Противоречия в организации

б. Иногда предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.    а. Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу;

б. Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.

25.    а. Я пытаюсь убедить другого в своей правоте;

б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.

26.    а. Я обычно предлагаю среднюю позицию;

б. Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.

27. а. Зачастую стремлюсь избежать  споров;

б. Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28.    а. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего;

б. Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.

29.    а. Я предлагаю среднюю позицию;

б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.

30.    а. Я стараюсь не задеть чувств другого;

б. Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха

По каждому из пяти разделов опросника (соперничество, сотрудничество, компромисс, избежание, приспособление) подсчитано количество ответов, совпадающих с ключом.

 

КЛЮЧ ДЛЯ ОПРОСНИКА

Соперничество За, 66, 8а, 96, 10а, 136, 146, 166, 17а, 226, 25а, 28а. Сотрудничество 26, 5а, 86, 11а, 14а, 19а, 20а, 216, 23а, 266, 286, 306. Компромисс 2а, 4а, 76, 106, 126, 13а, 186, 206, 22а, 246, 26а, 29а. Избегание 1а, 56, 7а, 9а, 12а, 156, 176, 196, 21а, 236, 27а, 296. Приспособление 16, 36, 46, 6а, 116, 15а, 16а, 18а, 24а, 256, 276, 30а.

Полученные количественные оценки сравнивались между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта, тенденции его взаимоотношений в сложных условиях.

Для определения интенсивности конфликтов между работниками и администрацией, нами был задан вопрос: «Как часто у вас возникают конфликты?», и предложено три варианта ответа: часто, редко, никогда. Для статистико-математической обработки данных нами использовался коэффицент корреляции Пирсона.

Общая формула которого:

Rxy =  n · ∑ хi уi – (∑хi) · (∑уi)

 √ [n ∑х2i – (∑хi)2] · [n ∑у2i – (∑уi)2]

Где n – количество объектов;

хi – ранг качества х;

yi –ранг качества у.

Также использовался метод беседы и наблюдения.

 

2.2 Результаты экспериментального исследования особенностей производственных конфликтов между администрацией и работниками предприятия

Обработав результаты, полученные в ходе проведения анкеты «Причины возникновения конфликтов между работниками и администрацией», были сделаны следующие выводы.

В отделе сбыта причины конфликтов были проранжированы следующим образом:

О №	причины конфликтов	работники	администрация
1	Нежелание администрацией признавать свои ошибки	2	5
2	Наличие у «администрации» «привилегированной» части сотрудников	3	10
3	Несправедливость администрации	4	1
4	Нежелание администрации понять работников	1	4
5	Слишком высокие требования администрации	5	2,5
6	Нежелание работников продуктивно трудиться	6	2,5
7	Нарушение работниками рабочей дисциплины	7	9
8	Плохая подготовленность работников к трудовой деятельности	9	7,5
9	Игнорирование замечаний администрации	8	6
10	Несправедливое отношение администрации к работникам	10	7,5

Rxy = + 0, 323

В отделе снабжения причины конфликтов были проранжированы следующим образом:

О №	причины конфликтов	работники	администрация
1	Нежелание администрацией признавать свои ошибки	3	9,5
2	Наличие у «администрации» «привилегированной» части сотрудников	8	9,5
3	Несправедливость администрации	1	5
5	Слишком высокие требования администрации	7	7,5
6	Нежелание работников продуктивно трудиться	4	1
7	Нарушение работниками рабочей дисциплины	2	2
8	Плохая подготовленность работников к трудовой деятельности	5	4
9	Игнорирование замечаний администрации	9	6
10	Несправедливое отношение администрации к работникам	10	7,5

Rxy = + 0, 42

В плановом отделе причины конфликтов были проранжированы следующим образом:

О №	причины конфликтов	работники	администрация
1	Нежелание администрацией признавать свои ошибки	2	10
2	Наличие у «администрации» «привилегированной» части сотрудников	3	5
	причины конфликтов	работники	администрация
3	Несправедливость администрации	5	9
4	Нежелание администрации понять работников	4	4
5	Слишком высокие требования администрации	1	2
6	Нежелание работников продуктивно трудиться	9	3
7	Нарушение работниками рабочей дисциплины	6	6
8	Плохая подготовленность работников к трудовой деятельности	8	1
9	Игнорирование замечаний администрации	7	7
10	Несправедливое отношение администрации к работникам	10	8

Rxy = - 0,054

 

В производственном отделе причины конфликтов были проранжированы следующим образом:

№	причины конфликтов	работники	администрация
1	Нежелание администрацией признавать свои ошибки	4	2
2	Наличие у «администрации» «привилегированной» части сотрудников	2,5	9
3	Несправедливость администрации	2,5	4,5
4	Нежелание администрации понять работников	8	4,5
6	Нежелание работников продуктивно трудиться	1	10
7	Нарушение работниками рабочей дисциплины	6	6,5
8	Плохая подготовленность работников к трудовой деятельности	5	8
9	Игнорирование замечаний администрации	9	6,5
10	Несправедливое отношение администрации к работникам	10	3

