Развитие теории управления персоналом за рубежом

Содержание

 

I. Оптимизация процесса аттестации кадров    Введение   1. Современные  методы и цели аттестации персонала  организации.   2. Организация  процесса аттестации. Объекты и  показатели       аттестационной оценки       Заключение II. Развитие теории управления персоналом за рубежом. Заключение Список литературы

3 3 4   7 11 13 16 17

 

 

1. Оптимизация процесса аттестации кадров.

 

Введение

 

Аттестация  – это некоторый законченный, оформленный результат оценки эффективности  деятельности сотрудника, а не самого сотрудника. На работе нет плохих и хороших людей. Есть люди, чьи профессиональные, поведенческие и личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности. Основная масса энциклопедических словарей определяет аттестацию как определение квалификации, уровня знаний работника, отзыв о его способностях, деловых и иных качествах.

Аттестация  является широко распространенной формой работы с кадрами, активно применяемой  предприятиями, организациями и  учреждениями. Объектом аттестации являются работники определенных категорий, состоящие в трудовых отношениях с данным предприятием или организацией. Ее проведение регламентируется рядом официальных документов и соответствующим обеспечением.

Аттестация  работников используется для определения того, какие сотрудники должны получить повышение, вознаграждение за заслуги, т.е. ее используют для того, чтобы помочь выявить сотрудников, подходящих для выдвижения, и сотрудников, которые должны быть переведены на другую работу. Аттестация позволяет руководителю иметь постоянный учет продвижения сотрудника по службе или отсутствия такого продвижения. Она служит фактором понижения в должности лиц, которые могут работать более эффективно на работе, предъявляющей к ним меньше требований. Кроме того, она принимается во внимание при сокращении штатов и увольнениях.

Основная задача аттестации – развитие организации  в целом: проведение аудита персоналу, определение, насколько верны заданные стандарты деятельности и критерии оценки (т.е. требования, предъявляемые к работнику), выявление «болевых точек», оценка ценности сотрудников для организации, принятие обоснованных управленческих решений, в том числе связанных со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Таким образом, можно сказать, аттестация – мощнейший  и важнейший инструмент управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Современные методы и цели аттестации персонала организации.

 

Аттестация  является первым и безальтернативным  шагом не только на пути определения  соответствия или несоответствия данного работника занимаемой должности, но и включает этого работника в творческий процесс, определяет направление карьерного роста, духовного развития личности, выявляет потребности и возможности дальнейшего обучения, помогает личности в более полной реализации, удовлетворения здоровых амбиций и т.д.

Аттестация  как особый способ проверки характеризуется, прежде всего, коллегиальностью. Рассмотрение и оценка профессиональных качеств  работника осуществляются специально созданной комиссией, в состав которой включаются авторитетные специалисты, руководители данной организации, представители профсоюзной организации. Некоторые нормативные правовые акты предусматривают включение в состав аттестационной комиссии специалистов других организаций.

Коллегиальность обеспечивает всестороннее и объективное  рассмотрение документов, отражающих трудовую деятельность работника, непредвзятую оценку уровня его квалификации, возможностей профессионального роста и т. п. Коллегиальное принятие решения  о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности (выполняемой работе) обусловливается усложнением характера и содержания труда (а, следовательно, усложнением критериев и самого процесса оценки), необходимостью внимательного отношения к каждому сотруднику (достижения социальной эффективности управления персоналом) и отражает демократические начала в трудовом праве.

Оценка уровня квалификации работника и его  соответствия занимаемой должности производится на основе заранее определенных объективных критериев. Недопустима дискриминация при проведении аттестации, то есть установление предпочтений или ограничений, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда. Объективность решения аттестационной комиссии обеспечивается в том числе стандартизацией обсуждаемых вопросов, использованием тестов, учетом мнения непосредственного руководителя работника о его работе, предоставлением работнику возможности высказать свое мнение о представленном на рассмотрение комиссии отзыве и т. п.

