Процессуальные теории мотивации

1) результаты наказания не столь предсказуемы, как результаты поощрения;

2) влияние наказания менее постоянно, чем влияние поощрения;

3) наказание часто сопровождается негативным отношением работника к наказавшему его руководителю и к деятельности, неуспех в которой привел к наказанию;

4) подвергнутый наказанию сотрудник не получает информации о том, как ему следовало себя вести.

Гашение предполагает полный отказ менеджера от применения положительного вознаграждения. Таким образом, демонстрируемый работником образец поведения остается без подкрепления, а значит, вряд ли будет повторяться. Если постоянно опаздывающий на работу сотрудник будет лишен поощрения (премия или продвижение по службе), он вскоре поймет, что его поведение не позволяет ему добиться желаемых результатов. Гашение уменьшает частоту нежелательного поведения.

Существенной основой этих четырех  типов подкрепления является закон  эффекта Торндайка: «Из нескольких откликов на одну и ту же ситуацию те отклики, которые сопровождаются или за которыми вскоре следует удовлетворение (подкрепление)… имеют большую вероятность повторения; отклики, которые сопровождаются или за которыми вскоре следует неудобство (наказание), происходят с меньшей вероятностью».

Теория постановки целей

Эту теорию в 1966 году разработал Эдвин Лок. Его первым основополагающим трудом по теории постановки целей считается опубликованная в 1968 году статья "О теории мотивирования и стимулировании целями". Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки Ф. Тейлора (20-е годы XX ст.), П. Дракера (50-е годы), Д. Мак-Грегора (60-е годы). Значительный вклад в разработку этой теории внесли ученые Т. Раен и Г. Латэм .

Теория постановки целей  исходит из того, что поведение  человека определяется целями, которые он ставит перед собой и ради достижения которых совершает определенные действия.

В общем виде модель, описывающая  процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом своего эмоционального состояния осознает и оценивает происходящие вокруг него события. На основе этого он определяет для себя цели, к которым намерен стремиться, выполняет определенную работу, достигает намеченного результата и получает от этого удовлетворение.

 Модель процесса мотивации посредством постановки целей

Рассматриваемая теория утверждает, что готовность человека затрачивать определенные усилия, выполнять работу на определенном уровне в значительной степени зависят от четырех характеристик целей: сложности, специфичности, приемлемости, приверженности им.

Сложность цели отражает степень профессионализма и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Существует непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы по ее достижению. Чем сложнее цели, которые ставит перед собой человек, тем лучших результатов он может достичь. Исключение составляет случай, когда ставятся нереальные, сложные цели. Работники могут просто игнорировать слишком сложные цели. Поэтому усложнение целей дает положительный эффект только тогда, когда они реальны.

Специфичность цели отражает ее количественную ясность, точность и определенность. Экспериментально установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, лучшему исполнению работы, чем те, которые имеют широкий смысл, нечетко определенное содержание и границы. Человек, имеющий слишком широкие по смыслу и содержанию цели, работает так же, как тот, кто совершенно не имеет перед собой целей. Но нельзя и слишком сужать цели, ибо тогда вне поля зрения и внимания человека останутся важные стороны осуществляемой им деятельности.

Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает ее как собственную. Если человек именно так воспринимает поставленную перед ним цель, сложность и специфичность для него не имеют большого значения. Приемлемость цели для человека напрямую зависит от ее достижимости и выгодности. Если потенциальные выгоды от достижения цели не очевидны, она может быть не принята. Поэтому руководители, формулируя цели перед подчинёнными, должны представлять их как достижимые, выгодные, справедливые и безопасные.

Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для ее достижения. Это очень важная характеристика, особенно на стадии выполнения работы. Она может стать решающей, если выполнить работу намного труднее, чем это казалось при постановке целей. Если все легко получается, приверженность цели у работника возрастает, а при появлении трудностей снижается. Руководство должно постоянно контролировать уровень приверженности цели у работников и предпринимать необходимые меры для ее поддержания.

Последним шагом процесса мотивации в теории постановки целей  является удовлетворенность работника  результатом. Он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для следующего ее цикла.

Если получен позитивный результат, человек получает удовлетворение, а если негативный — расстраивается. Теория постановки целей утверждает, что удовлетворенность или расстройство человека определяется двумя взаимосвязанными процессами: внутренними по отношению к нему и внешними. Внутренние процессы в основном связаны с тем, как сам человек оценивает полученный им результат в сравнении с поставленной целью, а внешние процессы — с оценкой исполнения окружением. Позитивная реакция окружения (благодарность руководства, продвижение по службе, повышение оплаты, похвалы коллег и т. п.) вызывает удовлетворение, негативная приводит к неудовлетворенности.

Практические рекомендации по применению теории постановки целей:

1. Эта теория не  должна одинаково применяться  для всех людей.  
У разных групп людей, различающихся по полу, возрасту, образованию, профилю деятельности и т. п., степень целевой ориентации различна. Например, ясность, точность и определенность цели обычно важны для людей с более низким уровнем образования, небольшим опытом работы. Для людей с высоким уровнем образования гораздо чаще более важным является наличие в цели вызова, неопределенности, оставляющих простор для творческого труда.

2. Руководство при  постановке целей должно обеспечить  широкое участие подчиненных, исполнителей в их обсуждении, ибо участие в постановке цели приводит к удовлетворенности. Однако не очевидно, что это позитивно сказывается на уровне и качестве исполнения.

3. Необходимо эффективно  сочетать постановку целей перед  отдельными работниками и группами. Если цели индивидуальны, возникает конкуренция между членами группы, что активизирует деятельность каждого из них, но ослабляет эффект синергии от групповой работы. Постановка целей перед группами порождает межгрупповую конкуренцию, но снижает индивидуальную отдачу работников.

4. Необходимо разумно  сочетать стимулирование за полученный  конечный результат со стимулированием за качественное исполнение конкретной текущей работы. В какой пропорции это делается, зависит от индивидуальных характеристик управляемых людей и характеристик ситуации, в которой они выполняют свои действия.

Процесс постановки целей  можно свести к следующему:

•   необходимо определить, в какой мере организация и  работающие в ней люди готовы к реализации процесса постановки целей;

• если у организации  имеется потенциальная готовность, необходимо провести мероприятия по практической подготовке реализации процесса постановки целей;

• постановка целей должна осуществляться с подчеркиванием их сложности и специфичности с  учетом приемлемости целей и приверженности им;

•  необходимо выполнить  промежуточный анализ целей и  откорректировать их;

• необходимо проанализировать достижение целей, обобщить 0результаты предыдущих этапов и выработать рекомендации по дальнейшему осуществлению процесса постановки целей.

Рассмотренные теории мотивации  позволяют определить методы управления. Их совокупность обусловлена целями управления, особенностями объектов и субъектов управления, а также ситуацией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Практическое  задание

 

Сущность процесса управления маркетингом заключается в выполнении работниками данной сферы следующих  функций:

-нормирование запасов и расхода материалов;

-планирование потребностей  в сырье и материалах всех  производственных подразделений  предприятия;

-четкая организация  снабжения предприятия необходимыми  эксплуатационными и ремонтными  материалами;

-учет и сохранность ресурсов;

-контроль и анализ  использования ресурсов.

 

В соответствии с перечисленными функциями известно следующее:

1) На выполнение функции  нормирования материальных ресурсов  необходимо Т₁ = 4330. В эти трудозатраты входит разработка новых норм расхода различных видов материалов, корректировка ранее разработанных норм.

2) На выполнение функции  планирования необходимо Т₂ =6025. В состав этих трудозатрат входит сбор заявок от различных подразделений предприятия на необходимые материалы, корректировка номенклатуры и количества заявленных материально-технических ресурсов.

3) На выполнение функции  организации снабжения предприятия  всеми видами материально-технических  ресурсов требуется Т_З =13020. Из них А₁ отводится на выполнение товароведческих функций. Соотношения по трудочасам на выполнение функций организации снабжения предприятия различными видами материалов представлено в таблице 1, где

А₂ – организация снабжения оборудованием;

А_З – организация снабжения строительными материалами;

А₄ – организация снабжения линейными материалами;

А₅ – организация снабжения кабельными изделиями;

А₆ –организация снабжения эксплуатационными материалами и бумажными изделиями.

4) На выполнение функции  учета запасов и расхода материально-технических  ресурсов и контроля над их  расходованием необходимо Т₄ = 980.

5)  Ежегодно складское  хозяйство подвергается инвентаризации  с целью выявления сверхнормативных  запасов материальных ценностей.  Осуществление этой функции требует  Т₅ = 2090.

6) Расчет годового  ФОТ  работников отдела маркетинга производится на основе выписки  из ЕТС работников РБ.[1].

 

Таблица 1 – Выписка  из ЕСТ работников РБ

Категории и должности  работников	Разряды
	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
Тарифный коэффициент	2,49	2,89	3,35	3,69	4,06	4,47	4,78	5,11	5,47	5,8	6,15
1.Специалисты образованием без категории (ССО)			X
-   II категории				X
-   I категории					X
2. Специалисты без  категории (ВО)						X	X
-   II категории								X
-   I категории									X
3. Начальник отдела											X

 

Для первого разряда  тарифный коэффициент составил 1,2, ему  соответствует тарифная ставка 28 тыс. руб.

Годовой ФОТ определяется по должностям:

 

ФОТ_г = R x К_т x ЗП x 12,                                 (1)

 

Где R – численность работников определенного разряда;

К_т – соответствующий тарифный коэффициент;

ЗП – 28 тыс. руб.  в  месяц.

7) Для определения  ФОТ отдела маркетинга  составляется  таблица «ФОТ отдела маркетинга».

 

Исходные  данные

Т1	Т2	Т3	Т4	Т5	A1	A2	A3	A4	A5	A6	ФРВ
4330	6025	13020	980	2090	18,00	19,00	20,30	18,50	16,00	8,20	1850