Развитие неформальных групп и их характеристика

1.3 Вклад экспериментов Мэйо в учение о неформальных группах

 

В истории науки часто случается  так, что казалось бы незыблемые положения  по прошествии какого-то времени пересматриваются. Так произошло и с хоторнским открытием. В конце 70-х годов появляются публикации [14, с.56-67], критически оценившие достижения Э.Мэйо. Сомнения вызвала самая сильная сторона экспериментов - их методическая база.

Использование последних статистических данных, современных методов регрессивного и графического анализа позволило специалистам пролить свет на «хоторнский эффект». В частности, были проанализированы те первоисточники (упоминаются 17 ящиков записей хода эксперимента и микрофильмы, хранящиеся в архиве Гарвардского университета, а также несколько томов вахтенных журналов компании), которые имелись у Ротлисбергера, Диксона и Мэйо, но были недоступны большинству их последователей. Более внимательное прочтение источников позволило ученым ответить на центральный вопрос: что же на самом деле произошло в Хоторне?

Главный вывод социологов: на повышение производительности труда, вопреки мнению Мэйо, повлияли не «человеческие отношения» (групповая сплоченность и психологический климат), а технико-организационные и экономические условия – великий экономический кризис 1929-1933 гг. и вызванная им безработица, изменение продолжительности рабочей недели и дня, введение пауз отдыха и улучшение освещения[13 ,с.166]. Оспаривая корректность методологии экспериментов, ученые еще раз проанализировали два типа переменных – явные (или контролируемые) и неявные (неконтролируемые).[4, c.15-17]

К первым относятся материальные условия  труда - формы стимулирования и организации труда (освещение, надзор, паузы отдыха, зарплата). Их легко измерить и проследить влияние на другие, зависимые переменные.

Ко вторым, трудно учитываемым факторам, относятся собственно «человеческие отношения».

Когда Мэйо и его гарвардские коллеги  проводили интервью, они не обнаружили никакой связи между тем, что говорили рабочие интервьюеру, и тем, как они вели себя в реальности. Ученые поняли, что надо различать две группы переменных: 1) вербальное, или демонстрируемое содержание ответов и 2) латентное, подразумеваемое, т. е. то, которое рабочие продумывали про себя, но вслух не говорили. Да и сам рабочий, может быть, по причинам малограмотности или по каким-то иным причинам, не всегда был способен точно описать, какие именно формы влияли на его поведение – физические или моральные. Рабочие не могли также четко ответить, существовала на их участке неформальная группа или нет. И уж тем более сложно им было решить, что такое чувство привязанности к группе, хотят или не хотят они считаться с ее мнением, что такое участие или самооценка. Ответы чаще всего были путанными и противоречивыми. Иногда ситуации были прямо-таки курьезными. Дома муж поссорился с женой, а придя на работу выразил недовольство шумом и высокой температурой воздуха, отношениями с начальником, да и вообще всем на свете остался недоволен. Другой рабочий возмущался низкой зарплатой. И все потому, что его жена лежит в госпитале, а платить за лечение нечем. Третий переносил на мастера авторитарные стереотипы, которые были присущи его отцу [1, с. 50-52].Все это образцы переменных, скрытых за вербальным содержанием ответов, и более реальных фактов.

Мэйо и другим исследователям приходилось изобретать изощренные методические приемы, чтобы отсеять ложную ин формацию. Но им не всегда удавалось избежать «постороннего шума» и достичь требуемой чистоты информации. До конца не выясненным остается вопрос о том, на сколько адекватной была теоретическая интерпретация данных.

К выводу о существовании малых групп, составляющих своего рода социальную систему предприятия, ученых привели  не столько эмпирические результаты, сколько теоретические работы предшественников, прежде всего Дюркгейма, Зиммеля и Парето.

Феномен малой группы был обнаружен в  ходе наблюдений, проводившихся под руководством Ллойда Уорнера. До своего прибытия в Хоторн Уорнер провел ряд исследований жизни австралийских аборигенов, после чего изучал стачечное движение в промышленности. Естественно, что принципы антропологии он пере нес и в область социологического исследования [7, с.21-23].

А смог бы Мэйо открыть феномен малой рабочей группы без подсказки?

Хоторнские  эксперименты критиковал Уордвелл, утверждавший, что в 93% случаев нарост выработки в эксперименте повлияли не психологические факторы, а материальные условия, связанные с экономическим кризисом, ростом безработицы, формой директивного надзора, применением жестких санкций [13, с.204]. В самом деле, рост производительности труда мог быть вызван боязнью потерять работу, что в условиях экономической депрессии было бы более чем реально. Сыграла свою роль и угроза расправы. При проведении одного из экспериментов исследователь Ротлисбергер, мечтавший установить доверительные отношения в группе, выгнал двух несговорчивых девушек, дав критикам пищу для обвинения Мэйо в манипуляции поведением обследуемых рабочих. Именно вторая фаза эксперимента стала центром критических дискуссий. Удар нанесли по центральному и наиболее удачному опыту в серии Хоторнских экспериментов, а именно по исследованию работы бригады девушек-операторов. Именно здесь Мэйо активно манипулировал социальными факторами. Согласно последним данным Р.Франке, мастер буквально терроризировал всех пятерых, угрожая в случае непослушания, посторонних разговоров или если они позволят себе запрещенные паузы отдыха, уволить их разом. И таким методом удалось увеличить выработку, а на место двух уволенных девушек взять новую, более покладистую женщину-оператора. Она оказалась очень активной и своей высокой производительностью стимулировала других к энергичному труду. Все это было, конечно, на руку администрации, а новичка так и назвали - «подсадная утка» [12, с. 44-47].

Высказываются претензии и в адрес технического оформления итогов эксперимента. По мнению Франке, если бы записи ответов велись более аккуратно, чем это было на самом деле, то, возможно, и результаты были бы иные. Ведь в эксперименте учитывался только один тип независимых переменных - технико-организационные условия труда (паузы, продолжительность рабочей недели, выработка). Они, действительно, мало влияли на суть происходящего. Но есть второй тип материальных условий - экономические факторы. Речь идет о влиянии экономического кризиса, росте безработицы, произволе предпринимателей. Их надо было регистрировать, чего толком не делалось. Может быть, поэтому потребовалось вводить еще один вид переменных - человеческий фактор?

Или можно сформулировать вопрос иначе: какая из двух групп факторов оказала наибольшее влияние на рост производительности?

Ответить  сложно, поскольку одни факторы фиксировались, а другие нет. Но влияние на производительность оказывали обе группы факторов.

Отрицание влияния экономических факторов можно считать достаточно серьезной методологической ошибкой. Ведь Хоторнские эксперименты проводились не в ординарной исторической обстановке, великие депрессии бывают нечасто, и это обстоятельство следовало учитывать.

Еще задолго до начала теоретических  изысканий Маслоу на тему о человеческих потребностях, Хоторнский эксперимент представил доказательства того, что необходимо учитывать социальные взаимоотношения между сотрудниками. В Хоторнском исследовании для совершенствования организационной эффективности впервые за все время были систематически применены науки о человеческом поведении.

Оно продемонстрировало тот факт, что кроме экономических потребностей, о которых твердили авторы более  ранних трудов, у рабочих есть к  социальные потребности. Организацию  стали рассматривать как нечто  большее, чем логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы. Ссылаясь на Хоторнское исследование, теоретики управления Скотт и Митчелл писали: «Эти ученые привели убедительные аргументы в пользу того, что согласно классической теории, даже в прекрасно спроектированных организациях могут появляться малые группы и отдельные личности, поведение которых не вписывается в разумные с точки зрения экономиста рамки»[9, c.25] .

Конечно, можно критиковать методологию Хоторнского исследования, но все же, в основном благодаря исследованиям поведенческих наук, уходящих своими корнями в эксперименты Мэйо, мы теперь имеем гораздо более ясное представление о природе и динамике формальных и неформальных групп  трудового коллектива.[8, c.17]

 

Глава 2 Развитие неформальных групп и их характеристика на примере ООО «ПК СТИН»

2.1 Общая  характеристика предприятия

 

Фирменное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «ПК СТИН»

Юридический статус: Общество с ограниченной ответственностью.

ООО «ПК СТИН» было создано в 1987 году. Общество с ограниченной ответственностью создано в результате преобразования в него Закрытого акционерного общества «Энтузиаст» и является его полным правопреемником. Общество руководствуется в своей деятельности ГКРФ, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 года N 14 – ФЗ. ООО «ПК СТИН» создано на основе устава. Уставной капитал общества составляется из номинальной стоимости долей его участников. Уставной капитал Общества определяет минимальный размер имущества Общества, гарантирующего интересы его кредиторов. Общество не имеет филиалов и представительств. Состав органов Общества: общее собрание Участников Общества и генеральный директор Общества.

Высшим органом Общества является общее собрание участников Общества, которое руководит деятельностью  Общества в соответствии с законодательством и Уставом. Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом Общества – генеральным директором. Генеральный директор избирается общим собранием участников Общества сроком на три года.

