Профессиональный отбор на государственную службу

Условием, определяющим практическую целесообразность психологического профотбора, является  доказанность его социально-экономической оправданности, наличие обоснованной и апробированной системы отбора, опытных специалистов-диагностов.

 

 

5. Характеристика основных принципов отбора

Отбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, подходящих для вакантного места работы.

Можно выделить три подготовительные стадии отбора персонала на предприятиях⁷.

1. Анализ содержания работы чтобы нанять работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы. Существуют несколько методов анализа содержания работы:

- наблюдение за работником и регистрация всех выполняемых им задач и действий;

- сбор информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником;

- работник дает описание своей работы и требований к ней, заполняет вопросник.

2. Подготовка должностной инструкции. На основе полученной информации создается должностная инструкция, которая включает перечень основных обязанностей, требующихся знаний и умений. Должностная инструкция:

1) регламентирует общие требования со стороны организации к конкретной должности;

2) конкретизирует индивидуальный контракт работника в отношении его должностных функций, прав, ответственности.

3. Подготовка профессиограммы

Информация о профессии обобщается в профессиограмме, в которой указываются:

- особенности данной профессиональной деятельности;

- основные действия, операции, их последовательность;

- необходимая специальная подготовка, требующиеся знания и умения;

- режим труда и отдыха;

- санитарно-гигиенические условия;

- характерные психофизиологические состояния (монотонность, утомление, эмоциональная напряженность);

- объем и характер перерабатываемой информации;

- физическая и интеллектуальная тяжесть труда;

- используемое оборудование;

- алгоритмы и психологическая структура выполняемых человеком действий.

 

 

6. Способы замещения должностей на государственной и муниципальной службе

Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено законом. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к соответствующей должности государственной гражданской службы. Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, определяющее порядок и условия его проведения, утверждается указом Президента РФ.

Конкурс не проводится⁸:

1) при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники);

2) при назначении на должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом РФ или Правительством РФ;

3) при заключении срочного служебного контракта;

4) при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. Конкурс может не проводиться также при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому указом Президента РФ. По решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.

Для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы правовым актом соответствующего государственного органа образуется конкурсная комиссия, в состав которой входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов, должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии. Претендент на замещение должное гражданской службы вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с законом.

На основе акта государственного органа о назначении на должность заключается служебный контракт - соглашение между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на службу, или служащим о прохождении службы и замещении должности, в котором устанавливаются права и обязанности сторон. Представитель нанимателя обязуется предоставить гражданину, поступающему на службу, возможность прохождения гражданской службы, а также предоставить указанному гражданину или служащему возможность замещения определенной должности, обеспечить им прохождение службы в соответствии с законом, своевременно и в полном объеме выплачивать служащему денежное содержание и предоставить ему государственные социальные гарантии. Поступающий же на государственную службу гражданин обязуется исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом и соблюдать служебный распорядок государственного органа. Содержание и форма служебного контракта, порядок его заключения и сроки действия четко регулируются законом.

В акте государственного органа о назначении на должность и служебном контракте сторонами может быть предусмотрено испытание служащего в целях проверки его соответствия замещаемой должности. Срок испытания устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года, а для служащих, назначенных на должность в порядке перевода из другого государственного органа, от трех до шести месяцев. Отсутствие в акте государственного органа о назначении на должность и служебном контракте условия об испытании означает, что служащий принят без испытания. По окончании установленного срока испытания при отсутствии у государственного гражданского служащего соответствующего замещаемой должности классного чина проводится квалификационный экзамен, по результатам которого ему присваивается классный чин в соответствии с законом⁹.

Испытание не устанавливается: для граждан, окончивших обучение в образовательных учреждениях профессионального образования и впервые поступающих на государственную службу в соответствии с договором на обучение с обязательством последующего прохождения гражданской службы; для граждан и служащих при замещении должностей гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», которые замещаются на определенный срок полномочий; для государственных служащих, назначенных на должности гражданской службы в порядке перевода в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы и некоторых иных случаях, предусмотренных законом.

Конкурс на замещение вакантной государственной или муниципальной должности государственной или муниципальной службы обеспечивает право граждан на равный доступ соответственно к государственной и (или) муниципальной службе. Он проводится среди граждан, подавших заявление на участие в нем, причем государственные и муниципальные служащие могут участвовать в конкурсе независимо от того, какие должности они занимают в момент его проведения. По действующему законодательству в конкурсном порядке замещаются вакантные старшие, ведущие, главные и высшие государственные должности федеральной и государственной службы субъектов Федерации, а также высшие, главные и старшие муниципальные должности муниципальной службы.

