Проблемы организационной патологии и управляемости компании

Упущенные возможности отсюда огромные: безынициативность, неудовлетворенность сказываются  на количестве и качестве труда. Преодоление  этого вида оргпатологии связано  с развитием культуры и потому требует немалого времени. Начать это  движение наиболее доступно через внедрение  этических стандартов в документы, заседания и т.п. благодарности  за сделанное, просто вежливость, призы  за достижения и т.д.

6. Инверсия

Это ситуация, когда результат управленческого  воздействия оказывается противоположным  его цели. Например, именно к такой  патологии приводит демотивирующий стиль руководства, - демотивированные сотрудники осложняют достижение целей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Организационная культура   как метод коллективной мотивации.

 Важным мотивирующим условием сплочения и повышения эффективности деятельности коллектива является организационная культура — набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, которые задают людям ориентиры их поведения и действий.

Функция мотивации

Одним из наиболее важных условий  достижения целей организации является обеспечение заинтересованности всех участников процесса управления и эффективности  их действий, это является содержанием  функций активизации и стимулирования. Для успешного достижения цели необходимо осуществить:

мотивацию, т. е. создание у работников внутренних побуждений к труду. Главным здесь являются заинтересованность в труде, потребность в трудовой активности, переживание чувства удовлетворенности от работы.

Мотивация – это процесс, с помощью которого менеджер активизирует работу людей и побуждает их эффективно трудиться для достижения целей организации как средства удовлетворения их собственного желания.

Современные теории мотивации

Систематическое изучение мотивации с психологической  точки зрения не позволяет определить точно, что побуждает человека к  труду. Однако исследование поведения  человека на рабочем месте даёт некоторые  общие объяснения мотивации и  позволяет создать модели мотивации  труда.

Теории  мотивации труда появились в 1940-х  годах и в настоящее время  продолжают развиваться. Все современные  теории мотивации можно разделить  на две группы:

содержательные  теории мотивации, основывающиеся на выявлении  внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать  так, а не иначе. К этим теориям  относятся:

теория потребностей А. Маслоу (содержательный подход к мотивации): люди в своих мотивациях опираются на 5 видов потребностей. Потребности формируют иерархию (от низших к высшим: физиологические, безопасности, социальные, уважения, самовыражения). В этой иерархии любая более высокая потребность становится мотиватором после того, как низшая будет пройдена;

теория потребностей Альдерфера: люди в своих мотивациях опираются на 3 вида потребностей. Потребности формируют иерархию (от низших к высшим: существования, связи, роста). Движение от потребности к потребности идёт в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня;

теория потребностей Маккеланда (теория приобретённых потребностей): людям присуща одна из 3-х потребностей: власти, успеха или причастности;

теория потребностей Ф. Герцберга - одна из наиболее обоснованных (будет рассмотрена в данной работе).

процессуальные теории мотивации - более современные, базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания. В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными условиями. К этим теориям относятся:

теория ожидания: человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведёт к удовлетворению потребности;

теория справедливости: пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться снизить интенсивность труда;

модель мотивации Портера-Лоулера (сочетание 2-х предыдущих): достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения.

Названные теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими. С  учетом того, что структура потребностей человека определяется его местом в  организации или ранее приобретённым  опытом, можно сказать, что для  мотивации нет какого-то одного лучшего  способа (теории). То, что оказывается  лучшим для мотивации одних людей, совершенно непригодно для других.

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Группа. Коллектив.  Команда: понятие, стадии развития. Формальная и неформальная структуры,  их взаимовлияния. 

Характеристика  понятия «группа»

Группа представляет собой  относительно устойчивое объединение  людей, имеющее общие социальные признаки. Группа имеет свою систему  жизненных ориентаций, норм поведения, психологию, культурные и моральные  ценности. В социальных группах отношения  внутренне организуются, структурируются. Членство человека в группе определяет его статус и роли.

В развитии различных групп могут быть выявлены следующие общие закономерности, представленные в виде пятиступенчатой модели развития группы:

♦    начальная стадия формирования;

♦    внутригрупповой конфликт;

♦    обеспечение сплоченности членов группы;

♦    стадия наивысшей работоспособности и производительности;

♦    заключительная стадия (для временных групп).

Начальная стадия формирования, как правило, характеризуется неопределенностью относительно целей группы и ее структуры. Поначалу не всегда ясно, кто является истинным лидером группы, и какой тип поведения в ней наиболее приемлем. Эта стадия завершается тогда, когда люди, входящие в группу начинают отчетливо понимать, что они являются неотъемлемой частью данной группы.

Внутригрупповой конфликт — это вторая стадия развития группы. Для нее характерна борьба за лидерство и распределение ролей между членами группы. По завершении этой стадии будет ясно, кто в данной группе является лидером (в случае формальной группы — неформальным лидером).

Обеспечение сплоченности членов группы. На этой стадии отношения между членами группы становятся более тесными. Одновременно появляется ясность относительно неформальных норм поведения и распределения ролей в данной группе.

Стадия  наивысшей работоспособности и  производительности. На данной стадии группа полностью функциональна, поскольку энергия ее членов направлена не на борьбу за власть и не на распределение ролей, а непосредственно на обеспечениеэффективной работы и достижение высоких результатов.

Заключительная стадия существования для временных групп, созданных на время выполнения конкретных задач, связана с периодом выполнения этих самых задач. Чем ближе к завершению работы над проектом, чем ближе выполнение поставленной перед группой задачи, тем отчетливее понимание членами группы того факта, что данная группа скоро прекратит свое существование и тем сильнее мысли членов группы связаны с перспективами своей работы в новом коллективе. Производительность работы группы в этот период может существенно снижаться.

