Развитие неформальных групп и их характеристика

Как видно, слабых сторон в организации значительно больше, чем сильных.

Опишем существующие неформальные группы в ООО «ПК СТИН».

Формальным лидером в организации  является ее генеральный директор.

Преимущества: Хорошо себя проявляет в управленческой сфере, где необходимо руководить другими людьми, координировать их деятельность. В целом проявляет стремление объединить в своих руках весь цикл производства. Хороший работник, не терпит некомпетентности, сам хорошо эрудирован в своей области. Очень работоспособен, иногда работает «на износ», считая, что только в этом случае может требовать того же и от других. В сфере производства добивается качественности выполняемой работы. Главное для него – чистота, порядок, функциональность. Имеет большой лидерский потенциал, способен контролировать ход событий и адекватно принимать на себя ответственность за свою профессиональную деятельность.

Недостатки: От него нельзя ожидать  гибкого изменения своего поведения  соответственно ситуации. Когда его охватывают эмоции, к чужому мнению не прислушивается, упрямо настаивает на своём. Ему сложно признать, что он был не прав. Иногда не хватает, выдержи и хладнокровия в экстремальных ситуациях. В сфере межличностных взаимодействий ведущий фактор – доминирование. Умеет заставить людей трудиться. Критичен в оценке результатов чужой работы. Способен своё мнение высказывать прямо. В некоторых случаях от него нельзя ожидать мягкости и дипломатичности в отношениях с людьми. В случае возникновения конфликтных ситуаций считает, что использует тактики «сотрудничество» и «приспособление».

В организации правой рукой гендиректора является исполнительный директор. Эти два человека составляют первую неформальную группу на предприятии.

Главными их «соперниками» являются главный инженер и коммерческий директор, которые составляют вторую неформальную группу в организации. В этой группе явно выраженного неформального лидера нет. Группа организовалась так как:

Оба работника находятся в одном  офисе

И главный инженер, и коммерческий директор в большинстве случаев не согласны с мнением генерального директора, из – за чего происходят постоянные споры и мелкие конфликты. Коммерческий директор пытается часто предложить генеральному директору более выгодное по деньгам и эффективное предложение.

Цель у обоих работников: эффективно и выгодно выполнить задание  более дешевым и правильным способом.

Главный инженер и коммерческий директор являются родственниками.

Коммерческий директор. Хорошо себя проявляет в управленческой сфере, где необходимо руководить другими людьми, координировать их деятельность. Напористый и работоспособный человек, способен работать столько часов, сколько требует дело, которым занимается. Борется за качество, надежность и продуктивность труда. Обладает исключительно практическим складом ума. Имеет склонность к рационализаторской деятельности. Всё оценивает с точки зрения целесообразности и полезности. Ко всему готовится заблаговременно. Для его движения вперёд необходима ясная перспектива и стабильность. Выступает против недисциплинированности, нарушения норм и правил. Сам отличается собранностью и организованностью. Критичен в оценках своей и чужой работы. Умеет заставить людей работать. Не потерпит возле себя лентяев и халтурщиков. Его творческие способности повышаются в хорошем настроении. В сфере межличностных отношений проявляет себя как человек вспыльчивый, но отходчивый. Очень горячится в споре, когда его охватывают эмоции. Приоритетные тактики поведения в конфликте: сотрудничество и приспособление, что, возможно, наиболее ярко проявляется в общении с вышестоящим руководством.

Главный инженер - Хорошо распределяет обязанности и следит за их выполнением, может эффективно осуществлять конкретное руководство подразделений. Его  сильно стороной является конкретная логика, т.е. тщательная проработка любого вопроса и мероприятия. Человек ответственный, не бросающий слов на ветер. Характерно стремление к порядку, дисциплине, соблюдению чётких норм и правил, нетерпелив к безответственности. Настойчивый, целеустремлённый. Склонен уважать авторитеты, при этом бескомпромиссен в выполнении своего дела, дисциплинирован, исполнителен, собран, следит за порядком в быту и на производстве. Члены коллектива считают его одним из наиболее компетентных работников организации.