В 1993 году руководство организации перешло в руки его нынешнего директора. С этого времени определились новые направления в развитии организации, одним из которых стало промышленное и жилищное строительство. В сложное и нестабильное время, когда многие организации не смогли устоять против ветра перемен, этой организации удалось создать коллектив, состоящий из высококвалифицированных и грамотных работников. Их многолетний опыт работы определил и основные цели организации – строительство современного комфортного жилья, доступного для относительно широкого круга населения.

На сегодняшний день ООО «ПК СТИН» - это общество, основными видами лицензированной деятельности, которой являются:

• Промышленное и гражданское строительство,
• Дорожные и земляные работы и работы покрытия,
• Производство и торговля строительными материалами.

ООО «ПК СТИН» является головной организацией, включающей в себя такие структуры как:

ЗАО «Сантехмонтаж» - сантехнические и вентиляционные работы,

ОАО «Спецстрой» - наружные сети коммуникаций и дорожные работы,

ООО «Бизнес-Вектор» - производство нерудных материалов и асфальтобетонной смеси.

Основными видами деятельности Общества являются:

• общестроительные работы (каменные, плотничные, отделочные, бетонные и др.), монтаж металлоконструкций.
• создание полиграфической базы, распространение научной, технической, деловой информации и документации,
• выполнение функций генподрядчика и заказчика, включая технический надзор за строительством,
• консультации по ремонтно- строительным работам,
• осуществление пуско-наладочных работ,
• транспортные услуги и ремонт оборудования, узлов и механизмов сторонним организациям, юридическим и физическим лицам,
• производство продукции промышленного назначения и народного потребления, как для собственных нужд, так и для насыщения рынка товарами и услугами,
• организация оптовой, мелкооптовой торговли, комиссионной, агентской и розничной торговли товарами народного потребления, потребительскими товарами и продукцией производственно-технического назначения,
• посредническая деятельность, представление интересов третьих лиц, заключение от их имени договоров и контрактов по всем видам хозяйственной деятельности,
• внедрение продукции научно-технического назначения, новых технологий, разработок, изобретений, «ноу-хау» в производстве.

В 2007 году организация отмечала двадцатилетие своей деятельности. Лозунг организации: «Все для блага человека, все во имя человека».

ООО «ПК СТИН» имеет благоустроенную производственную территорию, на которой располагаются оборудованные складские помещения с авто- и железнодорожными подъездными путями. Наряду со стабильным развитием производства строительных материалов это позволяет обеспечить бесперебойную поставку материалов не только на собственные объекты, но и, используя уже имеющийся опыт по снабжению, расширить торгово-закупочную деятельность предприятия.

Совместное строительство ведется на коммерческой основе, но для руководства ООО «ПК СТИН» одно из первых мест занимают интересы потребителей – жителей города Белорецк, его благоустройство.

Производственная структура  строительной организации представляет собой схему производственной организации, включающую ее членение на участки различного уровня и другие производственные подразделения. строительная организация имеет 5 уровней управления. Это уровень мастера, прораба, начальника участка, начальника стройуправления и руководителя организации. Схема производственной структуры ООО «ПК СТИН» представлена на рисунке 2

 

 

 

 

Рис. 2. Производственная структура ООО «ПК СТИН»

 

Клиентами ООО «ПК СТИН» являются в основном физические частные лица, которые покупают квартиры, а также юридические лица, которые покупают помещения под офисы. Потребители данного товара – состоятельные люди, среди которых преобладают бизнесмены, коммерсанты, руководители крупных предприятий.

Посредниками выступают люди, которые  непосредственно продают квартиры, риэлтерские организации, через  которых идет реализация построенных  квартир и офисных помещений.

2.2 Неформальные группы, их существование. Рекомендации по управлению неформальными группами.

 

Одной из главных проблем организации  является наличие у ООО «ПК СТИН», как и у большинства компаний, неформальных групп. Приведем слабые, сильные стороны организации.

Сильные стороны –

• большой штат сотрудников
• у каждого сотрудника есть своя цель
• цели работников совпадают с целями организации
• чётко сформулированная стратегия
• высококвалифицированные работники

Слабые стороны –

• разделение всего персонала на группы
• непонимания между руководителем и подчиненным
• общение работников только в пределах организации
• нежелание руководителя бороться с неформальными группами
• попытки увольнения работников из-за несогласия с мнением руководителя
• персонал не воспринимает директора как лидера коллектива
• конфликты между руководителями и подчиненными
• конфликты между неформальными лидерами групп
• нежелание коллектива объединяться