Понятие и основные признаки коллектива

Коллектив  - группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации. По виду деятельности различают трудовые, учебные, военные, спортивные, художественной самодеятельности и другие коллективы. В более широком смысле — люди, объединенные общими идеями, интересами, потребностями.

Рабочий коллектив, как и  любой другой, развивается по своим  законам. Руководитель должен знать  основные стадии развития коллектива — тогда он сможет организовать работу наилучшим способом.

Разные исследователи  выделяют разные стадии развития коллектива, дают им разные названия, но общепринятыми  считаются 5 основных стадий развития трудового коллектива. Мы дадим краткую характеристику каждой из стадий.

Стадия первая. Притирка. Новый коллектив состоит из пока еще незнакомых между собой людей. Постепенно они узнают друг друга поближе, адаптируются в кругу других сотрудников, начинают налаживать взаимоотношения (как деловые, так и личностные). На этой стадии развития коллектива формируются первые симпатии и антипатии.

Обычно на этом этапе коллектив  кажется сплоченным, но это так  называемая псевдосплоченность. Настоящей сплоченности еще нет и не может быть — сотрудники еще недостаточно знают друг с друга. Они осторожно изучают коллег, определяют возможных сторонников и противников. На этом этапе мало искренности в отношениях, а организованность коллектива мнимая. Сотрудники еще не умеют слушать друг друга, обсуждать цели и методы работы, осуществлять творческую коллективную работу.

Стадия вторая. Ближний бой (дворцовые перевороты). Изучив друг друга, некоторые члены коллектива начинают бороться за лидерство, стремясь занять доминирующую позицию. Очень часто коллектив раскалывается на группировки (кланы). Сотрудники уже не бояться выражать разногласия открыто, а личным взаимоотношениям уделяется больше внимания. На этой стадии развития коллектива становятся очевидными слабые и сильные стороны его членов. Постепенно борьба уступает место обсуждению способов достижения согласия, и взаимоотношения в коллективе начинают улучшаться.

Стадия третья. Экспериментирование (результативность). На этой стадии развития коллектива возрастает его потенциал, и сотрудникам приходится искать способы использовать имеющиеся ресурсы и возможности наилучшим способом. На данном этапе коллектив может работать неровно, «скачками», но благодаря энергии, заинтересованности и готовности экспериментировать членам коллектива удается пересмотреть методы работы, улучшить производительность и достичь высоких результатов.

Стадия четвертая. Эффективность. Приобретя достаточный опыт в совместном эффективном использовании ресурсов и решении проблем, члены коллектива начинают гордиться своей принадлежностью к нему. В групповой работе делается акцент на уточнение задач и рациональное использование временных ресурсов.

Стадия пятая. Зрелость (мастерство). Это высшая стадия развития коллектива, во время которой между его членами налаживаются прочные связи, а основной критерий принятия и оценки сотрудников — достоинства, а не претензии. Коллектив достаточно сплочен и показывает хорошие результаты, межличностные отношения в нем достаточно неформальны.

Если условия работы изменяются (реорганизация фирмы, внедрение  новых технологий), а коллектив  к ним не приспосабливается, предпочитая  сохранять старые методы работы, не соответствующие новым веяниям, могут наступить «старость» и «смерть» коллектива.

Определение понятия «команда»

Команда - это группа людей, характеризующаяся высокой степенью независимости и преследующая определенные цели. Группа определяет конкретную цель и способы ее достижения.

Задачей этого сборника занятий  является оказание помощи руководителям, специалистам по формированию команд, тренерам и всем заинтересованным в создании гармоничной и эффективной рабочей группы, участники которой руководствуются принципом сотрудничества.

 

Начальный этап развития команды включает в себя поиск стиля работы, структуры, конкретизацию личных целей, большую зависимость от формальных лидеров. На этом этапе члены команды знакомятся между собой (в случае, ели предприятие создано с нуля), знакомятся с руководителем, особенностями его руководства. Каждый существует сам по себе. Неформальные лидеры отсутствуют.

Переходный этап развития команды включает в себя вопросы доминирования во взаимоотношениях, возникновение конфликтов между участниками, выяснение отношений и границ дозволенного с руководством. На этом этапе внутри организации появляется несколько малых групп (если численность организации превышает семь человек). Группы начинают устанавливать отношения между собой. Также упорядочиваются внутригрупповые отношения. Происходит выделение неформальных лидеров, которые начинают выстраивать отношения с формальным руководством. Зачастую роль неформальных лидеров начинают играть руководители, то есть формальный руководитель становится неформальным лидером.

Продуктивный этап развития команды. Через решение конфликтов участники движутся к заботе о гармонии взаимоотношений, ради сплоченности группы отказываются от некоторыъх индивидуальных потребностей, ведут глубокий и зрелый анализ самих себя и взаимных отношений. Отделы разграничивают свои функции, лидеры – свои полномочия. На этом этапе можно говорить о появлении команды на предприятии.

Формальная  и неформальная организации 

Термин "управление"‚  как правило‚ применяется к формальным организациям, однако существуют и  неформальные организации. В каждом коллективе наряду с формальной организационной  структурой существуют неформальные (неофициальные) взаимоотношения между членами  коллектива.

Формальная организация- созданная по воле руководства для достижения целей организации. Это командные группы, комитеты, рабочие группы. Их функции - выполнение конкретных задач и достижение целей.