Роль человеческого фактора в процессе принятия управленческих решений

Авторитет подавления образуется в результате преобладания приоритетов власти над приоритетами основного персонала компании, клиентов и контрагентов. Данная разновидность помогает руководителю оперативно реализовывать решения как по горизонтали, так и по вертикали. Характерный пример использования авторитета подавления — военное давление США в течение ряда лет на Ирак и осенью 1999 г. на Югославию. Эффективность данного авторитета определяется набором преследуемых целей. Однако непрофессиональное создание такого авторитета может привести к слабо воздействующим угрозам и наказаниям, а также к бунтам среди персонала. Отрицательной стороной авторитета подавления является постепенный приход к жестокой дисциплине.

3. ВЛИЯНИЕ ТЕМПЕРАМЕНТА НА ПРОЦЕСС ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

В практике подготовки и реализации УР часто бывают ситуации, когда исполнители не совсем правильно понимают суть УР. Это происходит либо из-за недостаточности информации, либо из-за несогласованности характера составления УР и ее восприятия. Недостаток информации компенсируется довольно быстро, путем дополнительных вопросов к автору УР или самостоятельных поисков требуемой информации. Несогласованность составления и восприятия в большей мере определяется темпераментом участников УР: субъекта, объекта и потребителя решения. Она проявляется в том, что исполнитель не до конца знакомится с текстом УР, полагая, что он все понял, или, прочитав до конца, остается в неведении о сути УР, хотя эта суть изложена.

Каждая личность имеет жизненную генетическую программу, включающую набор индивидуальных психических свойств (темперамент). Он характеризует механизм восприятия информации и реакции на нее личности, проявляющейся в его отношении к окружающей действительности, в силе чувств, поведении. Темперамент оказывает существенное влияние на подходы личности к ПРУР. Темперамент человека, как узор на подушечках пальцев, остается неизменным в течение всей его жизни. Многообразие отпечатков пальцев аналогично многообразию конкретных темпераментов личности.

Рис. 3. Линейка темпераментов

Однако выделяют четыре базовых типа темперамента — холерический, сангвинический, флегматический и меланхолический. Ориентировочный характер их распределения по г. Москве приведен на рис.3.

Рассмотрим характеристики базовых темпераментов.

Личности холерического темперамента предпочитают быстроту, оперативность и личную инициативу при ПРУР. Предпочитают выполнять интересные задания. Если появляется более значимое или интересное задание, они могут оставить невыполненным старое и переключиться на выполнение нового. Часто именно эти качества оказываются важнее долговременной, может быть рутинной, проработки решения. Холерики не всегда успевают тщательно оценить ситуацию и сформировать истинную проблему. Их решения порой носят спонтанный характер. Решения, принятые холериком, характеризуются высоким уровнем риска, решительностью и бескомпромиссностью. Для повышения эффективности выполняемых холериком заданий рекомендуется постоянно контролировать их и обеспечивать быстродействующими информационными системами поддержки решений типа «Консультант-М», ««Галактика», «Парус» и др.

При создании коллективов следует стремиться к тому, чтобы его состав был сбалансирован по темпераменту, то есть, чтобы были холерики и меланхолики, сангвиники и флегматики. Это необходимо для лучшего взаимопонимания работников и, в конечном счете — для успеха дела. Так, если в коллективе одни холерики, то он неработоспособен в принципе, так как все будут искать интересную работу, добиваться лидерства, придумывать новые решения типовых задач.

Личности сангвинического темперамента имеют более спокойный тип мыслительной деятельности. Они, так же как и холерики, оперативны при ПРУР, однако индивидуализму предпочитают коллективное обсуждение ключевых проблем или ключевых элементов уже принятых ими решений. Сангвиники хорошо работают со специалистами и с информационными системами поддержки решения, с типовыми технологиями, внося при необходимости свои усовершенствования. Их сфера деятельности заключается в подготовке и реализации ответственных, связанных с опасностью, УР. Руководитель должен следить, чтобы у сангвиников всегда была конкретная работа, иначе они впадают в депрессию.

Флегматики характеризуются замедленными реакциями и обоснованными суждениями. Они работоспособны и предпочитают использовать типовые технологии. Для их сознания очень устойчивым является начальный период обучения или повышения квалификации — в школе, институте. Дальнейшее повышение квалификации идет в русле уже накопленных знаний. Если им преподается материал, противоречащий ранее полученным установкам, они его не воспринимают. Личности флегматического типа предпочитают получать задания в письменной форме и так же сдавать выполненную pa6oтy. Они предпочитают затратить больше времени на разработку УР, чем на его реализацию. Для них важен избыток информации, мнений и советов по решаемым задачам. Их решения характеризуются высоким уровнем безопасности и обдуманности. При реализации решений флегматики решительны и настойчивы. Они больше доверяют специалистам, чем информационным системам.

Личности меланхолического темперамента отличаются повышенной эмоциональностью. Они не могут долго находиться наедине со своими проблемами. У них имеется потребность с кем-либо обсудить свои проблемы, они готовы обсудить проблемы и других людей и делают это с готовностью. Меланхолики постоянно ищут лидера (защитника) в своей профессии и хобби. Они прекрасно работают в коллективе, где есть лидеры. Меланхолики очень ответственно подходят к ПРУР. Они пытаются учесть все возможные отрицательные последствия реализации решений, как на уровне расчетов, так и на уровне интуиции. Иногда второстепенные проблемы (мелочи) возводятся ими в ранг первостепенных. На выполнение заданий меланхоликам требуется много времени, большой объем информации и советчики. Решение, принятое меланхоликом, отличается легальной проработанностью и реальностью выполнения Меланхолики принимают эффективные решения в области стратегического планирования, экономики, конструирования и т.д. Работа в напряженных ситуациях им противопоказана, так как у них чувства берут верх над расчетами. Меланхолики постоянно погружены в свою работу в компании и дома. При реализации своих решений они постоянно следят за ходом их выполнения, помогают исполнителям, вникают во все тонкости возникших проблем.

Поскольку в любом коллективе имеются люди с разными темпераментами, УР должно быть составлено так, чтобы его правильно воспринимали все исполнители. Этого можно достигнуть двумя способами:

• составлять четыре варианта одного и того же УР для холериков, сангвиников, флегматиков и меланхоликов,

• текст УР делать структурированным по следующему правилу: подробное название подготовленного УР; резюме УР, подробное содержание УР; приложения к УР с набором расчетов, объяснений и согласований.

В структурированном тексте холерик прочтет только подробное название задания и сам представит себе дальнейший текст с порядком его выполнения, сангвинику достаточно прочитать основные положения УР (резюме), флегматику необходимо прочесть подробное содержание УР, а меланхолику полезно ознакомиться и с расчетными материалами по УР. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Человеческий фактор предполагает, что в сложном процессе принятия управленческих решений ключевую роль играет человек.

Это и руководитель, и ведущий специалист, и рядовой исполнитель. От слаженной работы всех работников зависит качество решений и эффективность совместной деятельности.

Изучая  человеческий фактор принятия управленческих решений, следует отметить: определяющая роль в этом сложном процессе принадлежит руководителю. Требования к профессиональной компетенции руководителя включают не только необходимые знания и навыки, но и определенные человеческие свойства его как личности.

Стили руководства оказывают значительное влияние на процесс принятия управленческого решения: избираемые формы контроля, методы управления. Стили руководства  находятся в тесной взаимосвязи со структурным построением организации, системой общего менеджмента.

Делегирование полномочий, обратная связь с персоналом, модель поведения руководителя, отношение к работникам, стиль общения с потребителем, климат, культура организации, все это факторы взаимодействия человека и процессов в организации. Особое значение придается способностям менеджеров, руководителей организовать персонал, привлечь его для участия в процессе разработки решений. Коллегиальные и коллективные решения более эффективны, нежели индивидуальные, поэтому руководитель должен умело направлять персонал к осуществлению целей организации и делегировать полномочия для решения задач.

Система управления персоналом должна быть сформирована таким образом, чтобы работники имели возможность обучаться, получать объективную оценку своей деятельности, продвигаться по карьерной лестнице, иметь социальные гарантии и мотивацию к участию в принятии важных решений. Имеет значение кадровая политика, социально-психологический климат в коллективе, культура, возможность реализовать демократический стиль руководства. 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Афоничкин А.И. Управленческие решения в экономических системах [Текст]: учебник  по специальности "Менеджмент" / А. И. Афоничкин  Д. Г. Михаленко. - М. [и др.]: Питер. 2009 – 480 с.
2. Балдин К.В., Воробьев С.Н., Уткин В.Б. Управленческие решения: Учебник. —М.: Дашков и К, 2007.
3. Саак А.Э., Тюшняков В.Н. Разработка управленческого решения: Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. - 316 с.
4. Алехина, О.Е. Принятие управленческих решений / О.Е. Алехина // - Менеджмент. – 2007. - № 4. – С. 50-52.
5. Басмач, М.И. Менеджмент: Учебник для вузов / М.И. Басмач. - М.: Юнити, 2006. - 256 с.
6. Бурмистров, А.К. Личностный фактор при принятии решений / А.К. Бурмистров // Управление персоналом.- 2008.- № 5. - С. 48-53.
7. Вяткин, В.Н. Основы менеджмента / В.Н. Вяткин. - М.: Дашков и Ко, 2007. - 512 с.
8. Казакевич, К.Ф. Основы менеджмента / К.Ф. Казакевич. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 571 с.
9. Маусов, Н.А. Менеджмент — ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 2008. - № 6. – С. 23 – 29
10. Малюк  В.И. Менеджмент: деловые ситуации, практические задания, курсовое проектирование: практикум для студентов вузов, обучающихся по специальности 080502 "Экономика и управление на предприятии (по отраслям)" / В. И. Малюк. - М. : КноРус.  2010 -384 с.
11. Осипова Л.Б., Ситева С.С., Шатилович Н.В. Менеджмент: основы теории и деловой практикум. Тюмень: ТюмГНГУ. 2011 – 284 с.
12. Пужаев А.В. Управленческие решения [Текст]: учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности 080502 "Экономика и управление на предприятии (по отраслям)" / А. В. Пужаев. - М. : КноРус . 2010 -192 с.