Привлечение и отбор персонала в организации, способы и критерии эффективности

Звеньевой метод  организации труда имеет ряд  преимуществ: в зале постоянно находится квалифицированный официант, а распределение труда позволяет ускорить обслуживание; официанты высшей квалификации освобождаются от выполнения второстепенных операций; более рационально используется рабочее время; повышается ответственность работников за выполнение своих обязанностей; повышается культура обслуживания.

Режим работы официантов установлен с учётом производственно - трудовой деятельности предприятия  с 10 ⁰⁰ч. до последнего посетителя.

Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные - плохо работают и дурно влияют на окружающих.

Подбор кадров - кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

В кафе "Крем" процедурой подбора и приема на работу кадров занимается менеджер.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Методов поиска линейного персонала существует великое множество.

Процедура найма  сотрудников состоит из следующих  этапов:

1. Формирование "профиля позиции" или "идеального  образа кандидата".

При формировании данного образа, прежде всего, четко  определяются основные функции специалиста. Устанавливают приоритетность требований, то есть выделяют требования обязательные и желательные.

Далее определяются с требованиями к профессиональным знаниям и навыкам кандидата. А затем определяют перечень личных качеств.

Требования  к профессиональным знаниям и  навыкам формируются на основе должностных инструкций соответствующей вакантной должности.

В кафе "Крем" часто принимаются люди без опыта  работы, поэтому основным критерием  при отборе кандидатов являются личные качества. К таким качествам относятся:

умение общаться с людьми, быстро устанавливать контакт;

умение вести  беседу (выразительная речь, правильное произношение, эрудиция);

чувство формы, цвета, размера;

умение разбираться  в человеческой психологии;

тактичность;

чуткость;

самоуважение;

юмор;

выдержка, уравновешенность, самообладание;

наблюдательность  и хорошее внимание;

умение распределять и переключать внимание;

быстрое реагирование на поведение посетителей ресторана;

быстрота  и точность в подсчетах.

Кроме того, кандидат, принимаемый на должность официанта  или бармена, должен быть хорошим психологом, что позволит ему:

понимать  поведение посетителей и оказывать  на них целенаправленное воздействие  для создания оптимальных условий  обслуживания;

хорошо разбираться  в себе и сознательно управлять  своими чувствами и эмоциями;

хорошо знать своих коллег по работе и поддерживать отношения товарищества и взаимопомощи.

Данный персонал набирается в возрасте от 18 до 23 лет, что способствует большей сплоченности коллектива, за счет наличия общих  интересов.

2. Поиск кандидатов.

3. Оценка кандидатов.

Первая, предварительная  оценка кандидатов - это оценка на основании  резюме.

По ее результатам  производится первичный отсев тех  кандидатов, которые изначально не подходят по целому ряду очевидных  параметров: уровень образования, опыт работы, возраст и т.д.

Существенным  недостатком резюме является то, что  составляется оно в произвольной форме. В результате работодатель получает о кандидате не те сведения, которые  ему требуются, а те, что сам  претендент на вакансию посчитал нужным сообщить. Кроме того, резюме для кандидата является хорошим способом саморекламы. Так, что на основании резюме работодатель может только сделать самые предварительные и осторожные выводы.

По этой причине  в кафе "Крем" часто используют анкетирование соискателей. Претенденту  предлагается заполнить достаточно подробную анкету с вопросами. Подобный прием позволяет получить информацию, интересующую именно работодателя. При анализе сведений, полученных путем анкетирования, также необходимо относиться к их достоверности с осторожностью. Дело в том, что людям свойственно завышать свои навыки и способности.

Анкетирование может происходить также в  форме предварительного интервью, или  собеседования. Преимуществом интервью по сравнению с анкетированием является наличие живого контакта с кандидатом. Для фиксирования результатов применяются специальные оценочные листы, в которых результаты оценки тех или иных компетенций кандидата фиксируются в виде определенных баллов.

4. Проверка  рекомендаций.

Это важнейший  этап подбора, пренебрегать которым  было бы грубейшей ошибкой.

Так как этот процесс занимает немало времени, проводят его на завершающей стадии подбора, когда остается небольшое число  претендентов на вакантную должность.

Следует заметить, что письменные рекомендации, зачастую прилагаемые некоторыми кандидатами к своим резюме, отнюдь не являются стопроцентной гарантией благонадежности и высокого профессионального уровня их владельцев.

Для повышения  эффективности собеседования и  дальнейшей проверки рекомендаций изначально добавляют в анкету графу "профессиональные рекомендации".

