Рекрутинг и его практическое применение

Важной функцией рекрутингового агентства является также его роль в качестве посредника между двумя сторонами соискателем  и работодателем. Довольно часто  именно помощь профессионального рукрутера  помогает преодолеть непредвиденные казусы, которые могут возникнуть на первом этапе знакомства и трудоустройства. Агентство, как заинтересованная сторона часто предотвращает недопонимание или скрытые конфликтные ситуации между двумя сторонами. Например, соискатель молчит в офисе работодателя о своих тревогах и сомнениях по поводу открытой вакансии, но при этом охотно делится ими с менеджером агентства, который ведет данную вакансию.

В результате высокий  профессионализм рекрутеров агентств, личная заинтересованность каждого  рекрутера, большая скорость исполнения заказов, невысокий уровень затрат, помощь в процессе согласований условий найма специалиста — все это еще не полный перечень аргументов в пользу подбора персонала с помощью рекрутинговых агентств.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение хотелось бы раскрыть основные этические заповеди агентства по подбору персонала, а также предложить десять весьма полезных парадоксов набора и отбора персонала, изящно сформулированных президентом Кадрового клуба Александром Литягиным.

Для успешной работы рекрутингового агентства необходимо не только знание и умение применять технологии по поиску и подбору персонала. Не менее важными являются соблюдение этики со стороны агентства по отношению как к работодателю, так и к кандидатам на вакансии, а также этичное поведение заказчика по отношению к соискателям и выполнение обязательств перед рекрутинговым агентством. Все это способствует выстраиванию стабильных и взаимовыгодных партнерских отношений.

Этические нормы, применяемые кадровым агентством в  равной степени как к клиентам, так и к соискателям, следующие.

-- Обеспечение  конфиденциальности информации, получаемой  от клиентов и соискателей,  неразглашение сведений, которые  могут нанести им какой-либо  ущерб.

-- Обеспечение  анонимности клиента и соискателя  до тех пор, пока от них не будет получено соответствующее разрешение.

-- Отказ от  работы с теми клиентами и  соискателями, чья деятельность  не укладывается в рамки этических  норм, принятых в демократическом  обществе.

Самая важная этическая  норма в отношении клиента -- полный отказ от целенаправленного переманивания от одного заказчика к другому ранее устроенных кандидатов или других сотрудников клиентских компаний.

К основным этическим  нормам в отношениях с соискателями можно отнести следующие.

-- Недопущение  дискриминации по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам.

-- Соблюдение  принципов независимости и объективности  при оценке соискателей.

-- Отказ от  каких-либо специальных методов  оценки кандидатов, если на то  нет их согласия.

-- Недопущение каких-либо действий, которые могут повредить соискателю на его нынешнем месте работы.

-- Категорический  запрет на взимание денег с  кандидатов за их трудоустройство  [1].

Наиболее подробно об этом см. в Приложении 1.

Александром Литягиным  президентом Кадрового клуба были изящно сформулированы десять весьма полезных парадоксов набора и отбора персонала [5].

Парадокс 1. Каждый человек оставляет след. Прогнозируемое поведение не отличается от демонстрируемого ранее.

Парадокс 2. Каждый человек имеет след. Всегда можно найти невербальные неконтролируемые искренние реакции кандидата.

Парадокс 3. Лучше  выбрать худшего кандидата, если он справится с работой. Лучшему  станет скучно, если нет реальной перспективы  роста и использования своего потенциала.

Парадокс 4. Нанимая, знай, за что уволишь. У каждого человека есть слабые места. Понимание их -- ваша сила.

Парадокс 5. Новые  люди лучше (первые три месяца). Если кто-то уходит из вашей компании -- то это возможность найти более  успешного профессионала.

Парадокс 6. Правило первого поцелуя. Если вы не заинтересовали кандидата на первой встрече, то вы не заинтересуете его никогда.

Парадокс 7. Правило  пирамиды. Чем шире основание пирамиды (поиска), тем выше результат.

Парадокс 8. Правило  тупого мудреца. Лишь глупые вопросы дают возможность человеку быть искренним по-настоящему.

Парадокс 9. Хорошо упакованные кандидаты легко  транспортируются. Внешне идеальные  кандидаты часто легко находят  работу и также легко ее меняют.

Парадокс 10. Профессионалы  меняют работу не ради денег. Те, кто меняет работу ради наживы, не приносят Компании реальных результатов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аллин О.Н., Сальникова  Н.И. Кадры для эффективного  бизнеса. Подбор и мотивация  персонала. - М.: Генезис, 2005. - 248 с.

2. Евенко Л.И. Системы, стандарты, практика подготовки профессиональных менеджеров в зарубежных странах (программа МВА) - М.: ЗАО «Книжный мир», 1998. - 200 с.

3. Кафидов В.В. Управление  персоналом. - М.: Академический Проект, 2003. - 144 с.

4. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпренимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. - 304 с.

5. Музыченко, В.В. Управление  персоналом. - М.: Академия, 2003. - 528 с.

6. Одегов Ю.Г., Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2004. - 256 с.

7. Персональный менеджмент /Под ред. С.Д. Резника. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 622 с.

8. Рощин А.В. Услуги  по подбору персонала в России. - М.: Агентство США по международному развития, 1996. - 245 с.

9. Савенкова Т.И. Маркетинг  персонала в инновационно-инвестиционной  среде. - М.: Экономистъ, 2006. - 428 с.

10. Шкатула В.И. Настольная  книга менеджера по кадрам. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 527 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Проект Этического кодекса взаимодействия всех участников кадрового рынка

Проект предложен Ассоциацией  консультантов по подбору персонала (АКПП) и подготовлен Щукиным В.А.

Введение

Миссией Ассоциации консультантов  по подбору персонала (АКПП) является:

«Содействие формированию цивилизованного рынка  кадровых услуг»

Под «цивилизованностью рынка кадровых услуг» понимается:

-- повышение общего  уровня культуры всех участников  рынка кадровых услуг, и прежде  всего культуры взаимоотношений;

-- повышение профессионального мастерства, знаний и умений всех участников рынка кадровых услуг;

-- внедрение согласованных  принципов, норм и стандартов  профессиональной и этической  деятельности, позволяющих выводить  рынок кадровых услуг в целом  на новый качественный уровень развития;

-- обеспечение прозрачности  бизнеса на рынке кадровых  услуг.

Центральная задача настоящего Кодекса -- способствовать формированию таких цивилизованных взаимоотношений  участников рынка, которые обеспечивали бы качественный и этичный подбор специалистов в интересах Заказчиков (Работодателей) с максимальной эффективностью, согласованностью и корректностью для всех участников этого процесса.

Очевидно, что ни миссия АКПП, ни центральная задача Кодекса  не могут быть успешно реализованы, если все основные участники рынка кадровых услуг (Кадровые агентства, Работодатели и Соискатели) не будут стремиться придерживаться определенных принципов, норм и правил взаимоотношений.

Предлагаемый Кодекс -- это документ, аккумулирующий многолетний  опыт сотрудничества Кадровых агентств, Заказчиков (Работодателей) и Соискателей (Кандидатов на вакансии), а также проблемы взаимодействия между ними.

Кодекс взаимоотношений -- это не документ, требующий формального  подписания со стороны каждого участника  рынка. Это документ «этического согласия» с определенными принципами и нормами, в которых выражаются взаимные ожидания участников рынка кадровых услуг.

Согласие с Кодексом взаимоотношений с этической  точки зрения означает большую предсказуемость  в отношениях между основными участниками рынка кадровых услуг, создает предпосылки к развитию атмосферы доверительности и партнерства.

Настоящий Кодекс рассматривает  «ожидания» по принципам и нормам взаимоотношений между:

-- Кадровыми агентствами  (Агентствами);

-- Агентством и Заказчиком (Работодателем);

-- Агентством и Соискателем  (Кандидатом);

-- Работодателем и  Соискателем (Кандидатом) от Кадрового  агентства.

Примечание. Соискатель -- специалист, давший согласие Агентству представлять его интересы перед Работодателем. Кандидат -- специалист, который допущен с согласия Работодателя к участию в конкурсе на замещение вакансии.

Настоящий Кодекс -- это  целостный документ, но при необходимости  можно использовать лишь его отдельные  разделы.

Этическое присоединение  к настоящему Кодексу может осуществляться любой из сторон в любой форме: в виде заявления в анкете соискателя, устно в процессе встреч, на форумах участников кадрового рынка, в СМИ, в рамках объединений и т.д.

Что дает настоящий  Кодекс?

В отношении  Соискателей. Если Соискатель заявил в Агентстве о своем согласии с настоящим Кодексом в части, его касающейся, а затем нарушил его, то не исключено, что аналогично он может поступить и в отношении Работодателя.

В отношении  Агентств. Если Работодатель заключает договор о подборе персонала с Агентством, не присоединившимся к настоящему Кодексу, то он рискует тем, что не будут в полной мере соблюдены требования конфиденциальности информации либо анонимности в отношении Заказчика и т.д.

В отношении  Работодателей. Если Работодатель не солидарен с настоящим Кодексом, это может означать, что он рассматривает Агентства и Соискателей не как партнеров, заинтересованных в развитии его бизнеса, а сугубо как временный, как правило информационный, ресурс для достижения своих целей, порой в ущерб Агентствам и Соискателям.

Для каждой из сторон. Соблюдение положения настоящего Кодекса -- это возможность своевременно уловить «слабый сигнал» о том, что представляет собой тот или иной участник рынка кадровых услуг. В частности, насколько он уважает людей, труд стороны, оказывающей ему внимание или услугу, насколько он порядочен, честен, ответственен и предсказуем.

Механизмы реализации

Проект Кодекса обсуждается  в профессиональных объединениях консультантов  по подбору персонала, менеджеров по персоналу компаний, а также с реальными соискателями. В течение 2005 года идет период обкатки и согласования Кодекса участниками кадрового рынка. В сентябре 2005 года на конференции по поиску и подбору персонала Проект Кодекса с изменениями и дополнениями, внесенными в него участниками обсуждения, будет принят, и заложенные в нем этические нормы будут рекомендованы к соблюдению на российском кадровом рынке.

Профессионально-этический  Кодекс консультантов по подбору  персонала Принят конференцией АКПП 12 октября 1996 г. и внесен в Проект этического кодекса взаимодействия всех участников кадрового рынка.

Мы, члены Ассоциации консультантов по подбору персонала, добровольно принимаем на себя обязательство  придерживаться следующих принципов  и норм.

1. С уважением относиться  к заказчикам, соискателям и коллегам.

2. Не предпринимать  действий, в результате которых  может пострадать профессиональная  репутация коллег по Ассоциации.

3. Конфликтные ситуации  между компаниями -- членами Ассоциации  консультантов по подбору персонала  -- стремиться разрешить в рамках самой Ассоциации.

4. Не заниматься целенаправленным  переманиванием сотрудников компаний -- членов Ассоциации консультантов  по подбору персонала.

5. Постоянно совершенствовать  свои знания и профессиональные  навыки, в том числе путем обмена опытом со своими коллегами.

6. Не заниматься целенаправленным  переманиванием от одного заказчика  к другому ранее устроенных  соискателей, а также других  сотрудников компаний-заказчиков, имена  которых были раскрыты заказчиком  в ходе выполнения предыдущих заказов, в течение срока действия «статуса неприкосновенности».

7. Не работать с  заказчиками и соискателями, чья  деятельность не укладывается  в рамки этических норм, принятых  в демократическом обществе.

8. Обеспечивать конфиденциальность  информации, получаемой от заказчиков и соискателей, не допускать разглашения информации, которая может причинять вред заказчику или соискателю.

9. Сохранять анонимность  заказчика и соискателя до  тех пор, пока от них не  будет получено разрешение на  разглашение соответствующей информации.

10. При поиске и отборе  соискателей не допускать дискриминацию  по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим  признакам и руководствоваться  исключительно профессиональными  и личностными требованиями заказчика.

11. Придерживаться принципов  независимости и объективности  в оценке соискателей.

12. Не применять никаких  специальных методов оценки и  обследования соискателей, не  получив на то их согласия.

13. Не совершать действия, которые могут нанести вред  соискателям, в том числе и на их нынешней работе.

14. Ни в какой форме  и ни при каких обстоятельствах  не взимать вознаграждения от  соискателей за трудоустройство.

Кодекс взаимоотношений  Кадрового агентства и Заказчика