Профессиональная и социально-психологическая адаптация кадров в организации на примере ГУЗ ОСПК ИД «Алтапресс»

 
 
 

Курсовая работа

Профессиональная и социально-психологическая адаптация кадров в организации на примере ГУЗ ОСПК ИД «Алтапресс»

 

Содержание

 

Введение

. Теоретические аспекты  профессиональной и социально-психологической  адаптации персонала

.1 Сущность и основные аспекты адаптации

.2 Виды адаптации

.3 Этапы и структура  процесса адаптации

.4 Участники адаптационного  процесса

.5 Профессиональная адаптация

.6 Социально-психологическая  адаптация

. Анализ системы профессиональной  и социально-психологической адаптации персонала на примере ГУЗ ОСПК ИД «Алтапресс»

.1 Характеристика предприятия

.2 Организационно-управленческая  характеристика

.3 Потенциал персонала

.4 SWOT-анализ

.5 Сравнительный анализ  системы адаптации персонала  на ГУЗ ОСПК и в издательском  доме «Алтапресс»

.6 Рекомендации по совершенствованию  системы адаптации

Заключение

Список использованной литературы

Приложение А

Приложение Б

Приложение В

Приложение Г

Приложение Д

участник профессиональная адаптация персонал

 

Введение

 

Адаптация является одним из элементов системы управления персоналом предприятия. Несмотря на это, адаптационным мероприятиям в компании довольно часто уделяется минимум внимания, так как временные и организационные ресурсы службы персонала инвестируются преимущественно в развитие систем оценки и обучения.

Нередко организации используют только отдельные элементы адаптации, например, проводят новичкам вводные курсы. Но для того, чтобы проводимые мероприятия были эффективными, необходим системный подход к адаптации новых сотрудников. Отсутствие системности может привести к снижению эффективности других проектов HR-cлужбы, направленных на формирование бренда работодателя, развитие корпоративной культуры.

В ходе опроса, проведенного одним из российских деловых изданий, 8% респондентов заявили, что их компании не предпринимают никаких усилий по адаптации новичков, а 12% - что руководство только начинает об этом задумываться. Большая же часть - 80% компаний - рассматривают функцию адаптации персонала как необходимую для успешного ведения бизнеса.

Актуальность темы состоит в том, что в настоящее время в условиях нестабильной экономики быстрое и эффективное вхождение нового сотрудника в существующую корпоративную систему и коллектив становится вопросом выживания компании. «Заброшенный» новичок работает не на полную мощность, использует не весь потенциал компании. Этого не может позволить себе ни одни работодатель.

Объектом исследования служит процесс адаптации персонала.

Предмет исследования - сравнительный анализ профессиональной и социально-психологической адаптации сотрудников на ГУЗ ОСПК и в издательском доме «Алтапресс».

Цель исследования:

изучение теоретических аспектов профессиональной и социально-психологической адаптации персонала;

анализ системы профессиональной и социально-психологической адаптации персонала на примере ГУЗ ОСПК и издательского дома «Алтапресс»;

Задачи исследования:

раскрыть сущность и основные аспекты адаптации;

рассмотреть этапы и структуру процесса адаптации;

выявить особенности профессиональной и социально-психологической адаптации.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

 

1. Теоретические  аспекты профессиональной и социально-психологической  адаптации персонала

 

1.1 Сущность и  основные аспекты адаптации

 

Потребность в формировании системы адаптации возникает на этапе активного развития компании. Вместе с ростом организации увеличивается общее количество подразделений и сотрудников, а значит, новичков. В какой-то момент руководители уже не могут заниматься новыми сотрудниками. С этого момента возникает потребность в стандартизации процедур взаимодействия с новыми сотрудниками, а значит, в создании системы адаптации.

Н. Володина дает следующее определение термина «адаптация»:

Адаптация (от лат. аdaptio - приспособлять) - это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами корпоративной культуры новой компании [3]. Также адаптация это:

процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды [2].

приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования [11].

Согласно Ю.Г. Одегову, адаптация - это процесс взаимного сближения нового сотрудника и организации, происходящий всегда при приходе нового сотрудника в организацию. От его эффективности зависит вся дальнейшая деятельность сотрудника, то, как быстро новый сотрудник сможет приносить организации необходимую прибыль.

Адаптация работника - процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной и социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Он включает в себя:

адаптивную потребность (осознанное желание адаптироваться к новым условиям);

адаптивную ситуацию.

Процесс адаптации (обычно первые три-шесть месяцев на новой работе) - самое трудное время (рис. 1.1.1.).

Большое число новичков покидает организацию именно в этот период. Это происходит по ряду причин, из которых наиболее распространенными являются:

несовместимость с остальными сотрудниками;

недовольство стилем руководства;

не оправдавшиеся представления об организации и условиях работы - утрата иллюзий;

непонимание работником предъявленных к нему требований;

высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;

несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.

Роль адаптации:

в профессиональном плане - в адекватном применении в трудовой деятельности специальных знаний, умений, навыков;

в организационном плане - в формировании представления об основных целях и задачах главка и его структурных подразделений, о функциях своего управления и собственных должностных обязанностях;

в социальном плане - в формировании у нового работника чувства причастности к организации, вхождения в трудовой коллектив подразделения.

Специальный набор процедур, составляющих процесс адаптации работников, может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы.

Рис. 1.1.1 Процесс прохождения адаптации молодым специалистом

 

Процесс активного приспособления новых работников к организации и работе является прямым продолжением процесса отбора. В процессе приспособления человека к производственной среде возникает множество вопросов: о принятии среды и приспособления к ней, о путях и средствах воздействия человека на среду и т.д. Недостаточное внимание компании к вопросам закрепления новых работников в организации может свести на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно выйти на необходимый уровень рабочих показателей и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится. Таким образом, время и деньги, потраченные организацией на поиск и отбор персонала, могут оказаться выброшенными на ветер.

Процесс адаптации - это двусторонний процесс. С одной стороны, за приходом человека в организацию стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы.

Конечная цель процесса адаптации - это скорейшая интеграция нового сотрудника в организацию, создание у него мотивации для дальнейшей успешной работы и тем самым повышение эффективности его деятельности [7] .

 

1.2 Виды адаптации

 

Выделяют следующие виды адаптации:

Социально-психологическая адаптация - это взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Она предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения ею общегрупповых задач.

Социально-психологическая адаптация представляет собой процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив. Основными моментами здесь являются: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации. Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения. Адаптации нового работника всегда способствует прикрепление наставника. Она происходит быстрее там, где есть активные контакты между новоприбывшими и работниками служб персонала.

Психофизиологическая адаптация - приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (участке, в цехе, лаборатории и т.п.). Во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма и действующих факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.)

Социально-организационная адаптация - приспособление к среде, включающее административно-правовые, социально-экономические, управленческие рекреационно-творческие аспекты.(справочник)

Профессиональная адаптация. Ее целью является овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы [9].

А.Я. Кибанов выделяет производственную и непроизводственную адаптацию. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы (рис. 1.2.1.).

Адаптация к производственной среде предприятия - процесс и результат перестройки функционирования организма, поведения и деятельности работника в ответ на новые требования производственной среды в ходе удовлетворения адаптивной потребности работника в целях обеспечения из взаимной деятельности и развития.

Непроизводственная среда оказывает на процесс адаптации косвенное влияние. Состояние общих социальных и бытовых условий и т.п. позитивно или негативно отражается на процессе приспособления человека к производственной среде.

Производственная среда предприятия как объект адаптации имеет сложную структуру, чем и обусловлено ее расчленение на следующие элементы: профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационную адаптацию, адаптацию в сфере социальной активности и экономическую адаптацию.

 

Рисунок 1.2.1. Виды адаптации и факторы, влияющие на нее.

 

По степени вхождения в трудовую среду выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную. Первичная трудовая адаптация - это приспособление работника, не имеющего опыта профессиональной деятельности, к первому месту работы. Под вторичной адаптацией понимается приспособление людей, имеющих опыт профессиональной деятельности к смене рабочего места, профессии.

По степени активности взаимодействия человека и среды следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда индивид не стремится к такому воздействию и изменению [7]. Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно - гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы.

Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой - либо формальной группой.

В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка.