Роль человеческого фактора в процессе разработки управленческого решения

Параметры описания. При реализации технологического подхода к кадровой психодиагностике существенное значение имеют состав и содержание системы критериев, по которым осуществляется оценка сотрудника (кандидата); структура изложения результатов диагностики; терминология, которая используется для описания. Для того чтобы экспертное заключение могло быть использовано администрацией в качестве основания для принятия кадровых решений, оно должно быть представлено в критериях, совпадающих по содержанию с перечнем свойств (качеств), включенных в психограмму. Однако применяемые в психодиагностике стандартизированные методики предполагают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых практически никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые требуется оценить (измерить) в рамках практической задачи. Следовательно, существенной становится задача «перевода» промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических тестов на язык критериев, на основании которых строится итоговое экспертное заключение. Описанный процесс перевода должен приниматься во внимание и при подборе методик, и при составлении «тестовой батареи».

Еще одним из способов усовершенствования методов материальной мотивации может послужить пересмотр системы премирования.

Например, «разбить» премиальную часть на еженедельные выплаты сотруднику. Таким образом, работник будет заинтересован в получении еженедельной награды, объем которой зависит только от его профессиональной деятельности. Однако, для этого необходимо организовать ряд изменений в работе компании, например, исходя из анализа уменьшения фонда оплаты труда (таблица №1), видно, что был снижен объем оплаты ГСМ. Действительно, в 2013 году компания полностью покрывала расходы сотрудников на топливо, которое израсходовалось в течение месяца (предоставлялись квитанции-чеки с автозаправок). В 2014 году было принято решение сократить компенсацию на топливо, так как прослеживался момент использования данных средств в личных целям – работники ездили не только на запланированные встречи, но и по личным делам. Выход из данной ситуации можно найти следующим путем – нанять штатного водителя с личным автомобилем, который будет сопровождать сотрудников во время рабочего времени на встречи. Таким образом, работник будет использовать максимум времени для проведения личных встреч, ведь проведенное их количество будет влиять на уровень еженедельного бонуса.

Так же рассмотреть возможность поднятия уровня окладной части или процентной части с первого квартала 2015 года, исходя из уровня прибыли в 2014 году (предварительно огласить определенный уровень прибыли, к которому необходимо приблизиться к концу 2014 года).

Так как ООО РК «Аляска» имеет конкурентов на своем рынке, например, журнал «Ромашка» сотрудники могут сравнивать свой доход с доход своих коллег данного издания. Со стороны руководства можно рассмотреть вариант сравнительного анализа уровня заработной платы в журнале Собака.ru и в журнале «Ромашка». Таким образом, есть вероятность того, что условия работы во втором журнале могут уступать условиям работы в первом. Тем самым, персонал поймет, что уровень заработка всецело зависит от него самого, а ООО РК «Аляска» осуществляют более лучшие условия труда по сравнению с аналогичными копаниями.

Вполне естественно, что в процессе работы рекламного издания приходится работать в выходные, праздничные дни, оставаться на работе в вечернее время. С одной стороны, эти часы так же оплачиваются работнику, с другой – возможно говорят о его непрофессионализме. Во многих крупных компаниях используется на практике метод «3 предупреждений». Если работник систематически остается на рабочем месте после окончания рабочего дня, то после 3 предупреждения ему предлагается уйти из компании по собственному желанию, так как он не справляется с объемом доверенной ему работы. В качестве материальной мотивации в журнале Собака.ru можно стимулировать работников выполнять свои профессиональные обязанности в рамках рабочего времени (в данном случае с 9 – 00 до 18 – 00). По итогам месяца, например, выдавать единоразовую премию. сотруднику, который сделал максимум работы за данный срок, не прибегая к выходам в выходные дни.

Так же необходимо ввести ряд мероприятий по улучшению отношений руководитель-работник.

Существует детская игра «День наоборот», где дети меняются местами со своими родителями. Такую же игру можно провести в рамках организации. На один рабочий день поменять работников и руководителей местами (кандидатуры работников выявляются с помощью тайного голосования). В процессе данной игры «руководитель» проявляет отношения к своим «работникам» так, как он считает, проявлялось к нему. После окончания рабочего времени целесообразно провести внеплановое собрание, где руководители и работники поделятся своими впечатлениями и смогут предложить какие-либо изменения в психологическом отношении в коллективе.

Для целесообразности внедрения данных мероприятий был проведен опрос всех 24 сотрудников. Цель опроса состояла в том, чтобы выявить насколько данные внедрения помогут сотрудникам чувствовать себя более комфортно в рабочих условиях (см. приложение №3, таблица№3).

Таким образом, анализируя данные таблицы №3, видно, что для 100% персонала наиболее интересным было бы изменение процентной или окладной части по итогам работы за 2014 год и бизнес-игры с руководством по смене ролей. Не менее важным фактором является выдача единоразовых премий, так как руководство и работники считают, что такое вознаграждение поможет улучшить организационную дисциплину в компании.

Итак, в данной части были рассмотрены основные методы совершенствования системы управления человеческими ресурсами на рассматриваемом предприятии. Сам процесс управления человеческими ресурсами – довольно сложный и трудоёмкий как физически, так и морально, поэтому просто необходимо помощь психолога – консультанта, который сможет распознать наиболее развитые способности потенциального работника и посоветовать руководителям кадровой службы предприятия на что лучше направить его труд. В мировой практике уже не ново применять различные тестовые задания, кейсы, кроме стандартного собеседования. И поэтому, на данном предприятии необходимо применять такую систему, это поможет как работодателям: повысит эффективность труда, так и работникам: смогут лучше реализовать свои способности и самоутвердится в жизни.

