Программа исследования процесса управления персоналом в организации

Планирование – начальный этап любой управленческой деятельности. Кадровое планирование помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соответствующих мероприятий.

При планировании набора сотрудников  требуемых профессий и квалификаций анализируются состояние рынка  труда и тенденции его изменения  в рассматриваемый период. Большое  внимание в кадровом планировании уделяется  подготовке мероприятий по адаптации  работников к складывающейся экономической  ситуации и изменяющимся условиям труда. Необходимый количественный объём  рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимательских  целей и штатной структуры  организации.

Одним из направлений планирования персонала является формирование кадрового  резерва. Резерв – группа работников, отобранных для выдвижения на вышестоящую  должность по результатам оценки их знаний, профессиональных умений и  навыков, деловых и личностных качеств, способностей к руководящей деятельности. Задачами формирования кадрового резерва  являются:

1) своевременное и качественное  замещение вакантных должностей;

2)выявление сотрудников,  обладающих потенциалом для продвижения;

3) своевременная подготовка  сотрудников к занятию вакантной  должности (к продвижению);

4) преемственность и устойчивость  управления организацией и ее  подразделениями;

5) удовлетворение потребностей  работников в профессиональном  и должностном росте. 

Профессиональный отбор  и приём на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом. Приём на работу предусматривает  ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные  рабочие места. При отборе и найме  сотрудников основной задачей является комплектование штатов претендентами, деловые, морально-психологические  и иные качества которых могли  бы способствовать достижению целей  организации.

Набор персонала начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за её пределами  с учётом требований к ним и  величины необходимых затрат.

Отбор персонала – это  процесс изучения психологических  и профессиональных качеств работников с целью установления их пригодности  для выполнения обязанностей на определённом рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учётом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру  деятельности, интересам организации  и его самого.

Процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов. Основными  из них в западных фирмах являются: предварительная отборочная беседа; заполнение заявление и анкеты; собеседование  с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр.

Критериев отбора не должно быть слишком много. Основными критериями считаются: образование; опыт работы; деловые  качества; профессионализм; физические характеристики; тип личности кандидата  и его потенциальные возможности.

Процесс отбора кандидатов и изучение их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности  предполагает: Первичное знакомство с претендентами; Сбор и обработку  информации о них по определённой системе; Оценку качеств и составление  достоверных "портретов"; Сопоставление  фактических качеств претендентов и требований должности.

Под адаптацией персонала  понимается взаимное приспособление работника  и предприятия, которое основывается на врабатываемости сотрудника в  новые профессиональные, социальные и организационно-экономические  условия труда. В процессе адаптации  должно произойти оптимальное приспособление нового сотрудника и организации  друг к другу. При приеме на работу кандидата отделом управления составляется карта личностных и профессиональных характеристик, которая сопоставляется с существующими профессиограммами. Таким образом, выявляется психологическая совместимость и его профессиональная пригодность. Анализ полученных результатов позволяет разработать комплекс рекомендаций для нового сотрудника.

Профессиональная ориентация включает в себя комплекс взаимосвязанных  экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального признания, на выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Действие системы профориентации распространяется и на давно работающих сотрудников.

Мотивация включает в себя следующие подсистемы: управление мотивацией трудового поведения; нормирование и тарификация трудового процесса; разработка систем оплаты труда; разработка форм морального поощрения персонала.

К вопросам мотивации персонала  следует подходить с большой  осторожностью. Разные мотивы действуют  на людей по-разному. Простая модель процесса мотивации имеет всего  три элемента: потребности; целенаправленное поведение; удовлетворение потребностей.

То есть, человек, определяя  свои потребности, осуществляет действия, направленные на их удовлетворения, а  когда потребности удовлетворяются, то возникают всё новые и новые  потребности. Поэтому процесс мотивации  бесконечен, что определяет его эффективность  в системе управления персоналом организации.

Процесс мотивации тесно  связан с системой оценки персонала. Оценивая работу того или иного сотрудника, руководство должно соответствующим  образом стимулировать его по уровню вклада в общее дело.

Обучение персонала и  повышение его квалификации, - одна из важнейших задач, стоящих перед  руководством организации. Необходимость  решения данной задачи вытекает из так называемой текучести кадров, которая может быть вызвана множеством причин, например, таких как переход  на более оплачиваемую работу, повышение  по службе, выход на пенсию, увольнение, смерть и т.д.

Оценка персонала –  это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик  персонала (способностей, деловых и  личностных качеств результатов  труда) требованиям должности (рабочего места). Различают оценку кандидатов на вакантную должность при отборе персонала и текущую периодическую  оценку сотрудников при аттестации

персонала. Оценка возможна по результатам обучения при контроле хода адаптации работников.

Аттестация персонала  включает в себя процедуру определения  квалификации, практических навыков, деловых  качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки  кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается  решение, изменяющее или сохраняющее  аттестуемому занимаемую должность.

Создание системы профессионально-должностных  перемещение персонала включaет  разработку системы перемещений работника различных категорий на рабочие места с большей или меньшей ответственностью, процедур, прекращения договора найма, высвобождения персонала, обеспечение возможности реализации карьерных планов работника.

Обеспечение качества трудовой жизни  включaет создание условий для удовлетворения важных личностных качеств работника.

Основные главные  положения определения деятельности по управлению персоналом:²

1. Объектом управления деятельности является персонал как совокупность работников, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях и обладающих определенными качественными характеристиками, способствующими достижению установленных целей организации.
2. Целевое назначение деятельности по управлению персоналом заключено в обеспечении конкурентноспособности организации и эффективности ее работы функционирования, а также создание условий для развития персонала.
3. Любое управленческое воздействие на персонал это взаимодействие, вызывающее активность как у объекта, так и у субъекта воздействия.
4. Эффективность управленческого воздействия определяется комплексом мер экономического, организационного и социально-психологического характера.
5. Управленческое воздействие имеет планомерный системный характер.
6. Управленческое воздействие предполагает наличие субъектов управления.

              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                1.3 Система управления персоналом организации

Система управления персоналом организации - система, в которой  реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также  ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Глaвной целью системы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их юридическое использование, профессионaльное и социальное развитие.

Подсистема линейного  руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными  подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет  следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация  кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности  в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию  кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию  собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений  и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального  использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение  системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми  отношениями проводит: анализ и регулирование  групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения  нормальных условий труда выполняет  такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической  эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации  и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием  персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию  новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую  периодическую оценку кадров, организацию  рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры  и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала  выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового  поведения, нормирование и тарификация  трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия  персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического  обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию  общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием  культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами  и стрессами, организацию продажи  продуктов питания и товаров  народного потребления, организацию  социального страхования.

Подсистема развития организационной  структуры управления выполняет  такие функции, как анализ сложившейся  оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового  обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение  правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим  вопросам.

Подсистема информационного  обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие  функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое  обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала  научно-технической информацией, организация  работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений  будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять  функции нескольких подсистем, а  в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное  подразделение.

Полный перечень функций  охватывает широкий спектр деятельности, и он открыт новым формам работы. По данным одного обследования, 95% фирм в США осуществляли в рамках кадровой службы отбор и наем персонала (остальные, главным образом мелкие, полагались в этом деле только на линейных руководителей), 88% выполняли функции организации заработной платы и 90% - прочих видов вознаграждения, 72% ведали вопросами техники безопасности, 69% осуществляли планирование и мероприятия социально-кадрового развития, 74% занимались прогнозами трудовых ресурсов, 65% - социологическими исследованиями на предприятиях, 41% анализировали динамику производительности труда, 70% фирм организовывали соцкультбыт.