Психологические особенности конфликта как типа взаимодействия

5. Отвлекается  от основной цели на другие, побочные, уходит в сторону от  главной проблемы.

6. Видит  только один путь решения или  одну альтернативу, а не их  многовариантность.

7. Работает  только в предметной области, не может рефлективно анализировать  и двигаться к взаимодействию.

8. Создает  препятствия для свободной творческой  полемики, генерированию идей, излишне  критикует, нагнетает страх и  т. п.

9. Без  нужды соглашается с мнением  других, если они уступают, приспосабливаются  или уходят от решения проблемы.

10. Боится  риска.

В психологическом плане устранение причин конфликта тесно связано с воздействием на мотивацию участников и предполагает выдвижение контрмотивов, которые устранили бы первоначальные агрессивные намерения противоположной стороны.

Существуют многочисленные рекомендации по предотвращению и разрешению семейных ссор и конфликтов. Вот некоторые из них.

1. Если  чувствуете, что «созреваете» для  конфликта, то предупредите супругу(а), например, так: «Прости, но я сегодня  перенервничал(а), очень устал, не  готов говорить на эту тему. Давай через час? Я пойду немного  пройдусь. Тебе что-нибудь надо  купить в магазине?».

2. Стремитесь  чувствовать, когда супруг находится  в состоянии усталости, нервозности, и своевременно «разрядить» его  отрицательные эмоции, сказать друг  другу ласковые слова, утешить, дать  возможность выговорить накопившееся  недовольство, повозмущаться вместе. Ласка, поцелуй, нежность исключают  назревающую ссору.

3. Еще  до того как недовольство выльется  в столкновение, старайтесь найти  и устранить его главную причину. Для этого требуется в подходящий  момент мягко и тактично рассказать  друг другу обо всем, что вызывает  беспокойство, неудовлетворенность.

4. Не  обнажайте перед посторонними  свои конфликты, противоречия. Наедине, а не при людях, анализируйте  свое поведение, разбирайтесь, кто  прав, а кто виноват.

5. Не  позволяйте вмешиваться в конфликт  ни родителям, ни собственным  детям, ни тем более посторонним. Не рассказывайте про собственного  мужа или жену порочащие их  истории, факты, не жалуйтесь на  их недостатки.

6. Помните, что умен не тот, кто прав, а  кто понимает, когда надо остановиться  в возникшем споре, чтобы не  допустить его разрастания, «перехода  на личности».

7. При  разрешении спора не пользуйтесь  «волевыми аргументами» типа: «Я  так хочу!», «Как сказал, так и  будет!», «Не уступишь – хуже будет».

8. Говорите  только о самом разногласии, только  о самом предмете спора. Старайтесь  не обобщать и не вспоминать  прежние промахи («Ты всегда так...»).

9. Избегайте  делать контрвыпад на замечание («А ты сам...»).

10. Не  позволяйте даже в пылу ссоры  бранных слов. Думайте не о  том, чтобы «ударить» побольнее, а об убедительности аргументов, ибо резкость вызывает ответную  резкость.

11. Чтобы  спор не перерос в конфликт, чтобы вежливость не уступила  место злобным обвинениям, представьте, что спор слышит посторонний  человек, мнением которого вы дорожите (например, ваш начальник, коллега, знакомый). Наверняка вы станете говорить на тон ниже. Ведь в присутствии другого человека вы вряд ли позволите потерять от возбуждения голову, накричать, оскорбить кого-то.

12. Если  в ходе ссоры вы поняли, что  действительно неправы, будет самым  уместным открыто признать свою  вину. Самокритичность всегда вызывает  уважение! (Другому супругу, в свою  очередь, не стоит добиваться  «безоговорочной капитуляции» – удовлетворитесь достигнутым и покажите, что конфликт исчерпан.)

13. Если  вы осознаете бессмысленность  ссоры и желаете ее прекратить, а человек, с которым вы спорите, еще находится во власти агрессии  и отвечает на дружеский шаг  очередным выпадом, не следует  отступать от своей «мирной  линии». Спокойный, доброжелательный  тон даст возможность партнеру  остыть, одуматься. Если же он  не идет на примирение, прекратите  разговор, не откликайтесь на  его выпады (но не превратите  такой прием в настоящую игру  «в молчанку»).