 

3.2 Обоснование мероприятий по совершенствованию стабильности компании и внедрению новых информационных технологий

 

Следующим шагом для усовершенствования процесса управления человеческим ресурсом является доказательство среди персонала стабильности компании, в которой они работают.

Одним из пример удостоверения персонала могут послужить мероприятия по увеличению узнаваемости бренда среди населения города Красноярск:

- провести опрос для  читателей, какой журнал для себя  они выбирают;

- проводить совместные  презентации с крупными холдингами  и компаниями города (автомобильные  центры, банки, торговые развлекательные центры);

- организовывать мероприятия, повышающие интерес потенциальных  клиентов рекламодателей журнала  и т.д.

В ходе данной работы, мною был проведен опрос жителей города в социальной сети на тему «Какой журнал Вы читаете» (в качестве вариантов ответа приводились бесплатные глянцевые издания г. Красноярск). Данные опроса представлены в таблице №4 (см. приложение №3, таблица №4).

Исходя из данных показателей видно, что жители города Красноярск выбирают именно журнал Собака.ru.

Совместная деятельность с крупными организациями нашего города позволит персоналы ООО РК «Аляска» быть уверенными, что бренд их издания узнаваем не только среди пользователей социальных сетей, но и среди представителей более взрослой группы населения.

Организация мероприятий, где задействованы жители города Красноярск, позволит упрочить отношения издания с его рекламодателями – основным источникам дохода издания. Мероприятия могут носить разный характер:

- детские мероприятия (привлечение  детского сегмента рынка);

- мероприятия, направленные  на женщин (привлечение рынка  салонов красоты, одежды и т.д.);

- закрытые мероприятия (позволят  привлекать VIP-аудиторию города).

Внедрение новых информационных технологий так же играет немаловажную роль в вопросе управления в организации.

Информационная технология ( ИТ ) — процесс, использующий совокупность средств и методов сбора, обработки и передачи данных (первичной информации) для получения информации нового качества о состоянии объекта, процесса или явления. Теория ИТ позволяет определить модели базовых информационных процессов, связанных с получением, сбором, передачей, обработкой, хранением, накоплением и представлением информации, а также определение основных моделей формализации и представления знаний. Основу современных ИТ составляют три технических достижения: появление новой среды накопления информации - магнитные и оптические диски; развитие современных средств связи, в том числе и спутниковых; постоянное совершенствование компьютеров и программного обеспечения для автоматизированной обработки и передачи информации в реальном масштабе времени.

В настоящее время автоматизированные информационные системы следует рассматривать как неотъемлемую часть инфраструктуры бизнеса. В странах с развитой экономикой они применяются как инструмент решения всего комплекса задач управления предприятием, в числе которых:

- планирование производственной  деятельности;

- управление закупками, запасами  и продажами;

- управление финансами;

- управление персоналом;

- управление затратами;

- управление проектами;

- проектирование продукции  и технологических процессов.

Создание эффективной информационная система управления проектами позволяет оперативно готовить и обрабатывать различного рода сопроводительную документацию. Это означает, что в течение одного и того же срока можно обслужить большее число клиентов, не заставлять их ждать. По мнению многих специалистов-практиков, работающих в торговле, о внедрении комплексной автоматизации следует задуматься уже тогда, когда число наименований товаров превышает 50-100, а оптовых покупателей становится более 50. В таких условиях ручной или слабоавтоматизированный учет может привести к резкому снижению оперативности обслуживания покупателей и, как следствие, к значительному недополучению прибыли и даже убыткам. Компьютерные системы позволяют преодолеть эту проблему. Эффект ускорения обслуживания особенно сильно проявляется при торговле товарами с ограниченным сроком годности.

Если рассматривать данный вопрос в рамках ООО РК «Аляска» создание эффективной информационной системы в организации поможет привести к реализации рекламных материалов намного быстрее. Тем самым, уровень удовлетворения клиента будет очень высоким, а это, в свою очередь, позволит удержать его именно в данной компании.

управление персонал мотивация кадровый

 

 

Заключение

 

Эффективное управление человеческими ресурсами выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

В первой главе были раскрыты теоретические аспекты стратегии управления человеческими ресурсами.

День ото дня становится все больше организаций, которые осознают, что управление персоналом должно быть интегрировано в общую систему руководства и стратегического планирования. Речь не идет о смене ориентации кадровых служб. Наоборот, утверждается взгляд, что служба персонала должна определять стратегическое направление своей собственной работы, которое делает ее необходимым звеном в общей структуре управления. Учет этих направлений в практической работе позволяет определить возможную организационную структуру службы управления персоналом крупной организации.

Во второй главе курсовой работы нами был дан анализ стратегии управления человеческими ресурсами в ООО РК «Аляска». Во-первых, была дана общая характеристика организации, а также краткий финансовый анализ предприятия за 2013 – 2014 гг. Был рассмотрен кадровый аудит предприятия, который включает такие показатели, как численность, возрастной состав, фонд заработной платы работников ООО, систему мотивации персонала.

На основании изученных данных нами были разработаны предложения и рекомендации по совершенствованию стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ООО РК «Аляска».

Было предложено внутрифирменное обучение, которое не достаточно развито на рассматриваемом предприятии. Это проведение различных тренингов и семинаров, которые помогут работникам повысить свой профессиональный уровень, что позволит им эффективнее выполнять возложенную на них работу, в результате – быстрое достижение целей компании и максимизация прибыли за счет снижения временных издержек.

Вторым предложением выступает введение кадровой психодиагностики на предприятии: проведение тестирования для выявления профессиональных особенностей потенциальных работников предприятия и аттестация и подтверждение знаний ранее работающего персонала.