Программа исследования процесса управления персоналом в организации

                                              Содержaние

   Введение……………………………………………………………………3

  1. Упрaвление персонaлом в оргaнизaции

1.1 Понятие, сущность, характеристики и содержание деятельности упрaвления персонaлом в организации…………………………………….4

1.2 Функции, цели и нaпрaвления деятельности упрaвления персонaлом в организации………………………….……………………………………….6

1.3 Система управлением персонала в организации……………………..17

2.Программа исследования процесса управления персоналом

 в организации……………………………………………………………...23

Заключение…………………………………………………………………31

Список использованной литературы…………………………………….33

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                              Введение

Все человеческие ресурсы, которыми обладает организация – это персонал организации, которые являются сотрудниками организации, также партнеры, которые  привлекаются к реализации некоторых  проектов, эксперты, которые могут  быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т. д.

Такие вопросы, как уровень  квалификации, возможность переподготовки, ожидаемый уровень заработной платы  и средний возраст потенциальных  рабочих, очень важны для деятельности организации, т.к. именно персонал реализует  стратегию фирмы. В связи с  этим очень важно обеспечить фирму  хорошими специалистами, которые поднимут фирму на должный уровень.

Важно желание потенциальных  работников работать в определенной организации. Анализ рынка рабочей  силы направлен на то, чтобы выявить  потенциальные возможности и  обеспечении организации кадрами, необходимыми для решения поставленных задач.

Организация эффективной  деятельности персонала составляет сущность управления персоналом.

Объектом управления персоналом в организации является сам персонал организации.

Предметом управления персоналом в оргaнизaции являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда.

Цель данной работы –  рaссмотреть сущность управления персоналом в организации.

 

1. Упрaвление персонaлом в оргaнизaции

1.1 Понятие и сущность упрaвления персонaлом в организации

Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных  организационно-экономических и  социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения  рабочей силы на уровне организации, на создание условий для использования  трудовых качеств работника (рабочей  силы) в целях обеспечения эффективного функционирования организации и  всестороннего развития занятых на ней работников.¹

Сущность управления персоналом - организация эффективной деятельности персонала.

Характеристики персонала  организации:

1) особенности индивидуального  поведения детерминируются многими  параметрами, среди которых индивидуальные  способности, склонность и одаренность,  предрасположенность к реализации  какой-либо деятельности, ориентация  на ее выполнение; специфика мотивации  – специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной  деятельности; индивидуальные ценности - общие убеждения, вера, мировоззрение,  представления о мире; демографические  - половые и возрастные особенности;  национальные и культурные особенности  - усвоенные в опыте способы,  правила и нормы поведения,  которые детерминируют конкретные  реакции человека в конкретных  ситуациях;

2) особенности группового  поведения связаны со многими  параметрами, среди которых основными  являются особенности корпоративной  культуры - ценности, правила поведения,  характерные для конкретного  трудового коллектива; феномены групповой динамики - этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта;

3) особенности поведения  руководителей являются одной  из самых комплексных проблем,  поскольку самих руководителей  можно рассматривать и как  субъектов, имеющих индивидуальные  особенности, и как членов некоторой  группы» обладающих корпоративной  культурой, и как функционеров, действующих по правилам определенной  управленческой технологии (типу  управления).

Для людей, работающих в ситуации совместно взаимодействующей деятельности, характерны высокая ориентация на коллективные цели, приверженность авторитету лидера, ориентация на групповые нормы и  ценности, а также традиционные способы  поведения.

Для сотрудников организации  с совместно-последовательным типом  деятельности характерны высокая технологическая  дисциплинированность, следование нормам и правилам, сформулированным в инструкциях, положениях и других нормативных  документах.

Для участников процесса совместно-индивидуальной деятельности характерны высокая инициативность, ориентация на результат и индивидуальные достижения. Такие специалисты во главу угла ставят свои собственные  цели и ценности, склонны самостоятельно разрабатывать способы достижения цели и способны эффективно действовать  в ситуации внутриорганизационной  конкуренции.

Участникам совместной творческой деятельности свойственна ориентация на профессиональное развитие и личностный рост. Такие специалисты склонны  к активной коллективной работе с  четко поставленной целью.

 

1.2 Цели и функции управления  персонaлом в организации

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных  организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости  от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта  зарубежных и отечественных организаций  позволяет сформулировать главную  цель системы управления персоналом организации как обеспечение  организации персоналом, их эффективное  использование, профессиональное и  социальное развитие. На рисунке 1 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рисунок 1 «Структура целей  управления персоналом организации»

                                  

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим  также следующие категории целей  организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.

Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного  научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования  технологий.

Производственно-коммерческая цель связана с производством  и реализацией продукции в  объемах, необходимых для получения  планового уровня прибыли.

Социальные цели — организации  заключаются в достижении заданного  уровня удовлетворенности работников.

Социальные цели организации  можно рассматривать с двух точек  зрения, а именно: с позиций персонала  и с позиций администрации. С  одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности  работников, которые должны быть удовлетворены  администрацией. С другой стороны, эти  цели определяют характер и условия  трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности  системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими  двумя ветвями целей. Рассмотрим их более подробно.

С точки зрения персонала  социальные цели организации обусловлены  тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких  целей представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 «Структура целей  удовлетворения потребностей человека» 

С точки зрения администрации  социальные цели организации связаны  с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели —  получению прибыли.

Структура социальных целей  с точки зрения администрации  представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 «Структура социальных целей персонала организации»

   

Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную  основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих  целей. Наличие противоречивых целей  системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала  и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует  также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение  прибыли, отправным моментом в современной  теории и практике управления персоналом является осознание необходимости  удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Функции системы  управления персоналом организации:

Функция планирования персонала  заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Функция управления наймом и учетом персонала заключается  в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию  отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении  системы управления персоналом.

Функция оценки, обучения и  развития персонала заключается  в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации  новых работников; организации и  проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации  оплаты труды; разработке систем материального  и нематериального стимулирования, а также в применении методов  морального поощрения персонала.

Функция управления социальным развитием заключается в организации  питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации  развития физической культуры; организации  социального страхования.

Функция правового обеспечения  управления персоналом связана с  решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием  распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Функция информационного  обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета  и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

Функция линейного руководства  заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

Этапы управления персоналом в организации:

Исследуя содержание современных  публикаций по проблеме управления персоналом, можно выделить множество этапов процесса управления персоналом. Эти  этапы охватывают:

1) Развитие и совершенствование  стратегии управления человеческими  ресурсами и ее эффективную  интеграцию в общую стратегию  организации.

2) Разработку структурных  и организационных преобразований  организации, регламента рабочих  мест и профессий с целью  повышения конкурентоспособности  на рынке.

3) Отбор рабочей силы.

4) Методологии оценки  выполняемой работы и сертификации  персонала.

5) Тренинг и повышение  квалификации.

6) Максимальное использование  творческого потенциала для увеличения  эффективности организации.

7) Вопросы оплаты труда  и компенсационные модели.

8) Состояние и развитие  рынка рабочей силы.

В управлении персоналом выделяют следующие направления деятельности:

1. Планирование потребности в персонале;
2. Набор;
3. Отбор;
4. Адаптация;
5. Мотивaция;
6. Деловая оценка и аттестация персонала;
7. Создание системы профессионально-должностных перемещений персонала;
8. Обеспечение качества трудовой жизни.