Профессиональный отбор на государственную службу

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

1. Понятие  профессиональной ориентации на  государственную и муниципальную  службу 3

2. Характеристика  субъектов, объектов и технологий  профессиональной ориентации 5

3. Система  ценностей профессии государственный  и муниципальный служащий 8

4. Понятия  «отбор» и «подбор» 10

5. Характеристика  основных принципов отбора 12

6. Способы  замещения должностей на государственной  и муниципальной службе 14

7. Философия,  цели и средства кадрового  маркетинга 18

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 20

 

 

 

1. Понятие профессиональной ориентации на государственную и муниципальную службу

Профессионализация государственного и муниципального аппарата как объективное условие его совершенствования и развития может быть представлена в виде двух взаимодействующих, взаимообусловленных компонентов: процесса индивидуальной профессионализации, который представляет собой вхождение конкретной личности в мир профессиональной деятельности, и сложного и динамичного процесса функционирования многообразных социальных институтов, под влиянием которых первый и реализуется. Начальным этапом индивидуальной профессионализации является профессиональная ориентация.

Профессиональная ориентация - это целенаправленное воздействие определенных социальных институтов на часть экономически активного населения с целью профессионального самоопределения личности и принятия решения о выборе соответствующей профессии.

В широком смысле это управление процессом выбора профессии - профессионального самоопределения.

Данное понятие обозначает и совокупность приемов, методов, технологий, с помощью которых достигаются поставленные цели.

В настоящее время профессиональная ориентация на службу в органах государственного и муниципального управления осложнена рядом факторов¹:

- общей слабостью государства на фоне системного кризиса, из которого оно еще не вышло, хотя некоторые обнадеживаю щие тенденции уже проявляются;

- непрекращающейся бессистемной реорганизацией государственного аппарата;

- слабостью органов местного самоуправления, их скудным финансированием, материальным и кадровым обеспечением;

- отсутствием должного государственного внимания к развитию социальной сферы, особенно образования, науки, цивилизованной инфраструктуры рынка труда.

На этом фоне не удивительны отсутствие системы работы с потенциальными государственными и муниципальными служащими и стихийный характер решения кадровых проблем в той сфере занятости, которая должна давать образцы подлинно государственного подхода к эффективному использованию кадрового потенциала общества.

 

2. Характеристика субъектов, объектов и технологий профессиональной ориентации

Многообразные субъекты, которые могут или должны осуществлять профессиональную ориентацию на государственную и муниципальную службу, включают в себя²:

• Федеральную государственную службу занятости населения России - ее центральный аппарат, центры занятости в субъектах Федерации, на городском, межрайонном и районном уровне;
• соответствующие структурные подразделения Министерства труда и социальной защиты населения Российской Федерации;
• кадровые службы государственных и муниципальных органов, учреждений и организаций;
• кадры государственной и муниципальной службы;
• образовательные учреждения, организующие обучение, переподготовку, повышение квалификации государственных и муниципальных служащих;
• специально создаваемые государственные и муниципальные организационные структуры профессиональной ориентации и профессионального отбора;
• общественные организации и объединения (например, координационные комитеты содействия занятости населения, включающие в себя представителей органов исполнительной власти различного уровня, работодателей, профсоюзов и работников);

- негосударственные кадровые и рекрутинговые агентства и фирмы (на коммерческой основе).

Кадровый рекрутинг - это деятельность специалистов в области кадрового менеджмента по поиску, подбору и отбору людей с соответствующими личностно-профессиональными качествами по заказам субъектов рынка труда.

Очевидно, что представленная структура должна иметь единый координационный центр, функции которого может выполнять одно из подразделений федерального органа управления государственной службой.

Объектом ориентации на профессии и должности в сфере государственного и муниципального управления являются практически все потенциальные и реальные профессионально самоопределяющиеся субъекты рынка труда, а также лица, занятые в той или иной сфере трудовой деятельности, но испытывающие потребность в изменении собственного профессионального статуса, а именно:

• учащиеся старших классов общеобразовательных школ;
• студенты профессиональных средних и высших учебных заведений;
• персонал органов управления, не имеющий статуса государственного или муниципального служащего;
• представители бизнеса, как правило мелкого и среднего;
• наемные работники, занятые в негосударственных сферах трудовой деятельности;
• безработные;
• люди, занятые в домашнем хозяйстве.

Устоявшимися и положительно зарекомендовавшими себя на практике технологиями профессиональной ориентации в системе государственной и муниципальной службы могут быть:

• профессиональное просвещение;
• профессиональная пропаганда;
• профессиональная реклама;
• профессиональная консультация;
• профессиональная пропедевтика;

- профессиональный предварительный отбор.

Профессиональное просвещение - это комплекс мероприятий по разработке и распространению общей информации о характере и содержании профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих, их месте и роли в системе общественного разделения труда, основных специальностях в рамках данных профессий, условиях прохождения службы, способах получения необходимого образования, возможностях и перспективах профессионального развития.

Профессиональная пропаганда - разновидность профессионального просвещения, которая представляет собой информационную деятельность по обращению внимания на определенную профессию или специальность путем показа ее привлекательных, сильных сторон с одновременной критикой конкурирующих с ними на рынке труда профессий или специальностей.

Профессиональная реклама - неотъемлемый элемент рынка труда, представляющий собой информацию о характере и содержании конкретного вида профессиональной деятельности, должностях, требующих замещения специалистами, с целью их популяризации, создания кадрового спроса и его согласования с кадровыми предложениями.

Профессиональная консультация - комплекс мероприятий, проводимых с индивидом или группой лиц по оказанию непосредственной помощи в выборе или перемене сферы профессиональной деятельности, определении путей и возможностей профессиональной подготовки, переподготовки, переквалификации, создании адекватного представления о состоянии рынка труда, особенностях конкретных профессий и специальностей, собственных профессиональных качествах. В ходе консультаций могут приниматься меры по предварительному профессиональному отбору.

Профессиональная пропедевтика - это различные формы активного участия человека в тех или иных сторонах будущей профессиональной деятельности, предваряющие принятие окончательного решения о выборе профессии (стажировки, экскурсии, конкурсы, испытания и пр.).

Профессиональный предварительный отбор - определение степени профессиональной пригодности человека еще на этапе выбора профессии путем знакомства его с требованиями профессии, изучения личностных особенностей, предоставления возможности включиться в определенную деятельность и пр. 

3. Система ценностей профессии государственный и муниципальный служащий

Информацию, которую использует человек для создания собственного образа профессионального мира, условно можно разделить на преднамеренную и спонтанную. Ей соответствуют и два класса информационных моделей: нормативные и статистические. Взаимно дополняя друг друга, они составляют некий источник, из которого личность черпает материал для формирования и развития собственной системы ценностей³.

Статистическая модель отличается мозаичной, фрагментарной информацией о той или иной профессиональной деятельности. К сожалению, в настоящее время именно эта модель доминирует.

Нормативная модель формируется целенаправленно, преднамеренно, усилиями ее авторов, их стремлением добиться обязательности следования вполне определенным образцам в практической деятельности, придав конкретной профессии черты привлекательности.

Данную модель невозможно построить без селекции ценностей профессиональной деятельности Ценности профессиональной деятельности - это набор качеств определенной профессии, обладающих положительной значимостью для человека, избравшего и постоянно занимающегося данным видом трудовой деятельности.

Можно выделить следующие основания для систематизации ценностей профессиональной деятельности:

• цели профессии как выражение ее социальной функции, 
  места и роли в жизни общества;
• история профессии, ее ретроспектива и перспектива;
• содержание и условия профессиональной деятельности;
• социальная позиция профессии по отношению к другим 
  социально-профессиональным группам и категориям;
• личностный образец представителя данной профессии и 
  его социальный статус;
• профессиональная этика, обычаи, традиции и иные элементы профессиональной культуры, определяющие и регулирующие образ и стиль жизни ее представителей.

Одна из важнейших задач профориентационной деятельности (а в более широком контексте - всей деятельности по управлению персоналом) - обеспечение познания и усвоения потенциальными, а затем и действительными ее субъектами ценностей данной профессии.

Решение этой задачи достигается в сложном процессе, основными этапами которого являются⁴:

• создание и трансляция модели профессии, ожиданий и требований относительно профессионального поведения ее субъектов;
• интернализация («овнутрение») и полное или частичное принятие содержания данной модели ее потенциальными представителями;
• формирование установки на выбор данной профессии и профессиональной стабилизации;
• реализация этих ожиданий и требований в структуре социального поведения профессионала, совпадающего или частично не совпадающего с моделью.

Именно ценности профессиональной деятельности служат основой для формирования привлекательности той или иной профессии.

 

 

4. Понятия «отбор» и «подбор»

Профессиональный отбор - процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей. В профессиональном отборе выделяют 4 компонента: медицинский, физиологический, педагогический и психологический. По своей сути и критериям профотбор является социально-экономическим мероприятием, а по методам - медико-биологическим и психологическим⁵.

Основная цель отбора - привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно. Следует отметить, что в широком смысле под эффективностью деятельности сотрудника понимается мера достижения не только производственных целей, но и социально-личностных, включая сохранение здоровья работника и его развития как личности.

При профессиональном отборе определяется соответствие возможностей и взглядов кандидатов условиям и особенностям работы на конкретной должности. В малых фирмах, где нет специального подразделения по работе с персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего линейного профиля. В крупных и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе, как правило, привлечены специалист (менеджер) по персоналу и линейный менеджер.

Результатом профессионального отбора должен стать выбор наиболее профпригодного работника (т.е. не самого наилучшего, а наиболее профессионально соответствующего данной деятельности). При нормальном (без специальных протекций) отборе предпочтение отдается соискателю, который более других кандидатов соответствует предъявляемым требованиям.

Понятия «профессиональный отбор» и «психологический отбор» часто отождествляются, т.к. сущностью последнего является диагностика и прогнозирование способностей. Основные этапы психологического профессионального отбора⁶:

1) Извлечение и первичная обработка необходимой исходной диагностической информации;

2) Формулирование прогнозов способности к данному виду профессиональной деятельности и оценка предполагаемого уровня пригодности обследуемого;

3) Верификация прогнозов на основе данных о фактической эффективности профессиональной деятельности отобранных лиц.

Система психологического профессионального отбора включает комплекс специальных  диагностических методик, технических средств и стандартизованных процедур. Также используются приемы обобщения, интерпретации полученной диагностической информации и составление прогнозов успешности деятельности.