Процессуальные теории, мотивации

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ КОЛЛЕДЖ ИНФОРМАТИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ

 

Отделение ОМиВТ

 

 

 

 

Процессуальные  теории, мотивации.

Реферат

 

 

 

 

 

Студент группы 42952/1                                                       (Александров П.Н.)                                                                          

Преподаватель                                                                       (Данилина С.К.)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ

                                                      2013

 

Введение.                               

Основной задачей руководителя после постановки цели и предмета работы

является организовать рабочий  процесс, в частности заставить  сотрудников

работать. Для этого необходимо кок-то мотивировать его, побудить к  действию.

Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата,

однако, существует множество и  других факторов, заставляющих человека

работать.

Мотивация - это способ побуждения себя и других людей к целенаправленному

действию для достижения цели. Это  определенный внешний фактор, влияющий на

человека и его внутреннее состояние, который увеличивает желание  человека

работать.

                         Первоначальная концепция                        

                             Метод «Кнута и пряника»                            

Метод «Кнута и пряника» является сомой первой концепцией мотивации, она

возникла в глубокой друвности, и просуществовала на протяжении всей истории

развития человека. Основной смысл  этого метода раскрывается в его  названии:

за выполненную работу человек  получает вознаграждение (в древности  еду, в

настоящее время зарплату), за невыполненную - наказание (телесные наказания,

выговор, лишение премии, лишение  зарплаты). Этот метод малоэффективен в

современных условия, так как, во-первых, не предполагает саморазвития

работника, увеличения производительности по собственной инициативе, повышение

квалификации; а во-вторых, моральное  и социальное развитие человека достигло

такого уровня, когда работник не будет терпеть морального, а тем  более

материального ущемления своих  потребностей, и в случае проявления таковых

уволится. Хоть этот метод и не эффективен и давно устарел он широко

использовался на рутинных, однообразных, монотонных операциях в Советское

время. В настоящее время метод  «Кнута и пряника» можно проследить в следующей

схеме оплаты труда: это оплата труда  по принципу процент от продаж, продал

товар - получил определенный процент  от суммы сделки, не продал - денег  не

получаешь.

                     Содержательные теории мотивации                    

В процессе развития правители и  управленцы стали замечать, что материальные

факторы уже не так сильно мотивируют работников. Изучение потребностей

человека привело к появлению  теорий в основе которых лежит  утверждение, что

главным мотивирующим фактором является не материальный, а психологический.

Первая такая теория связана  с именем Элтона Мэйо (1880-1945), американским

социологом, одним из основателей  индустриальной социологии. Он выдвинул

доктрину «человеческих отношений» в капиталистическом производстве, выделил

противоречия предпринимателей и  рабочих и обосновал их через  личные

отношения, в улучшении которых  видел путь к установлению «мира  в

промышленности».

                                  Теория Маслоу                                 

Огромный вклад в развитие теории Элтона Мэйо внес Абрахам Маслоу (1908-1970),

американский психолог, один из лидеров  так называемой гуманистической

психологии. Свои взгляды он изложил  в научных трудах: «Теория человеческой

мотивации» (1934), «Обзор психологии» (1934) и «Мотивация и индивидуальность»

(1970).

В соответствии с учением Маслоу человек имеет множество различных

потребностей, которые можно разделить  на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности,  необходимые для выживания человека

(потребности в пище, одежде, воде, воздухе, убежище и т.п.)

2. Потребности безопасности и  уверенности в будущем (экзистенциальные

потребности). Человек стремиться находиться в безопасном состоянии,

защищающем от страха, болезней и  страданий. Увеерннность в будещем

приобретается за счет гарантийной  занятости, приобретения страхового полиса,

за счет создания страхового потенциала путем получения достойного

образования.

3. Потребности принадлежности и  причастности (социальные потребности).

Человек стремиться быть членом коллектива, участвовать в совместных

мероприятиях. Он ищет внимания к себе, привязанности и поддержки, дружбы,

любви.

4. Потребности признания и самоутверждения  (престижные потребности). Человек

испытывает потребность всамоутверждении, признании его личных достижений,

служебном росте, уважении со стороны  окружающих, лидерству в коллективе.

5. Потребности самовыражения (духовные  потребности). Человек стремиться  к

наиболее полному использованию  своих знаний, способностей, умения и навыков.

Духовные потребности находят  самовыражение через творчество, самореализацию

личности.

Физиологические потребности и  потребности безопасности и уверенности  в

будущем (защищенности) относятся  к первичным (базисным) потребностям, а

остальные виды потребностей - это  вторичные (произвольные), непрерывно

изменяющиеся потребности или  метапотребности.

По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой

иерархической структуры, на ниженм уровне которой находятся физиологические

потребности, а на верхнем - потребности  самовыражения. Располагая потребности

по уровням, Маслоу хотел показать, что в первую очередь требуют

удовлетворения физические потребности, а после того, как они будут

удовлетворены, возникает необходимость  удовлетворения потребностей более

высокого уровня. Однако эта иерархическая  структура не всегда является

жесткой. Маслоу отмечал, что несмотря на то, что «иерархические уровни

потребностей могут иметь фиксированный  порядок, ... на самом деле эта

иерархия далеко не такая «жесткая», как мы полагали. Это правда, что  для

большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности

располагались приблизительно в том  порядке, как мы указали. Однако был  и ряд

исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более

важным, чем любовь».

