудников на реализацию стратегических целей компании и соответствуют ее организационной структуре.

Создание эффективной  системы мотивации очень сложный  и специфический процесс. Как  уже отмечалось, мотивация может  иметь двоякое воздействие на сотрудников: мотивирующее и демотивирующее.

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины.

С другой стороны, социально  эффективная мотивация способствует удовлетворению потребностей работников, направляя их деятельность в нужное для организации русло. Значит, люди, работая, имеют возможность удовлетворять физиологические, социальные и психологические потребности.

Таким образом, мотивация  носит двухстороннюю направленность. С одной стороны удовлетворяет потребности организации, с другой - работников. Следовательно, мотивация имеет как социальный, так и экономический характер.

Эффективная система  мотивации должна отвечать стратегическим целям компании и соответствовать  ситуации на рынке. Руководству необходимо приспосабливать данную систему к меняющимся условиям, представлять ее недостатки и готовиться к их нейтрализации.

Экономисты не дают универсальных  рекомендаций, как сконструировать  систему мотивации, так как применяемые  методы мотивации должны соответствовать структурным особенностям организации и кроме того их применение носит ситуационный характер.

В современном мире мотивация  трудящихся становится основным средством  побуждения человека на решение стоящих  пере организацией задач.

Если в условиях командно-административной системы мотивация не играла никакой  роли, а применение таких ее форм как премий, в условиях общей уравниловки, было бессмысленно, то при переходе к рынку роль мотивации выдвинулась  на первый план, и в ее применении заинтересована каждая организация.