Роль анализа в менеджменте. Организация аналитической работы

 

 

Продолжение таблицы 3

ДОЛЖНОСТЬ	Должностные права, выбранные из списка	Должностные права, определенные самостоятельно
	подчиненным. 11. Проводить собеседования с претендентами на свободные вакансии. 12. Требовать своевременного предоставления информации, необходимой для выполнения распоряжения руководителя. 13. Отдавать распоряжения подчиненным. 14. Выносить решения относительно претензий клиентов.
Бухгалтер	1.По разрешению директора производить  денежные операции. 2.Представлять предприятие в  финансовых структурах. 3.Отдавать распоряжения  кассиру в рамках своих полномочий. 4.Доступа к сейфу, в котором  храниться вся финансовая документация. 5.Осуществлять денежные операции.	1. Устанавливать служебные обязанности для подчиненных ему работников, с тем, чтобы каждый работник знал круг своих обязанностей и нес ответственность за их выполнение. 2. Документальное оформление операций  и представление в бухгалтерию необходимых документов и сведений.

 

 

Продолжение таблицы 3

ДОЛЖНОСТЬ	Должностные права, выбранные из списка	Должностные права, определенные самостоятельно
Продавец – консультант	1. Требовать своевременного предоставления  информации, необходимой для выполнения распоряжения руководства.	1. Знакомиться  с  проектами  решений  руководителя предприятия, касающимися его деятельности. 2. Вносить  предложения  по  улучшению  деятельности предприятия и улучшению качества выпускаемой продукции. 3.Требовать  от  руководителя предприятия оказания содействия в исполнении своих  должностных обязанностей.
Директор по продажам	1. Требовать своевременного предоставления  информации, необходимой для выполнения  распоряжения руководства. 2. Представлять фирму в различных  организациях.	1. Выдавать доверенность на получение оплаченной продукции.

 

Вывод: Исходя из таблицы следует, что сотрудник  должен знать свой права, чтобы хорошо выполнять свою работу.

 

2.6. Система стимулирования.

Система стимулирования представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих стимулов, воздействие которых активизируется деятельность человека для достижения поставленной целей.

Стимулы делятся на два  типа: материальные и нематериальные. Значение материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности сотрудников предприятия и, наоборот, снижается при существенном повышении его средних значений по стране (по стране, отрасли и т.п.). чаще всего материальные (денежные) стимулы применяют, если возможно выделить результат отдельного работника, группы, подразделения. Не материальные стимулы способствуют активизации потребностей в безопасности, уверенности в завтрашнем дне. Эти стимулы становятся актуальными при экономической нестабильности общества, при выполнении работ повышенной опасности, для людей с повышенным уровнем тревожности и т.п. Также выделяют социально-психологические стимулы (которые относятся к нематериальным стимулам и воздействуют на потребности социальные и потребности в уважении) и творческие стимулы (которые способствуют не только активному использованию своего потенциала, но и его наращиванию, созданию творческой обстановки, удовлетворению потребностей в самовыражении).

   Социально-психологические и творческие стимулы наиболее актуальны для персонала, участвующего в формировании проблем в поиске путей их решения. Их активно применяют в организациях, которые реально признают роль человеческого фактора для достижения эффективной работы.

     Эффективное сочетание методов мотивации с учётом основополагающих принципов проектирования системы мотивации позволит создать основу для реализации стратегии.

Система стимулирования работников организации магазина приведена в таблице 4.

 

Таблица 4. Система стимулирования сотрудников магазина

Таблица 4

ДОЛЖНОСТЬ	СТИМУЛЫ МАТЕРИАЛЬНЫЕ	СТИМУЛЫ НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ
Директор	% от выручки
Бухгалтер	Премии, оздоровительные  поездки, % от выручки, оплачиваемые медицинские  услуги	Похвала, оплата за повышение  квалификации.
Продавец–консультант	Премии, оздоровительные  поездки, % от выручки, оплачиваемые медицинские услуги	Похвала, оплата за повышение  квалификации.
Директор по продажам	Премии, оздоровительные  поездки, % от выручки, оплачиваемые медицинские  услуги	Похвала, оплата за повышение  квалификации.

 

Вывод: Стимулирование в данной организации означает непосредственное применение оптимально подобранного комплекса стимулов, побуждающих работников к эффективному труду.