С точки зрения Маслоу, мотивами поступков людей являются в основном не

экономические факторы, а различные  потребности, которые далеко не всегда

могут быть удовлетворены с помощью  денег. Отсюда он делал вывод о  том, что по

мере удовлетворения потребностей работников будет возрастать и

производительность труда.

Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что заставляет работников

трудиться более эффективно. Мотивация  людей определяется широким спектром их

потребностей. Но вместе с тем концепция  Маслоу вызвала критику. Отмечалось,

что Маслоу не раскрыл природу тех или иных потребностей, что потребности по-

разному проявляются в зависимости  от положения работника в организации, пола,

возраста, содержания работы и т.п. Не обязательно потребности возрастают

снизу вверх, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики

современного управления.

Развитие в послевоенные годы таких  наук, как психология и социология, а также

совершенствование методов исследования поставило изучение поведения работника

на его рабочем месте на научную  основу, это вызвало к жизни  развитие школы

поведенческих наук (с 1950 г. и по настоящее  время).

Школа поведенческих наук непосредственно  примыкает к школе человеческих

отношений и более глубоко развивает  ее основные положения. Иногда ее

рассматривают в качестве поведенческого - бихевиористского направления школы

человеческих отношений. Наиболее яркими представителями этой школы  является

Крис Аджирис, Ренсис Лайкерт, Фредерик Герцберг и Дуглас Макгрегор. Основной

целью этой школы было повышение  эффективности ее человеческих ресурсов.

Школа поведенческих наук основное внимание направила на изучение

межличностных отношений, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства,

организационной структуры, коммуникаций в организации, изменения содержания

работы и качества трудовой жизни.

Кола поведенческих наук продолжает развивать проблемы потребностей и

мотивационного поведения. Если первичные  потребности по своей природе

являются физиологическими и заложены в человеке генетически, то вторичные

потребности по своей природе являются психологическими и осознаются человеком

по мере приобретения им опыта. Потребности  невозможно измерить, а об их

наличии можно узнать только по поведению  людей. Возникшая потребность служит

для человека мотивом к действию.

Наибольший интерес представляют три концепции изучения потребностей, внесшие

существенный вклад в разработку теории мотивации:

1. Концепция ERG К.Альдерфера

2. Концепция приобретенных потребностей  Макклеланда.

3. Концепция двух факторов Герцберга.

Каждая концепция имеет определенное принципиальное отличие.

                             Концепция К.Альдерфера                            

К концепции К.Альдерфера так же, как и в теории Маслоу, потребности

расположены иерархически. Однако он выделяет всего три группы потребностей,

которые достаточно наглядно соотносятся  с группами потребностей «пирамиды»

Маслоу (рис.2).

                                     Рис. 2                                    

                      К числу этих потребностей  относятся:                     

1. Потребности существования (по  Маслоу: физиологические потребности и

потребности безопасности, за исключением  групповой безопасности)

2. потребности связи (по Маслоу: потребности принадлежности и причастности -

стремление человека иметь семью, коллег, друзей, врагов, начальников  и

починенных; часть потребностей признания  и самоутверждения - стремление

человека занимать определенное положение  в окружающем мире, а также

потребности, связанные с групповой  безопасностью)

3. Потребности роста (по Маслоу: потребности самовыражения, а также те

потребности группы признания и  самоутверждения, которые связаны  со

стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.).

Между теориями маслоу и Альдерфера имеется одно принципиальное различие,

состоящее в том, что, по Маслоу, человек, удовлетворивший потребности нижнего

уровня, переходит к удовлетворению потребности следующего уровня и  т.д. По

Альдерферу движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и

сверху вниз в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает

дополнительные возможности в  мотивации поведения людей.

                               Теория Макклеланда                              

Концепция Дэвида Макклеланда делает основной акцент на потребности высших

уровней, которые он рассматривает  как приобретенные под влиянием опыта,

жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи  три

потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих потребностей у

человека оказывает заметное влияние  на его поведение, заставляя предпринимать

скрьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К

первой относятся те, кто стремиться к власти ради властвования. Ко второй

группе относятся те, кто стремиться к власти для того, чтобы добиваться

решения групповых задач. Макклеланд придавал особое значение потребности

властвования второго типа. Поэтому  он считал, что, с одной стороны,

необходимо развивать эту потребность  у руководителей, а с другой - давать

возможность им удовлетворять ее.

В отличие от концепции Маслоу и Албдерфера потребности по Макклеланду не

расположены иерархически, хотя они  оказывают заметное влияние друг на друга.

Взаимовлияние потребностей следует  принимать во внимание при анализе

мотивации поступков человека, его  поведения и выработке методов  управления

человеком.

                                Теория Герцберга                               

Одним из столпов психо-социологического подхода считается Фредерик Герцберг.

В 1959 году под его руководством были проведены исследования по установлению

различий в факторах, которые  ведут к удовлетворенности или

неудовлетворенности работой. На основании  ответов 200 инженеров и бухгалтеров

Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает