Производительность и нормирование труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Работоспособность – это параметр, описывающий уровень ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы. Для поддержания работоспособности персонала менеджер должен проводить регулярный мониторинг ситуации в организации. Для этого важно разработать системы оценки эффективности труда, аттестации. Немаловажным является и то, что для поддержания благоприятной рабочей ситуации в организации важно правильно повести себя в конфликтной ситуации.  Стресс сейчас является важной социальной проблемой, непосредственно влияющей на стабильность поведения в организации и жизнь общества в целом. Актуальность этой проблемы в последние годы для населения Казахстана особенно возрастает, что связано с процессами общественно-экономических изменений.

Целью работы является изучение теоретических аспектов влияния различных факторов на работоспособности персонала на поддержание работоспособности персонала. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

 

• рассмотреть теоретические основы понятий работоспособности, производительности труда, качества труда.
• провести исследования на выявление методов поддержания работоспособности среди работников;
• предложить методы подержание работоспособности работников.

 

 

 

 

 

 

I. Повышение производительности и нормирование труда

1.1. Понятие работоспособности и  производительности труда 

 

Работоспособность - потенциальная возможность индивида выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени. Работоспособность зависит от внешних условий деятельности и психофизиологических ресурсов индивида.

Когда говорят о работоспособности конкретного исполнителя, выделяют общую (потенциальную) работоспособность – те ресурсы, которые в принципе могли бы быть использованы при максимальном напряжении всех сил, и фактическую (стандартную) работоспособность – те ресурсы, которые обычно используются. Фактическая работоспособность как правило обычно ниже чем потенциальная.

Говоря о работоспособности персонала – это те возможности, которые могут быть использованы в деятельности организации:

 

• эффективные системы оценки и стимулирования труда;
• использование социально-психологических аспектов коллективной деятельности;
• программы специализированной подготовки, обучения  и развития персонала;
• методы планирования карьеры.

 

Для продолжительной деятельности типичны такие стадии работоспособности:

1. Стадия  врабатывания, которая включает три подстадии:

- первичной мобилизации - наблюдается в момент начала деятельности и длится до нескольких минут. Она характеризуется кратковременным снижением значений практически всех показателей деятельности и активации физиологических систем. Этот эффект связан с внешним торможением, возникающим в результате изменения характера стимуляции;

- гипермобилизации - охватывает «предстартовый» период и характеризуется повышением как неспецифической активации, так и специфических сдвигов, например активизацию анализаторов, переход организма в состояние готовности к восприятию информации. На психологическом уровне происходит построение плана деятельности и мысленное «проигрывание» ее ключевых этапов. Постепенное повышение работоспособности сопровождается выраженными колебаниями продуктивности, точности, качества работы и состоянием повышенной нервно-психической напряженности: учащением пульса и дыхания, повышением кровяного давления, депрессией альфа-ритма, повышением доли тета- и бета-ритмов;

- гиперкомпенсации - происходит поиск наиболее адекватного приспособления к требованиям деятельности и формирование устойчивого динамического стереотипа деятельности. Показатели деятельности и психофизиологические показатели отличаются нестабильностью.

2. Стадия оптимальной работоспособности характеризуется стабильными параметрами деятельности и организма. Она определяется как «устойчивое рабочее состояние» или состояние «функционального комфорта», отражающее оптимальность психофизиологических затрат (высокая продуктивность достигается минимальными затратами). Статистически достоверных изменений в психофизиологических показателях не наблюдается.

3. Стадия полной компенсации, которая постепенно приходит на смену предыдущей и отражается в снижении работоспособности и развитии начальных признаков состояния утомления, субъективно переживаемом как состояние усталости. Компенсация утомления происходит за счет волевых усилий и активизации физиологических механизмов, что отражается в более высоких, чем в период врабатываемости, вегетативных сдвигах и развитии состояния нервно-психического напряжения.

4. Стадия неустойчивой компенсации (или выраженного утомления) характеризуется нарастающим утомлением и снижением работоспособности. В этом состоянии наблюдается выраженное чувство утомления и разнообразные по направленности и интенсивности изменения психофизиологических показателей как следствие сложного взаимодействия активационных, регуляторных и компенсаторных систем различного уровня, изменения в которых происходят неодновременно и зависят от структуры конкретной деятельности и от того, какая психическая функция испытывает большее напряжение. В этой стадии выделяются подстадии субкомпенсации - сохраняется высокая продуктивность. Компенсация возникающих трудностей осуществляется за счет менее ответственных (энергетически и функционально) процессов и, в частности, путем подключения дополнительных ресурсов.

5. Стадия «конечного порыва» - в конце работы при адекватном воздействии на мотивационно-волевую сферу, в особенности при наличии высокозначимых для субъекта целей, может происходить кратковременное повышение продуктивности за счет привлечения «неприкосновенных» психофизиологических резервов организма. Очевидно, что такой режим работы является экстремальным для организма и ведет, как правило, к переутомлению и хроническим заболеваниям.

6. Стадия декомпенсации - прогрессивное снижение работоспособности, когда быстро нарастают симптомы утомления, снижается продуктивность и эффективность работы и наблюдаются значительные сдвиги во всех психофизиологических показателях, связанных с системами активации. В этом состоянии волевые усилия уже не обеспечивают активизацию компенсаторных и защитных систем, в операторской деятельности появляются отказы и срывы, когда дальнейшее выполнение деятельности может и должно быть прекращено.

 

Выделение этих стадий основано преимущественно на показателях внешней результативности деятельности. При анализе изменений в функционировании обеспечивающих деятельность систем прослеживается более тонкая динамика стадий работоспособности: мобилизация, первичная реакция, гиперкомпенсация, субкомпенсация, декомпенсация срыв. В зависимости от вида труда индивидуальных особенностей, состояния здоровья и профессиональной подготовленности продолжительность, чередование и степень выраженности отдельных стадий могут варьироваться - вплоть до выпадения некоторых.

Соотношение продолжительности этих стадий - один из показателей оптимальности организации деятельности. В работе руководителя много привлекательных сторон: она предоставляет большие возможности для развития личности, придает человеку достоинство, является захватывающей и увлекательной. Менеджеру приходится часто решать сложнейшие задачи в условиях критических ситуаций и неопределенных перспектив. В прошлом на должность менеджеров старались подобрать людей с ярко выраженными диктаторскими замашками, поскольку рабочие были в большинстве своем покорной, малообразованной, безликой массой и наилучшим способом обращения с ними считалось принуждение. В этих условиях формула действий управляющего была: бизнес - есть бизнес, работай, не рассуждая.

Производительность труда – количественная характеристика выполняемой персоналом работы, которая связана с уровнем эффективности труда. Общий уровень производительности определяют 2 типа факторов:

1) краткосрочные  – объективные (например, изменение  номенклатуры сырья и видов  энергии в связи с авариями  и тд.); субъективные (например, колебание  уровня трудоспособности в течении  дня, недели);

2) долгосрочные (например, цена на материалы, энергию).

Производительность связана с количеством (часов, трудозатратами) и качеством труда (особенностями технологии, объемом капитальных вложений). Есть 2 основных подхода к оценке производительности труда:

1) определение  прямых трудозатрат (путем оценки  соотношения прямых трудозатрат  к нормо-часам определяется фактическая  интенсивность.)

2) оценка отношения  объема продаж к затратам на  стоимость контроля качества  и гарантированного ремонта.

