Пять управленческих революций

Цель классической школы  – создание универсальных принципов  управления. Эти принципы затрагивали  два основных аспекта:

1) разработка рациональной  системы управления организацией. Файоль характеризовал управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций: планирование и организация;

2) построение структуры  организации и управления работниками.

Файоль сформулировал 14 принципов управления, которые до сих пор являются полезными в управлении.

Учения Тейлора и Файоля до сих пор не претерпели изменений, за исключением добавлений, которые внесли американцы Гьюлик и Урвик Линдау. Они систематизировали идеи Тейлора и Файоля и ввели идею диапазона контроля.

Школа человеческих отношений  или социологическая школа (1930-1950) ÞПоведенческие науки (1950-наше время):

а) Социологическая школа.

-более углублённое развитие управленческих идей стали связывать с проблемой человека. Ещё Тейлор отмечал, что нельзя видеть в рабочем только эксплуатируемого, потому что на экономику стали смотреть по-новому. Главное в производстве не машины, а человек, поэтому необходимо создавать условия, чтобы он свои внутренние возможности развивал до конца и отдавал их процессу производства.

Переходным явилось учение Макса Вебера (немец), который выработал ряд принципов, частично позаимствовав их у Тейлора и Файоля, но частично были новыми, так как Тейлор и Файоль рассматривали управление только в промышленности, а Вебер в более широком плане.

Принципы Вебера:

1) Вся управленческая  деятельность должна расчленяется  на простые операции, которые  надо исследовать и совершенствовать.

2) Организация управления  должна строиться на принципах  иерархии (структура власти, подчинённость  вышестоящим);

3) Руководитель должен  осуществлять функции управления  беспристрастно;

4) Служба должна рассматриваться  как карьера, иначе низкая эффективность  в управлении.

Подлинные родоначальники данной школы - Элтон Мейо, Мери Паркер Фоллетт. Самой крупной величиной являлся Герберт Саймон.

Их принципы:

1) Человек в сфере управления  должен рассматриваться как социальное  животное. Необходимо учитывать  его социальные и животные  потребности: изучать место обитания, создавать условия для развития, так как именно человек создаёт  интеллектуальный продукт, а он  важнее и дороже материального;

2) Жёсткая иерархия несовместима  с природой человека, убивает  общество и оно идёт к гибели;

3) Решение проблем человека - дело бизнесменов.

Очень ярким представителем данной школы является Честер Бернард. Его работы: «Функции администратора» (1948 г.). Его учение направлено на создание целостной системы управления. Главным в его учении является пристальное внимание стимулам. Он выделил четыре типа стимулов:

1. Стимулы, связанные с  обеспечением привлекательности  работы. Для этого необходимо  изучать эстетику управления, чтобы  вокруг всё было прекрасно.

2. Условия труда должны  соответствовать взглядам человека, работника. Взгляды, философия,  воспитание – всё должно сочетаться  с условиями труда.

3. Возможность осуществить  личное участие в ходе события,  т.е. когда человек причастен  к принятию решений, тогда работает  по-другому.

4. Создать возможность  общения с др. людьми на основе  товарищества и взаимной поддержки  для создания управления.

Вывод: исследователи социологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Развитие социологической школы оказывало влияние на комплексный подход к управлению, который включает сочетание функциональных, социальных, технологических идей с целью обеспечить, разработать наиболее эффективную структуру управления. - После второй мировой войны активно стали развиваться такие науки как социология, психология, совершенствовались методы исследования.

Все это позволило изучать  поведение на рабочем месте с  позиции науки. Этот период называют бихевиористским.

Наиболее весомый вклад  внесли Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак Грегер, Фредерик Херцберг.

б) Школа поведенческих  наук .

- исследователи этого периода изучали аспекты социального взаимодействия, мотивации, характер власти и авторитета, организационные структуры, коммуникации в организациях, лидерство, изменения в содержании работы и качества трудовой жизни. Школа поведенческих наук значительно отошла от социологической школы.

Главная цель этой школы - повышение  эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Школа науки управления или  количественный подход. (1950 – настоящее  время).

В теорию управления большой  вклад внесли такие науки как  математика, статистика, технические  науки. Толчком для развития количественных методов послужила II мировая война.

Такие сложные проблемы решались путем исследования операции и моделирования.

Изучив с помощью методов  научного исследования проблему организации, группа специалистов разрабатывает  модель ситуации, т.е. упрощенную форму  представления реальности. Затем  модели задаются количественные значения, что позволяет описать и сравнить различные факторы., представленные в виде переменных величин, соотношения между ними и влияние.

Суть науки управления заключается в замене словесных  рассуждений и описательного  анализа моделями, символами и количественными значениями.

Значительный толчок применению количественных методов управления дало развитие компьютеров, которое  позволило конструировать математические модели повышенной сложности.

С 60-х гг. в управлении стали внедряться технологические  принципы. Выделилась школа технологического перевооружения управления. На первом этапе было убеждение, что с помощью технологических средств можно в корне изменить направление, но это ошибочно.

В конце 80-х гг. пришли к  выводу, что технические средства до конца не решают проблемы, т.к. генерировать новые идеи способен только человек. Об этом еще в 1972 г. писал Элтон Мэйо, т.е. управление - это творческий процесс.

Влияние количественного  подхода на развитие менталитета  были значительно больше, чем поведенческого потому, что с проблемами человеческого  поведения, отношений руководителям  приходится сталкиваться гораздо чаще, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме  того, немногие руководители имеют  образование, достаточное для понимания  и применения сложных количественных методов.