 

7. Философия, цели и средства кадрового маркетинга

Кадровый маркетинг занимается вопросами долгосрочного обеспечения предприятия кадровыми ресурсами. Основные положения кадрового маркетинга практически не отличаются от маркетинга товаров и услуг и не противоречат его принципам.

Кадровый маркетинг рассматривает рабочее место как продукт, который нужно продать на рынке труда.

Кадровый маркетинг решает три основные задачи в рамках обеспечения предприятия кадровыми ресурсами¹⁰:

• Кадровый маркетинг, как основной принцип управления персоналом, обеспечивает согласование целей кадрового планирования с кадровой стратегией предприятия.
• Как метод кадровый маркетинг создает информационную базу для работы с кадрами с помощью методов исследования персонала и рынка труда.
• Как средство кадровый маркетинг дифференцированно, по сегментам рынка распространяет информацию о привлекательности рабочих мест с позиции работодателя.

Основными инструментами кадрового маркетинга, способствующими выполнению его основных задач, являются информация и коммуникация.

1. Информация.

Эффективная продажа товара или услуги предполагает наличие у продавца знаний о рынке, о клиентах, о внешнем окружении и др. Кроме этого важен имидж продавца, его деловая репутация. Все это в равной степени относится и к кадровому маркетингу. Информационная функция кадрового маркетинга состоит в получении и накоплении информации, способствующей продавать рабочие места. Информационная база является основой планирования работы, проведения сегментирования рынка и формирования коммуникаций с целевыми группами.

Информационная база формируется с помощью изучения:

• структуры профессий;
• внешних факторов;
• рынка труда;
• имиджа предприятия-работодателя.

2. Коммуникация.

Целью всех коммуникационных мероприятий, проводимых в рамках кадрового маркетинга, является представление сильных сторон предприятия как работодателя.

В качестве информационных полей (целевых групп) могут быть:

• имеющийся штат работников предприятия, который должен быть сохранен на предприятии, и который является носителем имиджа;
• внешний рынок труда как источник потенциальных претендентов на рабочие места;
• общественность, в том числе СМИ, как основной фактор формирования мнения о предприятии;

Кадровый маркетинг должен использовать комплекс коммуникационных мероприятий, в зависимости от специфических потребностей целевых групп, чтобы:

• выделить предприятие, с точки зрения имиджа работодателя, среди конкурентов на рынке труда;
• положительно выглядеть в глазах того круга людей, с которыми приходится иметь дело.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / А. Н. Аверин. - 3-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2005. - 224 с.
2. Вырупаева Т. В. Планирование потребности в кадрах в системе управления карьерой на государственной службе / Вырупаева Т. В. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – № 1. – С. 116–121.
3. Кирьянов А. Ю. Взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской службы / Кирьянов А. Ю. // Муницип. служба: правовые вопросы. – 2012. – № 4. – С. 5–9.
4. Красноженова Г. Ф. Управление трудовыми ресурсами: учеб. пособие : для студентов вузов / Г. Ф. Красноженова, П. В. Симонин. – М.: ИНФРА-М, 2011. - 158 с.
5. Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России : Теория, история, новые реалии / В. А. Сулемов ; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. - 2-е изд., дораб. и доп. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 344 с.

 

¹ Красноженова Г. Ф. Управление трудовыми ресурсами: учеб. пособие : для студентов вузов / Г. Ф. Красноженова, П. В. Симонин. – М.: ИНФРА-М, 2011. - 158 с.

² Красноженова Г. Ф. Управление трудовыми ресурсами: учеб. пособие : для студентов вузов / Г. Ф. Красноженова, П. В. Симонин. – М.: ИНФРА-М, 2011. - 158 с.

³ Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России : Теория, история, новые реалии / В. А. Сулемов ; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. - 2-е изд., дораб. и доп. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 344 с.

⁴ Сулемов В. А. Государственная кадровая политика в современной России : Теория, история, новые реалии / В. А. Сулемов ; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. - 2-е изд., дораб. и доп. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 344 с.

⁵ Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / А. Н. Аверин. - 3-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2005. - 224 с.

⁶ Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / А. Н. Аверин. - 3-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2005. - 224 с.

⁷ Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / А. Н. Аверин. - 3-е изд. - М.: Флинта: МПСИ, 2005. - 224 с.

⁸ Вырупаева Т. В. Планирование потребности в кадрах в системе управления карьерой на государственной службе / Вырупаева Т. В. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. – № 1. – С. 116–121.