Профессионально важные качества менеджера

 

 

 

 

 

 

 

3. ОЦЕНКА ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ  РУКОВОДИТЕЛЯ

 

Необходимость оценки деловых  качеств менеджера возникает  не только при аттестации либо определении  степени соответствия того или иного  работника занимаемой должности. Она  требуется также при формировании резерва руководителей или отборе кандидатур на возникшую вакансию.

 

3.1 Методика  Е.С.Жарикова

 

Для оценки лиц, проработавших  на предприятии достаточно продолжительное  время, можно использовать Стандартизованную  методику составления деловых характеристик (СМСДХ) руководителя, разработанную  Е.С.Жариковым.

Эта методика представляет собой набор специальных субтестов  с перечнем оценочных высказываний, характеризующих следующие стороны  деятельности и свойства руководителя:

▬ мышление;

▬ умение принимать решения;

▬ компетентность;

▬ функциональные особенности;

▬ стимулы побуждения к работе;

▬ отношение к работе;

▬ психические черты;

▬ этические характеристики.

Методика предназначена:

▬ для определения степени соответствия руководителей требованиям выполняемой работы;

▬ для самооценки руководителей;

▬ для организации переподготовки кадров с учетом их личностных особенностей;

▬ для ориентирования работников, ответственных за подбор, расстановку и подготовку руководящих кадров.

Стандартизованная методика составления деловых характеристик  может применяться в нескольких вариантах.

Произвольная  стандартная характеристика. Строится из стандартизованных высказываний, выбранных из опросных листов и зафиксированных в любом удобном порядке. Выбор в данном случае определяется целью - отразить в характеристике наиболее развитые у конкретного лица качества либо свойства, которые необходимы для выполнения определенной работы. Иными словами, СМСДХ используется в качестве “склада заготовок” четко сформулированных оценочных высказываний.

В качестве примера можно  привести часть подобной характеристики.

“К. при решении управленческих задач способен использовать в интересах  дела предложения, противоположные  его точке зрения, умеет предвидеть последствия принимаемых решений, мыслит оперативно и методично.

Он напорист (настойчив) в  достижении целей, инициативен (способен без внешнего побуждения выдвигать  и претворять на практике конструктивные предложения), умеет сдерживаться в  сложной эмоциональной обстановке и настраиваться на выполнение любой  необходимой работы. Он обладает способностью быстро приспосабливаться к изменяющимся условиям.

К. самокритичен, умеет вовремя  отказаться от своего неправильного  решения; бдительно относится к  тем, кто хвалит его, ищет мотивы их действий; в деловых разговорах умеет  выделять главное (не “тонет” в  мелочах); для подготовки важных решений  привлекает коллектив; умеет менять стиль управления в зависимости  от изменения обстановки...”.

Такая характеристика требует  от составителя детальных знаний условий работы, личностных и профессиональных качеств характеризуемых руководителей.

Недостатки такого варианта использования СМСДХ ▬ возможность  произвольного выбора высказываний для оценок и трудность для  сравнения характеристик двух и  более работников из-за отсутствия общего списка критериев.

Экспертная оценка. Опросные листы СМСДХ используются также как бланки коллективной экспертизы работника управления, в результате которой создается усредненное представление о руководителе по всем критериям, заложенным в методику. Для составления характеристики таким способом требуется проведение специальной организационной работы, подбора и подготовки экспертов.

Для более объективной  оценки деловых и личностных качеств  экспертную оценку целесообразно проводить  “сверху” (руководителями рангом выше), “по горизонтали” (лицами одного ранга  с характеризуемым) и “снизу” (подчиненными). Каждая группа экспертов должна состоять не менее чем из трех человек. Все  лица, входящие в экспертные группы, должны хорошо знать характеризуемого по совместной работе.

Процедура проведения оценки руководителя заключается в следующем. Экспертам раздают бланки с оценочными высказываниями и знакомят с инструкцией  по их заполнению. Оценка проводится в  три этапа.

