Проблемы российского менеджмента

Осознание социальной ответственности менеджмента. В  погоне за прибылью менеджеры иногда забывают о той социальной ответственности, которую они должны нести. Такие  руководители считают: «Или прибыль, или социальная ответственность».

Проблемы налогового пресса и неопределенность механизмов ценообразования. До сих пор в  нашей стране отсутствует отрегулированное и эффективное налогообложение. Руководителям предприятий легче находить пути обхода законов, чем соблюдать их.

Хотя декларируется  рыночное ценообразование, на деле этот процесс до сих пор не отрегулирован  и носит стихийный характер. Как  правило, цены являются необоснованно  завышенными и контролируемыми  не рыночными законами или государством, а криминальными группировками или монополистами, диктующими свои правила игры.

Слабость законодательной  базы. Законы противоречат друг другу. Региональные законы порой вступают в противоречие с федеральным  законодательством и др.

Отсутствие умения формировать команду, подбирать  кадры.

Менеджер должен владеть методикой определения  характеров людей, их темперамента. Он должен уметь подбирать и обучать  работников, расставить их по соответствующим  местам, а при необходимости —  увольнять.

К настоящему времени выработаны определенные направления для решения перечисленных  выше проблем. Таких направлений  — четыре.

1. Воссоздание системы повышения  квалификации на базе соответствующих  отраслевых институтов и  бизнес-школ. Правда, с реализацией этого направления есть проблемы: сопутствующие затраты (стоимость проезда до места обучения, стоимость проживания, стоимость самого обучения); недостаточное число отраслевых преподавательских кадров, подготовленных обучать новейшим методам менеджмента.

2. Подготовка российских менеджеров  непосредственно за рубежом в  ведущих школах менеджмента и  центрах подготовки кадров. Здесь  также возникают проблемы: нехватка  у российских предприятий валютных  средств для финансирования этого  направления (на Западе такое вложение капитала считается одним из наиболее прибыльных видов вложения капитала), отсутствие свободного владения иностранными языками российскими управленческими работниками, несоответствие менталитета старых управленческих кадров сегодняшним реалиям.

3. Перенятие опыта предприятий  — мировых лидеров, самостоятельно  формирующих кадры менеджеров. В  России уже есть предприятия,  следующие этому примеру, однако  существуют проблемы: отсутствие  финансовых средств, нежелание  высшего руководства реализовывать такие программы, а порой сопротивление рядовых сотрудников, боящихся перемен.

4. Создание Президентской программы  подготовки управленческих кадров  для предприятий РФ. Реализация  программы начата в 1998 г. По  этой программе обучаются российские менеджеры или владельцы собственных предприятий (до 40 лет), успешно прошедшие вступительное тестирование и собеседование.

Конечно, упомянутые проблемы российского менеджмента не охватывают весь их спектр. На деле их существенно больше. Кажется, что в таких условиях выжить на рынке просто невозможно. Однако самые талантливые и настойчивые специалисты, руководители предприятий, менеджеры успешно развивают свой бизнес, адаптируя каноны науки о менеджменте к специфике рыночной обстановки в России. Это означает, что потенциал современного менеджмента достаточно велик, что даже в сложных для предпринимательства условиях России при творческом использовании широких возможностей менеджмента реально не только выжить на рынке, но и преуспевать, причем в рамках законности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Единство и взаимосвязь  общих и конкретных функций управления

Функции менеджмента определяют устойчивый состав специфических видов управленческой деятельности, характеризующихся однородностью целей, действий или объектов их приложения.

Они имеют общие задачи и направления  управленческих работ, состав и предложение  которых в наименьшей степени  зависит от специфики конкретной организации (ее отраслевой принадлежности, размера, организационно-правовой формы  и т. п.).

Дифференциация функций менеджмента позволяет выделить отдельные задачи и виды управленческой деятельности и регламентировать рациональные правила и процедуры их осуществления.

Различные концепции менеджмента предусматривают большое разнообразие состава и содержания функций менеджмента.

При системном рассмотрении можно выделить три группы функций менеджмента, являющихся наиболее общими для всех видов организаций и любых условий функционирования :

• - общие функции менеджмента;
• - социально-психологические функции менеджмента;
• - технологические функции менеджмента.

Общие функции менеджмента отражают содержание основных стадий процесса управления деятельностью организации на всех иерархических уровнях.

Успешный менеджмент в любой организации должен предусматривать осуществление следующих общих функций:

- формирование целей;

- планирование;

- организацию;

- контроль.

Часто к ним добавляют функции: мотивации, координации, управления.

Социально-психологические функции менеджмента связаны в основном с характером производственных отношений в коллективе. Они содержат две разновидности функций: делегирование и мотивацию.

Технологические функции менеджмента определяют два основных вида деятельности, составляющие содержание технологии труда менеджера любого уровня иерархии: решения и коммуникации.

Общие, социально-психологические  и технологические функции взаимно  дополняют друг друга, создают целостную  систему менеджмента, позволяющую  дифференцировать методы и приемы управленческого  воздействия на деятельность организации, специализировать органы управления и труд отдельных менеджеров.

В целом область деятельности, называемая менеджментом фирмы, может быть разделена на отдельные функции, которые сосредоточены в трех основных группах:

• общее управление (установление нормативных требований и политики управления, политики инноваций, планирование, организация работы, мотивация, координация, контроль, ответственность);
• управление структурой предприятия (его создание, предмет деятельности, правовые формы, связи с другими предприятиями, территориальные вопросы, организация, реконструкция, ликвидация);
• конкретные области управления (маркетинг, НИОКР, производство, кадры, финансы, основные фонды).

Если структурные стороны деятельности предприятия определены, то все функции  управления разделены на общие и  конкретные.

Функция управления — вид деятельности, основанный на разделении и кооперации менеджмента и характеризующийся определенной однородностью, сложностью и стабильностью воздействия на объект со стороны субъекта управления.

Функция управления и установления объема работ по каждой функции является основой для формирования структуры управляющей системы и взаимодействия ее компонентов.

Общие функции выделяются по этапам (стадиям) управления. В соответствии с ГОСТом 24525.0-80 к ним относятся:

• прогнозирование и планирование;
• организация работы;
• мотивация;
• координация и регулирование;
• контроль, учет, анализ.

Функции, выделяемые по сфере деятельности, называются конкретными. ГОСТ рекомендует их типовой состав:

• перспективное и текущее экономическое социальное планирование;
• организация работ по стандартизации;
• учет и отчетность;
• экономический анализ;
• техническая подготовка производства;
• организация производства;
• управление технологическими процессами;
• оперативное управление производством;
• метрологическое обеспечение;
• технологический контроль и испытания;
• сбыт продукции;
• организация работы с кадрами;
• организация труда и заработной платы;
• материально-техническое снабжение;
• капитальное строительство;
• финансовая деятельность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Влияние социально-психологического климата на трудовую активность членов коллектива

Социальная психология рассматривает  коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой  продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности. 
Коллектив – это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели. 
Межличностные отношения являются базой в формировании социально-психологического климата в коллективе.

В.Д. Парыгин дает следующее определение социально – психологического климата: «Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности».

Один из видных исследователей социально – психологических проблем управления трудовыми коллективами В.М. Шепель, определяя психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей, возникающих на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей, выделяет три климатические зоны. 
Первая – социальный климат, который определяется тем, насколько на предприятии гарантировано соблюдение конституционных прав и обязанностей работников. 
Вторая – моральный климат, определяемый моральными ценностями, общепринятыми в коллективе. 
Третья – психологический климат, под которым понимает ту атмосферу, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. 
 
Несмотря на различие в подходах и определениях социально – психологического климата, многие авторы сходятся на том, что относительно устойчивый психологический настрой является в известной степени целостной характеристикой коллектива, проявляется в межличностных отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, влияет на результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно, нейтрально или отрицательно).

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качества выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или  иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.( Парыгин Б.Д. )

Под воздействием социально психологических факторов в управлении формируются общественное сознание, психологические связки в коллективе, отношение к труду. Психологическое состояние работника может способствовать повышению производительности и эффективности труда, и наоборот, снижает трудовую активность людей (усталость, раздражение, апатия, и тому подобное).

Социально психологические факторы  обычно выступают в виде материальных условий труда (состояние и обеспеченность техническими средствами, техника безопасности, санитарно-гигиенические условия труда, производственная эстетика) и организационных моментов (организационное нормирование и регламентирование, трудовая дисциплина). 
Рядом с объективными, на трудовую активность человека в производственном коллективе, значительно влияют субъективные факторы: психологическая структура коллектива, распределение ролей, социальный статус рабочих, характер неформальных связей, индивидуальное отношение, к труду, настроение.

Необходимость изучения субъективных факторов обусловлена там, что объединение людей в группы вносит существенные коррективы в их поведение. Группа навязывает человеку нормы поведения, корректирует индивидуальную деятельность. Человек должен считаться с существующими в группе нормами поведения, правила, традиции, а также учитывать коллективное мнение.