Каждому менеджеру необходимо знать весь спектр потребностей современного работника, а также знать, с помощью  каких органов (субъектов) управления должны удовлетворяться те или иные его потребности. А именно:

- какие потребности  работника можно удовлетворить  за счёт или на уровне всей  организации;

- какие потребности  работника можно удовлетворить  за счёт государства; 

- какие потребности работника можно удовлетворять с помощью менеджера.

 

Заключение

Аналитическая работа на предприятии представляет собой  изучение и оценку использования  всех видов хозяйственных ресурсов и результатов работы предприятия  или организации с целью повышения ее эффективности. В процессе аналитической работы раскрываются экономические и социальные факторы, влияющие на эффективность производства, что служит основой для выбора и обоснования управленческих решений.

Результативность аналитической  работы во многом зависит от ее правильной организации. Она должна носить научный характер, строиться на плановой основе, основываться на новейших методиках, обеспечивать действенность и эффективность аналитического процесса.

Аналитическая работа на предприятии подразделяется на следующие организационные этапы:

1. Определение субъектов  и объектов аналитической работы, выбор организационных форм анализа  и распределение обязанностей  между отдельными службами и  подразделениями.

2. Планирование аналитической  работы.

3. Информационное и методическое обеспечение аналитической работы.

4. Оформление результатов  анализа.

5. Контроль за внедрением  в производство предложений, сделанных  по результатам анализа.

Таким образом, эффективность  деятельности предприятия определяется качеством проведения аналитической работы, от результатов которой в конечном счете зависит финансовый результат деятельности организации (получение прибыли или несение убытка), а качество проведения аналитической работы на предприятии зависит от качества ее организации (кто проводит аналитическую работу, каким образом, в какие сроки и т.д.).

При комплексном всестороннем анализе хозяйственной деятельности предприятия происходит выявление  различных резервов, разрабатываются  и реализуются мероприятия по их задействованию, что, в свою очередь, приводит к повышению эффективности функционирования предприятия в целом, либо его конкретных подразделений.

В практической части  на примере магазина подарков и сувениров  «Калейдоскоп» был рассмотрен линейный вид структуры управления. Были рассмотрены достоинства и недостатки данной структуры.

В ходе анализа штатного расписания организации можно сделать вывод, что для эффективной работы магазина достаточное количество персонала составляет 4 человека. Отчисления в фонд оплаты труда из приведенной таблицы 1 равны 780 т.р. в год. Из этого можно сделать вывод, что любое увеличение численности сотрудников магазина приведет к увеличению затрат на персонал при неизменном уровне достижения целей.

В процессе выполнения практической части курсовой работы были определены должностные обязанности и права сотрудников магазина в спроектированной структура, а также разработаны системы мотивации сотрудников предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованной литературы

1. Глухов В.В. Основы менеджмента. Учебно-справочное пособие. СПб.: Специальная литература, 2010. – 247с.

2. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. – М.: ИНФРА-М, 2008

3. Инновационный менеджмент: концепции, многоуровневые стратегии и механизмы инновационного развития [Текст] / под ред. В.М. Аньшина, А.А. Дагаева. - М.: Дело, 2007 - 584 с.

4. Куликова, Е.Е. Управление рисками: инновационный аспект [Текст] / Е.Е. Куликова. - М.: Бератор-Паблишинг, 2008 - 112 с

5. Матвеев Л.А. Системы поддержки принятия решений: Учеб. пособие. СПб., 2010. – 360 с.

6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2009. – 720 с.

7. Миллер Б.З. Теория организации: Учебник. – 5-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 718 с.

8. Общий менеджмент: Учеб. пособие / Под ред А.К.Казанцева - М.: ИНФРА-М, 2009. - 252 с.

9. Планкет Л., Хейл Г. Выработка и принятие управленческих решений. М.: Экономика, 2010. – 360 с.

10. Сурин, А.В. Инновационный менеджмент [Текст]: учебник для вузов / А.В. Сурин. - М.: Инфра-М, 2009. - 367с.

11. Теория управления: учебник. / Под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 608 с.

12. Твисс, Б. Управление нововведениями [Текст] / Б. Твисс. - М.: Экономика, 2009. - 272 с.

13. Управление организацией: Учебник. / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина. – М.: ИНФРА–М, 2009. – 669 с.

14. Ярыгин С.В. Разработка управленческого решения: Учебное пособие. Часть 2.– Новогорск, Академия гражданской защиты МЧС РФ, 2010.–141 с.