Вначале эксперты должны соотнести  содержащиеся в бланках высказывания со свойствами, способностями, умениями, особенностями и качествами аттестуемого, а также интуитивно оценить частоту  их проявления в работе. Результаты должны фиксироваться в соответствующей  графе.

Затем эксперты должны соотнести  высказывания не с частотой проявления свойств аттестуемого в реальной практической работе, а с его потенциальными возможностями.

После этого нужно соотнести  высказывания с требованиями работы (ТР), которую выполняет (или будет  выполнять) обследуемый.

Материалы экспертной оценки обрабатываются следующим образом. Сначала на каждом бланке подсчитывается сумма баллов по каждому этапу  оценки отдельно: РК (реализация качеств), ПВ (потенциальные возможности) и  ТР (требования работы). Затем суммируются  баллы по каждому бланку всех экспертов, и эта сумма делится на количество экспертов (деление необходимо производить  с точностью до десятых долей). Таким образом, по каждому качеству (бланку) определяется средний балл по реализации качеств, по потенциальным возможностям руководителя и по требованиям работы.

Самооценка. Данная методика может быть использована и как средство самооценки. Применение самооценки в комплексе с экспертной оценкой позволяет получить дополнительную информацию об адекватности самооценки экспертной оценке, что важно при решении вопроса о рекомендации работника на ту или иную должность.

 

3.2 Модель  социологов

 

Для анализа и оценки личности человека социологами разработана  модель, которая включает следующие  качества:

1. Деловые (образование, знания, опыт).

2. Способности (одаренность, талант, гениальность, способность к данному виду работ);

3. Культурный ценз и эрудиция, честность и порядочность.

4. Характер (воля, активность, самостоятельность, обязательность, оперативность, забота о подчиненных, умение воспринимать критику, признавать свои ошибки).

5. Темперамент (холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик).

6. Направленность интересов (материальная, социальная, духовная).

7. Возрастной ценз (молодой возраст, средний, пожилой, старческий).

8. Здоровье (хорошее, удовлетворительное, плохое).

При этом устанавливаются  условия оценки:

▬ качество отсутствует - 1 балл;

▬ качество проявляется очень редко - 2 балла;

▬ качество проявляется не сильно и не слабо - 3 балла;

▬ качество проявляется часто - 4 балла;

▬ качество проявляется систематически - 5 баллов.

Далее экспертным путем определяется весомость каждого качества, а  также дается оценка каждому качеству конкретного человека.

Следует заметить, что набор  качеств и особенно их весомость  для каждой группы менеджеров будут  варьировать.

Экспертная оценка указанных  деловых качеств заносится в  таблицу, то же - весомость каждого  качества (таблица 2).

 

Таблица 2 ▬ Оценка деловых  качеств менеджера

Эксперты	Экспертные оценки восьми качеств менеджера по пятибалльной системе
	1	2	3	4	5	6	7	8
1
2
3
4
5
Весомость по пятибалльной системе

 

По данным таблицы выводятся  минимальное, среднее и максимально  возможное значения интегрального  показателя деловых качеств.

Рассчитанный ранее интегральный показатель деловых качеств конкретного  человека сопоставляется:

▬ с предельным (эталонным или максимальным) значением;

▬ со средним значением;

▬ с аналогичным показателем конкурентов.

На основе этого выводится  окончательная оценка деловых качеств  конкретного человека, делается вывод  о степени соответствия личных и  деловых качеств, способностей и  возможностей человека требованиям  к профессии или должности, которую  он занимает или предполагает занять. При полном их соответствии самооценка человека превращается в мотиватор, повышающий интерес к делу. Несоответствие же их создает значительные трудности  в освоении профессии и в работе из-за снижения мотивации. [7, С. 53-57]

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В ходе моей работы, я выявила, что деловой менеджер – профессиональный руководитель, чья ответственная работа является одной из важнейших составляющих общего успеха фирмы, предприятия, организации. Роль менеджера не преувеличена. Менеджеру приходится решать сложнейшие задачи своей фирмы, и часто в условиях критических ситуаций и неопределенных перспектив. Менеджер выполняет основные управленческие функции: планирование, организация, мотивация, контроль деятельности подчиненных и организации в целом.

Также в работе мы проаналировали:

1. Требования, предъявляемые к менеджерам.

2. Основные деловые качества менеджера.

3. Методики оценки деловых качеств.

Особенностью деятельности делового менеджера, одной из основ  его успеха является высокая насыщенность человеческими контактами. Это предполагает хорошее знание основ психологии, социологии, принципов организованного  поведения. Активный менеджер, получивший признание подчиненных, способен скоординировать  их деятельность наилучшим образом, добившись максимальной отдачи общему делу. Успех профессиональной деятельности менеджера зависит и от его  личностных качеств, среди которых  принципиальность, эмоциональное равновесие, эмоциональная зрелость. Важны организаторские  и деловые качества, прежде всего  целеустремленность, энергичность, дисциплинированность, повышенная работоспособность.

Особенности деловых и  лидерских качеств менеджера  определяет и его управленческий стиль. Критерием эффективности  руководства является степень авторитета менеджера.

В заключение моего реферата приведу конкретные рекомендации, которые помогут менеджеру создать привлекательный деловой имидж и упрочить свой авторитет:

1. Следует выполнять в срок все обещания. Если что-то не удалось выполнить, необходимо согласовать новый срок, который надо выдержать.

2. Будучи уверенным, в себе, следует избегать самоуверенности.

3. Помните, что ваше мнение не единственное и не всегда правильно. Анализируйте предложения подчиненных и коллег.

4. Учитывайте, что знание личных побудительных мотивов людей - одно из важнейших условий взаимодействия.

5. Будьте терпимы к недостаткам людей, если они не мешают эффективной работе.

6. Занимайтесь только теми вопросами, в решении которых Ваше участие обязательно.

7. Хвалите на людях, порицайте с глазу на глаз.

8. Умейте слушать, имейте бесконечное терпение.

9. Отклоняйте ненужные предложения, но тактично и вежливо.

10. Помните, что ничто так не компрометирует менеджера, как его растерянность.

11. Не оставляйте без тщательного анализа ни один случай промаха.

Данные рекомендации, безусловно, помогут любому начинающему менеджеру в своей профессиональной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Бондаренко, В.В. Менеджмент организации. Введение в специальность [ТЕКСТ]: учебное пособие / В.В Бондаренко, В.А. Юдина, О.Ф. Алёхина. – М.: КНОРУС, 2010. - 232 с.
2. Семенов, А.К. Основы менеджмента[ТЕКСТ]: Учебник / А.К Семенов, В.И. Набоков. — 5-е изд. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2008 - 556 с.
3. Яккока, Л. Карьера менеджера[ТЕКСТ]: Учебник / Л. Якокка. –Минск: Попурри, 2005- 240с.
4. Веснин, В.Р. Менеджмент[ТЕКСТ]: Учебник / В.Р. Веснин. - 3-е изд. - М.: Проспект, 2006 – 284 с.
5. Мескон, М.Х. Основы менеджмента[ТЕКСТ]: Учебник перевед. с англ./ Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. - М.: Дело, 2006 – 320 с.
6. Шевелева, В.П.. Менеджмент[ТЕКСТ]: Учебное пособие для подготовки к экзамену по менеджменту / В.П. Шевелева. – М.:Логос, 2009 – 376 с.
7. Яссман, Л.В.  Психодиагностика и психологическое консультирование [ТЕКСТ]: учеб. пособие / Л.В. Яссман.. – М.: ДВГУПС, 2004. – 108 с.