Rxy = 0, 492

В отделе маркетинга причины конфликтов были проранжированы следующим образом:

№	причины конфликтов	работники	администрация
1	Нежелание администрацией признавать свои ошибки	6	4
2	Наличие у «администрации» «привилегированной» части сотрудников	7	7
3	Несправедливость администрации	1	10
4	Нежелание администрации понять работников	8	2
5	Слишком высокие требования администрации	4	9
6	Нежелание работников продуктивно трудиться	3	5,5
7	Нарушение работниками рабочей дисциплины	2	3
9	Игнорирование замечаний администрации	9	1
10	Несправедливое отношение администрации к работникам	10	5,5

 

Rxy = - 0,5

Обобщая результаты анкетирования можно сделать вывод, что:

- в отделе сбыта к основным  причинам конфликтов относят: наличие  у администрации «привилегированной»  части сотрудников, несправедливое  отношение администрации к работникам;

- в отделе снабжения – несправедливое  отношение администрации к работникам; плохую подготовленность работников к трудовой деятельности;

- в плановом отделе – наличие  у педагога любимчиков среди  студентов, несправедливость и слишком  высокие требования педагогов;

- в производственном отделе –  нежелание администрации понять работников, наличие у администрации «привилегированной» части сотрудников;

- в отделе маркетинга – нежелание  работников продуктивно трудиться, нарушение работниками рабочей  дисциплины, нежелание администрацией  признавать свои ошибки.

Наименее редкими причинами конфликтов в отделе сбыта считают игнорирование замечаний администрации, плохую подготовленность работников к трудовой деятельности и несправедливое отношение администрации к работникам; в отделе снабжения - слишком высокие требования администрации, игнорирование замечаний администрации и несправедливое отношение администрации к работникам; в плановом отделе – плохую подготовленность работников к трудовой деятельности, нарушение работниками дисциплины и несправедливое отношение администрации к работникам; в производственном отделе - слишком высокие требования администрации, игнорирование замечаний администрации и несправедливое отношение администрации к работникам; в отделе маркетинга - слишком высокие требования администрации, игнорирование замечаний администрации и несправедливое отношение администрации к работникам.

Администрация же к наиболее частым причинам конфликтов относит игнорирование замечаний работниками, плохую подготовленность работников к трудовой деятельности.

Наименее же редкими причинами конфликтов администрация считает – наличие у администрации «привилегированной» части сотрудников; нежелание работниками признавать свои ошибки.

Некоторые представители администрации предприятия отмечают, что основными причинами конфликтов является отсутствие культуры сотрудничества администрации и работников и нежелание этому учиться; неумение работать с исполнителями и игнорирование их мнения. Была выявлена группа респондентов среди администрации, указавшая на отсутствие конфликтов с работников с администрацией.

Таким образом, мы видим несовпадение взглядов администрации и сотрудников на причины возникновения конфликтов между ними, что на наш взгляд может явиться причиной конфликта. Наиболее сильно это расхождение было в производственном отделе и отделе маркетинга (Rxy = -0,492 и Rxy = -0,498 соответственно); было выявлено частичное совпадение в оценке причин конфликтов между работниками отдела сбыта, отдела снабжения и администрацией (Rxy = + 0,32 и Rxy = + 0,42 соответственно), в плановом отделе этой зависимости не было обнаружено (Rxy = - 0, 054).

Обрабатывая результаты ответов работников на анкету «Как часто у вас возникают конфликты?», направленную на определение различий в оценке интенсивности, были получены данные, которые можно представить в виде таблицы оценки частоты деловых конфликтов между работниками и администрацией.

 

	часто			редко			никогда			∑
О Т Д Е Л	Р	А	% рас-  согла- сования	Р	А	% рас-  согла- сования	Р	А	% рас-  согла- сования
1	3 %	0%	3 %	55%	62,5%	7,5%	42%	37,5%	4,5%	15%
2	4%	0%	4%	32%	30%	2%	64%	70%	6%	12%
3	7%	0%	7%	31%	44%	13%	62%	60%	2%	22%
4	17,4%	0%	17,4%	65,2%	63,6%	1,6%	17,4%	36,4%	19%	38%
5	26,1%	0%	26,1%	43,5%	76%	32,5%	30,4%	34%	3,6%	62,2%

Р – работники, А – администрация.

1. Отдел сбыта

2. Отдел снабжения

3. Плановый отдел

4. Производственный отдел

5. Отдел маркетинга

Определение значимых различий в оценке интенсивности конфликтов между работниками и администрацией позволило сделать выводы. Мы видим, что расхождение в оценке причин конфликтов приводит к их возникновению, о чем свидетельствует процент работников в производственном и отделе и отделе маркетинга, указавших на то, что конфликты между ними и администрацией возникают часто.