Чувствует уверенность в ситуациях, требующих ломки устоявшихся  взглядов без ясных перспектив, недоверчивость к неожиданным идеям и предложениям, требующим отказа от ценностей прошлого, альтернативности. Сторонник применения мер дисциплинарного воздействия к людям, не выполняющим свои обязанности.

В случае возникновения конфликтных  ситуаций в данном коллективе для  преодоления разногласий стремится  искать компромиссное решение.

Третьей неформальной группой в  ООО «ПК СТИН» является сотрудники бухгалтерского отдела. Группа состоит из трех женщин: главный бухгалтер и два бухгалтера. Неформальным лидером в этой группе является главный бухгалтер, так как она:

• дольше всех троих работает в организации,
• знает устои и правила организации,
• имеет большой стаж работы,
• опытный работник.

Главный бухгалтер - Хорошо себя проявляет  в управленческой сфере, где необходимо руководить другими людьми, координировать их деятельность. В целом проявляет  стремление объединить в своих руках  весь цикл производства.

Требовательная, прямолинейная, очень работоспособная. Иногда способна работать «на износ». Может быть резкой в суждениях. Обычно формулирует задачу очень чётко. Характеризуется повышенным чувством справедливости, сочетающимся с убеждением в собственной правоте.

В сфере производства способна добиваться высокой качественности результатов труда, любит полюбоваться сделанным, подчёркивая преимущества именно своей работы. Главное для него – чистота, порядок, функциональность. Склонна считать, что большинство важных событий в её жизни являются результатом собственных действий, что он может ими управлять. Чувствует свою собственную ответственность за свои действия и жизнь в целом. Проявляет упорство в достижении целей.

Но при этом обнаруживает выраженную близость к таким личностным характеристикам, как излишняя прямолинейность в высказываниях и поступках; отсутствие мягкости и дипломатичности в отношениях с людьми. Однако в случае возникновения конфликтной ситуации с вышестоящим руководством способна пойти на компромиссное урегулирование разногласий.

Может быть характерна повышенная обидчивость, легко угасающая в ситуации комфортной, не ущемляющей престиж её личности.

Ведущие потребности в раскрытии  своего потенциала, в самореализации находятся в зоне неудовлетворённости.

Группа организовалась по нескольким причинам:

• Единственный женский коллектив в организации,
• Попытки доказать, что женское мнение – правильное мнение,
• Присутствие личных антипатий к генеральному директору,
• Все работницы находятся в одном кабинете,
• Обеденные перерывы проводят вместе,
• Общие интересы.

Таким образом, выявлено три ярко выраженные неформальные группы в офисе ООО «ПК СТИН»:

Первая группа – генеральный  директор и исполнительный директор.

Вторая группа – главный инженер  и коммерческий директор.

Третья группа – главный бухгалтер и два бухгалтера.

Генеральному директору не стоит избавляться от неформальных групп. Уволив одного из этих работников генеральный директор потеряет квалифицированных и опытных работников, из–за чего деятельность компании пойдет на спад.

Возможны другие способы работы с неформальными группами в ООО «ПК СТИН»:

Одним из лучших методов, можно предложить общение работников вне стен организации. Например, проведение праздников в кафе коллективом организации. Таким образом, коллектив будет сплочен. Отношения в коллективе, наладятся.[11, c.41]

Генеральному директору необходимо прислушиваться к мнению его коллег, так как их суждения могут быть верными.

Признать существование неформальной организации и осознать, что ее уничтожение повлечет за собой уничтожение и формальной организации.

Разрешить коллективу участвовать  в принятии решений.

Быстро выдавать точную информацию, тем самым, препятствуя распространению  слухов.

Повысить заработную плату работникам, тем самым, попытаться улучшить мнение о директоре.

Попытаться наладить отношения  с подчиненными.

Если генеральный директор будет использовать некоторые предложенные способы, то проблема организации может быть решена.

 

Заключение

Мы рассмотрели формальную и  неформальную структуру предприятия ООО «ПК СТИН». В наше время, одним из самых важных для организации является человеческий ресурс. Для многих людей, психологический климат в компании является более приоритетным, нежели заработная плата. Неформальные отношения очень сильно влияют на работу любого предприятия. Так, при конфликте одного отдела с другим, появляются дополнительные проблемы и работа предприятия снижается. Необходимо контролировать неформальные структуры, отслеживать обстановку в каждой из неформальных групп, знать, кто является неформальным лидером. И самое главное, уметь управлять неформальной организацией для достижения общей цели организации, что повысит эффективность работы предприятия в целом и каждого сотрудника в частности.

Управление группой имеет очень  большое значение в современном менеджменте. Поскольку организации любого размера состоят из групп, менеджеру необходимо хорошо разбираться в особенностях возникновения и развития формальных и неформальных групп. Современный менеджер должен понимать важность существования неформальных групп. Он должен стремиться к обеспечению тесного взаимодействия между формальными и неформальными организациями, поскольку неформальные организации динамично взаимодействуют с формальными организациями, влияют на качество выполнения работы и на отношение людей к труду и к начальству.

Чтобы справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами неформальной организации, руководство  должно признать неформальную организацию  и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений неформальных организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации.

Хорошо зная групповую динамику, руководство сможет эффективно управлять формальными группами, проводить эффективные собрания, разумно использовать в деятельности своего предприятия такие структуры как комитеты.

В курсовой работе применены полученные знания о формальных и неформальных организациях на предприятии ООО «ПК СТИН». На практике, более понятно, что действительно, неформальные организации бурно развиваются и очень сильно влияют на эффективность организации в целом. Я считаю, что эффективному менеджеру необходимо уделять много внимания как формальным, так и неформальным группам на предприятии, а также применять различные методы воздействия на персонал и мотивацию.

 

Словарь ключевых понятий

Конфликт  — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, и обычно сопровождающийся негативными эмоциями[1], выходящий за рамки правил и норм.

Мотивация — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Метод опроса — психологический вербально-коммуникативный метод, заключающийся в осуществлении взаимодействия между интервьюером и опрашиваемыми посредством получения от субъекта ответов на заранее сформулированные вопросы. Иными словами, опрос представляет собой общение интервьюера и респондента, в котором главным инструментом выступает заранее сформулированный вопрос.

Неформальная группа – это спонтанно  сформировавшаяся группа людей, регулярно вступающих во взаимодействие для достижения целей организации.

Саботаж — сознательное неисполнение или небрежное исполнение определённых обязанностей, скрытое противодействие осуществлению чего-либо.

 

Список литературы

1. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2009. № 1.
2. Агалаева, С.Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра // Бизнес.М., 2007. №3
3. Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.А. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2009.560 с.
4. Бутцева, Г.И., Горшков, В.Г. Влияние кадровых решений на эффективность управления предприятиями // Управление персоналом. 2008. №10.
5. Гончарова, О.И. Как мотивировать людей рабочих профессий? // Ведомости. 2006. №2.
6. Гордеева, Т.О. Психология мотивации достижения:. М.: Академия, 2008.336 с.
7. Клочков, А. Мотивация персонала на стратегию компании // Управление персоналом. 2005. №4.
8. Корнилова, Т.В., Колеснев, И.И., Степанова, О.В. Мотивационная регуляция принятия решений // Управление персоналом. 2006. №9.
9. Комаров, Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2002. №1.
10. Пиленцо, Л.Р. Управление человеческими ресурсами и эффективность компании // Человек и труд. 2007. № 2.
11. Пошенина, А. Мотивация свободным временем // Управление персоналом. 2008. №1.
12. Реймаров, Г.А. Экспертная оценка персонала. Точно? Объективно? // Управление персоналом. 2008. №5.
13. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2005.270 с.
14. Щербинина, В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социологические исследования. 2003. №7.