 

Цели аттестации персонала организации

 

• улучшение   качества управления, которое достигается   путем периодического и систематического   оценивания;
• единство действий в управлении, т.к единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными;
• более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом;
• формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату;
• повышение производительности, т.к персональные оценки — стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.

 

Современные методы оценки результативности труда

 

Управление по целям:

 

основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и недостигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения. Дорогостоящий метод. Используется для оценки руководителей и специалистов.

 

Метод шкалы графического рейтинга:

 

основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и др. Оценка соответствует рейтингу - от «отл.» до «неуд». Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера.

 

Вынужденный выбор:

 

основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик

(описаний), соответствующих  эффективной и неэффективной работе (например, «много работает», «не ждет проблем» и др.). На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Используется руководством, коллегами, подчиненными для оценки результативности труда работников.

 

Описательный  метод:

 

оценщик описывает  преимущества и недостатки поведения работника по критериям:

количество  работы, качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда.

 

Метод оценки по решающей ситуации:

 

основан на использовании списка описаний «правильного» и «неправильного»

поведения работника  в отдельных ситуациях, так называемых «решающих ситуациях».

Оценщик ведет  журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы. Используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами или подчиненными.

 

Метод анкет и сравнительных анкет:

 

включает набор  вопросов или описаний поведения работника. Оценщик

проставляет отметку  напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае – оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.

 

Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок:

 

основан на использовании  решающих, ситуаций (5-6), из которых выводятся характеристики результативности поведенческих труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описания характеристик какого-либо критерия (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам.

 

Метод шкалы наблюдения за поведением:

 

аналогичен  предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат.

 

Наиболее широко в организациях всего мира используется метод управления по целям (задачам) для оценки результативности труда менеджеров, инженеров и

канцелярских  работников, не связанных непосредственно с выпуском продукции.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Организация процесса аттестации. Объекты и показатели аттестационной оценки

 

В отечественной  практике сложилось три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных  служащих, аттестация персонала организаций основного звена управления и аттестация научных и научно-педагогических работников.

Аттестация  государственного служащего – оценка уровня профессиональной подготовки и  соответствия государственного служащего  занимаемой должности государственной службы, а также в целях решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Аттестация  научных и научно-педагогических работников – процедура присуждения  ученых степеней доктора наук и кандидата  наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания – присваиваться лицам, которые имеют глубокие профессиональные знания и научные достижения в определенной отросли науки. Аттестация осуществляется высшим аттестационным комитетом РФ (ВАК РФ), Министерством образования РФ, научными, научно-исследовательскими, научно-производственными организациями и высшими учебными заведениями в соответствии с требованиями специальных регламентирующих документов, утвержденных постановлениями Правительства РФ.

Аттестация  персонала организации основного  звена управления – процедура  определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и  личностных качеств работников, качества труда и его результатов и  установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствования стиля и методов управления персоналом. Они имеют целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности. Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места.

Различают четыре вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих): очередная  аттестация; аттестация по истечении  испытательного срока; аттестация при  продвижении по службе; аттестация при переводе в другое структурное  подразделение.

Очередная аттестация является обязательной для всех и  проводится не реже одного раза в два  года для руководящего состава и  не реже одного раза в три года для  специалистов и других служащих.

Аттестация по истечении  испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

Целью аттестации при продвижении  по службе является выявление потенциальных  возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение  необходима в тех случаях, когда  происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и  сроки ее проведения устанавливаются  руководителем организации.

Аттестация работников проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки работника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации.

На подготовительном этапе  издается приказ о приведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; трудовой коллектив информируется о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

Проведение аттестации осуществляется на основе графиков, которые доводятся  до сведения аттестуемых не менее  чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации  по представлению начальника службы управления персоналом. Возглавляет  аттестационную комиссию председатель (руководитель подразделения или организации). Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя организации по персоналу или начальник службы управления персоналом. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений организации. Аттестационная комиссия работает без отрыва от исполнения основных должностных обязанностей, по совместительству.