14. Если  спор зашел так далеко, что  грозит семейной катастрофой, попытайтесь  пересилить себя и признать  свою вину, подчинитесь другой  стороне, даже если уверены в  своей правоте. (Позже, успокоившись, партнер оценит ваше великодушие, истина восторжествует.)

В случае невозможности предотвращения конфликта и вступления его в зрелую стадию встает задача разрешения и благополучного завершения. Завершение и разрешение конфликта – неоднородные понятия: первое более широкое, чем второе. Под завершением конфликта понимается всякое его окончание, прекращение по любым причинам. Разрешением же конфликта является только то или иное положительное действие (решение) самих участников либо третьей стороны, прекращающее противоборство мирными или силовыми средствами. Уже было отмечено, что в основе конфликта лежат противоречия между интересами субъектов. Поэтому устранение этих противоречий является наиболее результативным путем разрешения конфликта.

Основные способы устранения противоречий, лежащих в основе конфликта, следующие:

– устранение объекта конфликта;

– раздел объекта конфликта между сторонами;

– установление очередности или иных правил обоюдного использования объекта;

– компенсация одной из сторон за передачу объекта другой стороне;

– разведение сторон конфликта;

– перенос отношений сторон в другую плоскость, предполагающую выявление у них общего интереса.

Существуют определенные правила и приемы разрешения конфликтов.

1. Следует  уяснить ситуацию и ответить  себе на такие вопросы:

а) насколько велика доля субъективных факторов в конфликте, в чем истоки яростного ожесточения одной или обеих сторон?

б) достижению каких целей другой стороны вы, быть может, препятствуете?

в) с каким именно личностным барьером – установки темперамента характера, «нервозности» или другими – вы столкнулись?

г) что важнее для дела – возможные последствия конфликта или сама проблема, из-за которой произошло столкновение?

2. Первому  сделать шаг к нормализации  взаимоотношений, тем более, что  в конфликте чаще всего виноваты  обе стороны (хотя кто-то и был  инициатором). Открыто взять на  себя долю вины (особенно если  в споре был высокий удельный  вес эмоций) и предложить спокойно  отыскать приемлемое для обеих  сторон решение.

3. Иногда  следует прямо сказать человеку, что он препятствует чему-то  очень важному для общего дела  или даже для вас лично («От  вас зависит дело, которому я  отдал 10 лет своей жизни!»).

4. Прибегнуть  к мнению третьего, незаинтересованного  и авторитетного лица, которое  должно рассматривать деловую, а  не эмоциональную сторону конфликта

Таким образом, подводя итог, можно сделать ряд выводов следующего содержания.

1. Конфликты  возникают в случае обострения  противоречий между противодействующими  сторонами, которые преследуют различные  потребности и интересы, мотивы  деятельности.

2. Основные  причины конфликтов – социально-экономические, социально-психологические и социально-демографические причины.

3. Причины  конфликтов коренятся также в  таких субъективных факторах, как  характеры людей, их настроения  и вкусы.

4. Развитие  конфликта сопровождается изменяющимся  поведением его участников.

5. Основными  моделями поведения в конфликте  и соответствующими им типами  субъектов являются: деструктивный, конформистский и конструктивный  типы.

6. Наиболее  рациональным отношением к конфликту  будет его предотвращение на  ранней стадии развития.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1. Кабаченко, Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами /Т.С. Кабаченко. – СПб.: Питер, 2006. –399 с.
2. Коноваленко, В.А. Управление персоналом – креативный менеджмент в помощь руководителю. В.А.Коноваленко, М.Ю.Коноваленко. – М.: Дашков и К., 2009. – 223 с.
3. Мерманн, Э. Мотивация персонала. Э. Мерманн. – Мотивация персонала.: Гуманит. центр, 2007. – 182 с.
4. Рамендик, Д.М. Управленческая психология /Д.М. Рамендик. – М.: Форум: Инфра-М, 2010. – 254 с.
5. Семенов, А.К. Психология и этика менеджмента и бизнеса. А.К.Семенов, Е.Л.Маслова. – М.: Дашков и К., 2006. – 274 с. 
6. Лигинчук Г.Г. Конфликтология. - М.: МИЭМП, 2009.