Управление производительностью труда включает:

 

• управление качеством;
• планирование процедур повышения эффективности;
• измерение трудозатрат и нормирование труда;
• бухгалтерский учет и финансовый контроль.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

II. Обеспечение качества труда

2.1. Оценка рабочих мест

 

Рабочее место – это совокупность задач, функций и ответственностей, выполняемых специалистом для осуществления своей должности в организации. Оценка рабочих мест или инспекция труда - это независимая проверка работы с целью:

 

• анализа содержания труда, ее проверки на степень адекватности и оптимальности для выполнения конкретной функции  в организации;
• гарантии качества выполняемой работы, проверки стандартов выполнения работы;
• формирования предложений по совершенствованию организационной структуры, обеспечения выполняемой деятельности.

 

Оценка рабочих мест — это инструмент контроля труда в мелях обеспечения помощи руководителям и самим сотрудникам. Оценка рабочих мест может дать информацию о степени соответствия работы заданным стандартам, ее обеспеченности необходимыми средствами, компетенциями и полномочиями. Такая оценка может дать независимую информацию о содержании и порядке реализации деятельности, позволить провести экспертизу порядка ее реализации, а также обогатить сложившееся направление новыми подходами.

Оценка рабочих мест может быть эффективна в случае ее регулярного осуществления, так как именно в этом случае появляется возможность мониторинга трудового процесса и снимается проблема экстраординарности самих процедур оценки. Поэтому целесообразно составлять план оценки рабочих мест и проводить эту работу регулярно.

 

Подготовка к проведению оценки рабочих мест должна дать возможность получить нормативные документы, в соответствии с которыми реализуется та иная деятельность, списки персонала, ее осуществляющего, прогноз изменения содержания данной работы.

Перед проведением оценки рабочих мест необходимо познакомить инспекторов с сотрудниками, выполняющими инспектируемую деятельность, согласовать графики посещения рабочих мест, показать инспекторам всю «географию» отдела, в котором работают исполнители. Следует уделить достаточное внимание установлению хорошего контакта между инспекторами и сотрудниками (менеджерами) изучаемого подразделения, согласовать ожидания с целями предстоящего мероприятия, сроки и форму представления результатов. Несмотря на то, что оценка труда проводится, как правило, по заказу вышестоящего руководства, результаты должны ожидать и быть готовы использовать и сами сотрудники. Только в этом случае проводимое мероприятие может быть с интересом воспринято всеми сторонами.

Порядок проведения оценки определяется порядком выполняемых функций. Целесообразно следовать естественному движению работы, последовательно проанализировать те этапы и мероприятия, которые выполняются работником. Собеседование с руководителем позволяет ему изложить свое представление о порядке и условиях  выполнения изучаемой функции, описать особенности работ на конкретном рабочем месте и будущие тенденции их изменения. Целесообразно побеседовать и со следующим в цепи иерархии сотрудником, даже если он просто повторит сказанное руководителем, это даст возможность проверить полученную информации и уточнить ее.

Цель аттестационного интервью — выявление профессиональной компетентности сотрудника, цель интервью при оценке рабочего места — выявление проблем реализации деятельности, оценки точности ее регламентации и обеспеченности необходимыми ресурсами и полномочиями.

  До проведения интервью целесообразно  попросить сотрудника заполнить  письменный  опросник, включающий  следующие темы:

 

1) персональные  данные 

2) рабочее  место — кабинет, количество сотрудников, работающих в данном помещении;

3) фамилия  руководителя, перед которым ответственен, сотрудников и состав персонала, подчиненного сотруднику;

4) фамилия  сотрудника, который замещает опрашиваемого (и который замещает сам опрашиваемый) в случае необходимости;

5) описание  главных элементов работы (типов  задач) с указанием приблизительного  времени, затрачиваемого на каждый  из элементов;

6) описание  параметров изменчивости работы  и причин;

7) описание  пиковых ситуаций (если это бывает) ситуаций спада объемов работы;

8) ситуации  внеурочной работы, объемы и причины;

9) оценка возможности  постоянного увеличения работы (примерно  на 10%) без сверхурочной работы;

10) замечания  относительно работы (объема и  сложности);