• Основные подходы к управлению: процессный, системный, ситуативный подход

Суть - управление рассматривается как процесс, т.е. серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия объединяются в определенные группы, получившие название управленческих функций. Таким образом, процесс управления является общей суммой всех функций. Наиболее распространенные управленческие функции: планирование, организация, распорядительство, мотивация, координация, контроль, коммуникация, подбор персонала, принятие решений, представительство, ведение переговоров, заключение сделок.

Пять основных функций  управления:

 

 

Рисунок 1.1. Пять функций  управления

 

Планирование - это стадия процесса управления, на которой определяются цели деятельности, необходимое средство для достижения этой цели, а также разрабатываются методы, наиболее эффективные в конкретных случаях.

Организация - формирование структуры предприятия. Способной ее обеспечении всеми необходимыми ресурсами (материалы, оборудование) выполнить определенные планы и достигнуть установленной цели.

Мотивация - это деятельность, направленная на активизацию персонала предприятия и побуждение их к эффективному труду для выполнения целей, установленных в планах.

Контроль - это управленческая деятельность, задачей которой является количественная и качественная оценка и учет результатов работы предприятия.

Координация - функция, обеспечивающая бесперебойность и непрерывность управления. Координация обеспечивает согласованность в работе всех звеньев с помощью связующих процессов: принятие решения, т.е. выбор одной из альтернатив: что и как делать, наличие точной адекватной информации, способ получения которой - коммуникация.

Системный подход

теория систем впервые  применилась в точных науках и  в технике и в конце 50-х гг. привнесена в управление.

Суть этого подхода вытекает из понятия системы. Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Системный подход дает возможность  руководителю увидеть организацию  в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются  с внешним миром. Эта теория интегрирована  вклады всех существующих школ управления.

Системный подход - это не набор приемов для руководителя, а способ мышления по отношению к организации и управлению. Все организации являются системами, в состав которых входят крупные составляющие, называющиеся подсистемами, в свою очередь, состоящая из более мелких подсистем, т.к. все они взаимозависимы. Направленное функционирование даже самой маленькой подсистемы может повлиять на систему в целом.

Системы подразделяются на открытые и закрытые.

Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы ее действия относительно независимы от внешних определяющих системы.

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой через проницаемые границы системы. Такая система не является самообеспечивающей и зависит от материалов, информации, энергии и т.п., поступающих из вне. Открытая система способна приспосабливаться к изменениям во внешней среде, что позволяет ей безостановочно функционировать, развиваться.

Все организации являются открытыми системами. Их выживание  зависит от внешнего мира. Отличительная  черта данного подхода в том, что рассматриваются все системы  и взаимосвязи организации.

Все предшествующие подходы  не могли удовлетворить всем ситуациям, т.к. неявно предполагалось, что организация - это закрытая система.

Т.к. этот подход достаточно новый, то оценить его влияние  на управление в настоящее время  трудно. Данная теория конкретно не определяет основные переменные, влияющие на функцию управления, т.е. руководитель должен самостоятельно определять эти  переменные и их влияние на эффективность  организации.

Таким образом, системный  подход является базой для логического  продолжения теории систем в виде ситуационного подхода.

Ситуационный подход

получил развитие в конце 60-х г.г., внес большой вклад в  теорию управления, используя возможного прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям.

Главное в этом подходе - ситуация, т.е. конкретные обстоятельства, которые сильно влияют на организацию в конкретный ее момент. Поэтому важное значение придается «ситуационному мышлению» .Руководители, обладающие такими способностями имеют больше шансов достичь цели.

В 60-70-х гг. управление и  соц. Науки получили достаточное  развитие, чтобы справиться с переменными, влияющими на организацию и на эффективность управления в различных  ситуациях. Это позволяет сравнивать стили управления в различных  культурах.

Любое управление строится на структуре управления, исходя из конкретной ситуации, выбирается модель структуры, уровни управления, разделение полномочий и др.

Ситуационный подход пытается увязать конкретные проблемы и концепции. С определенными конкретными  ситуациями для того, чтобы достичь  целей организации наиболее характерно.

В ситуационном подходе выделяют 4 основных момента:

- руководитель должен  быть компетентным в вопросах  профессионального управления;

- знать достоинства и  недостатки управленческих концепций  и предвидеть вероятные последствия  при их выполнении;

- руководитель должен уметь определить наиболее важные формы в данной ситуации и наиболее вероятный эффект при изменении одной или нескольких переменных;

- уметь увязывать применяемые  приемы, дающие наименьший отрицательный  эффект с конкретной ситуацией,  обеспечивая достижение целей  самым эффективным путем.

Ситуационный подход на сегодняшний  день является самым перспективным  и эффективным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Философы древности полагали, что  причиной бедственного положения общества, как правило, является отсутствие должного управления либо нарушение иерархии между людьми.

Совместная работа требует согласования действий с действиями других людей. В этом случае управление выходит  за рамки нашей собственной деятельности, оно выделяется как часть совместной деятельности, а впоследствии обособляется. Таким образом, встает необходимость  в управляющем, который определяет общую цель, согласует деятельнoсть различных людей посредством организации их труда, контроля, мoтивации и т.п.

В результате прoведенной работы были рассмотрены подходы к управлению в разные исторические эпохи. Эволюция подходов людей к процессу управления.

История управления пережила несколькo управленческих революций, результатом которых стало появление многих наук об управлении и выделение управленцев как особого класса профессионалов. Проведя данную работу можно сказать, что с течением времени менялись исторические личности, подходы к управлению, нo без управления человечество не когда бы не достигло тех результатов, которые нас окружают повсеместно. Тaк как, чтoбы направить человеческую энергию в правильное руcлo, организовать любой трудоемкий процесс, нужен подход, который позволит реализовать поставленные задачи качественно и быстро.