Проверяет рекомендации либо руководитель кандидата, либо менеджер по персоналу кафе.

5. Финальное  собеседование и принятие решения.

На этом завершающем  этапе обычно приходится разговаривать  с максимум с двумя-тремя кандидатами, претендующими на определенную должность, а иногда и с единственным финалистом. Задача руководителя - сделать окончательный выбор и принять решение о найме сотрудника.

В отличии  от собеседования с менеджером, это  интервью должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной, профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение.

Кроме того, руководитель представляет кандидату детальную  информацию о своём подразделении, вакантной должности, функциях, которые  придётся выполнять кандидату в  случае его приёма на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем, использующим для этого стандартную форму.

На основе анализа результатов собеседования  руководитель подразделения (с участием специалиста по кадрам) выбирает кандидата  который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. Менеджер готовит  письмо-предложение кандидату, содержащее описание условий его работы - дату начала, название должности, подчинённость, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.д.

Адаптация - это  процедура введения нового сотрудника в должность.

Как правило, план адаптации для каждой категории  сотрудников разрабатывается кадровой службой. Но отдельному ресторану совсем не обязательно иметь такой план, в данном случае руководителю следует  продумать, кому поручить процедуру введения в должность нового специалиста. Таким образом, в кафе "Крем" для помощи в адаптации вновь принятым официантам назначают менеджера или официанта с большим опытом работы. Такого сотрудника принято называть наставником.

К выбору наставника следует подходить тщательно. Это не просто опытный работник, обладающий большими знаниями и практическими навыками, знающий историю и традиции ресторана, но еще и человек, у которого есть определенный авторитет и уважение в коллективе. Кроме того, наставник должен владеть практическими навыками обучения.

Профессиональная  адаптация для разных категорий  сотрудников отличается, но организационная, корпоративная и бытовая адаптация  одинакова для всех. Наставник  рассказывает новому сотруднику об особенностях режима его работы, знакомит с коллективом, объясняет, к кому и по какому вопросу лучше обращаться, рассказывает об истории и традициях ресторана, о тех или иных нормах поведения, о том, как решаются бытовые вопросы (когда принято обедать, где получать форму и т.д.). Такие очевидные на первый взгляд вещи позволяют человеку быстро и безболезненно вписаться в коллектив и избежать множества ненужных конфликтов.

Что касается профессиональной адаптации, то многое здесь зависит от квалификации и  опыта предыдущей работы человека. Некоторые рестораторы, например, предпочитают брать официантов, не имеющих опыта работы в других ресторанах. В этом случае в функции наставника будет входить обучение новичка на рабочем месте. Официант, имеющий опыт работы в других ресторанах, пусть и в меньшей степени, но также нуждается в обучении, так как стандарты обслуживания, принятые в различных заведениях, существенно отличаются. Именно поэтому многие рестораторы предпочитают брать официантов без опыта, полагая, что научить человека проще, чем переучить.

Размер прибыли  ресторана напрямую зависит от уровня обучения персонала.

Наиболее  эффективной формой обучения персонала, особенно если речь идет о практической отработке, является тренинг.

Тренинг - это  процесс обучения, в ходе которого сотрудники не только получают новые знания, но и могут отрабатывать их в ролевых играх, то есть закрепить в виде конкретных практических навыков. При этом тренер специально создает для обучающихся атмосферу психологической безопасности, что позволяет людям попробовать новые формы поведения, не боясь совершить неизбежных в процессе обучения ошибок.

Задач, которые  решаются в ходе тренингов с линейным персоналом:

практическая  отработка корпоративных стандартов обслуживания;

усвоение  персоналом меню, винной карты, правил сервировки, особенностей кухни;

отработка навыков  общения с гостями;

привитие  умения распознавать тип темперамента и личности клиента;

отработка навыков  обслуживания "трудных" клиентов и действий в конфликтных ситуациях.

Менеджмент  ресторана должен решить для себя главный вопрос: какие навыки необходимо привить конкретному сотруднику? Именно в ответе на него и состоит основной смысл оценки эффективности работы персонала.

Обучить персонал принятым стандартам обслуживания, привить  корпоративную культуру, присущую данному конкретному заведению, наиболее эффективно сможет только собственный специалист. Поэтому кафе "Крем" обучением барменов и официантов занимаются менеджеры, шеф-повар и старший бармен. Каждый из них ответственен за определенный этап обучения: