МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ
И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФГБОУ ВПО «Уральский
государственный экономический
университет»
Центр дистанционного образования
Контрольная работа
по дисциплине: "Управление персоналом
на малых и средних предприятиях"
по теме: Привлечение и отбор персонала в организации,
способы и критерии эффективности
Исполнитель: студентка
Направление Экономика
Профиль Экономика малого и среднего
предпринимательства
Группа ЭП-11Кп
Екатеринбург
2013
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Привлечение и отбор персонала в организации
2. Краткая характеристика кафе «Крем»
3. Вывод
Список использованных
источников
Введение
Проблемы социально-экономических преобразований,
происходящих в Российском обществе, позволили
осознать и оценить задачи, стоящие перед
работниками кадровых служб предприятий.
Без людей нет организации. Без нужных
людей ни одна организация не сможет достичь
своих целей и выжить. Несомненно, что
управление персоналом является одним
из важнейших аспектов теории и практики
управления. Под персоналом будем понимать
совокупность всех человеческих ресурсов,
которыми обладает организация.
Привлечение и отбор кадров является одной
из центральных функций управления, поскольку
именно люди обеспечивают эффективное
использование любых видов ресурсов, имеющихся
в распоряжении организации, и именно
от людей в конечном счете зависит ее экономические
показатели и конкурентоспособность. Поиск и отбор кадров традиционно рассматриваются
как функция кадровых служб. Однако эффективный
процесс отбора всегда требует участия
в нем руководителей тех подразделений,
для которых набираются новые работники.
Поэтому им необходимо знание основных
принципов и процедур, используемых при
отборе кадров, и обладание нужными для
этого навыками. Особенно это актуально
для небольших организаций, где набор
кадров осуществляется в основном первым
руководителем или руководителями подразделений.
Несоответствие отдельных работников
своим обязанностям, недостаток мотивации,
знаний или способностей в конечном счете
приводят к тому, что организация в целом
теряет свою эффективность и неизбежно
проигрывает в конкурентной борьбе. Повышение
качества персонала с помощью профессионального
отбора является важным резервом повышения
общей эффективности организации.
Отбор
персонала в организации
В процессе отбора
кандидатов происходит знакомство с
претендентами, производится сбор и
обработка информации о них, оценка качеств и составление
достоверных «портретов», сопоставляются
фактические качества с требованиями
должности. В результате следует назначение
и утверждение кандидатов на должности,
заключение с ними трудовых договоров.
Отбор производится в несколько этапов.
На предварительном этапе отбора происходит
первичное выявление кандидатов, способных
выполнить требуемые функции. Круг претендентов
максимально сужается и формируется резерв,
с которым и производится в дальнейшем
более тщательная работа (анализ анкет,
резюме, характеристик, рекомендаций).
Недостатком первичного этапа является
то, что с помощью оценки документов можно
получить ограниченное количество информации.
Основными
правилами окончательного отбора претендентов
являются:
- выбор наиболее подходящих для организации
работников;
- обеспечение превышения ожидаемого эффекта
над затратами;
- сохранение стабильности персонала и
одновременно приток новых людей;
- улучшение морально-психологического
климата;
- удовлетворение ожиданий привлеченных
сотрудников.
В деле организации
отбора претендентов часто допускаются
следующие ошибки:
- недостаток системности в организации
отбора, отсутствие надежного перечня
требуемых от претендента качеств;
- ложная интерпретация внешности кандидата
и его ответов на поставленные вопросы,
умение красиво говорить;
- ориентация на формальные заслуги;
- суждение о человеке по одному из качеств;
- нетерпимость к негативным чертам, которые
есть у всех;
-излишнее доверие к тестам;
-неточный учет отрицательной информации.
Предварительная
отборочная беседа. Работа на этой
ступени может быть организована различными
способами. Иногда предпочтительно, чтобы
кандидаты приходили в отдел кадров или
на место работы. Специалист отдела кадров
или линейный руководитель проводит с
ними беседу на общих правилах беседы,
принятых в организации. Кадровое собеседование является
наиболее универсальным способом оценки
персонала. Среда, в которой ведется кадровое
интервью, должна совпадать со средой,
в которой человек будет работать, чтобы
обеспечить его совместимость с будущими
коллегами.
Собеседование могут происходить один
на один или с группой претендентов, претендента
или группу претендентов могут интервьюировать
одновременно несколько человек. Результаты
беседы с глазу на глаз могут оказаться
субъективными, а оценка ошибочной. В ходе подготовки
предварительного собеседования необходимо
выяснить следующее: - какие личностные
качества кандидата (знания, опыт, установки)
требуются для выполнения работы;
- с помощью, каких вопросов можно извлечь
необходимую информацию;
- кто должен быть привлечен в качестве
интервьюеров - один или несколько человек,
в какой форме проводится собеседование.
Лица, проводящие
собеседование, должны уметь формулировать
вопросы в соответствии с целями беседы,
правильно их ставить:
- приспосабливать свой стиль к личности
претендента и конкретным обстоятельствам;
- доброжелательно слушать, предоставляя
возможность демонстрировать себя собеседником,
резюмировать, принимать правильные решения;
- сохранять в тайне полученные сведения;
- быть представительным, аккуратно и со
вкусом одетым.
При проведении кадрового собеседования
необходимо создать комфортные условия
для беседы. Интервьюер должен знать
организацию, условия и характер предлагаемой
работы, должен уметь дать исчерпывающие
ответы на вопросы претендента. Необходимо
предварительно определить общий характер
беседы (формальный, неформальный). Интервьюер
должен создать непринужденную обстановку
с целью, чтобы претендент больше говорил
сам.
Следует придерживаться
следующих правил:- не разговаривать
с кандидатами, не предложив им присесть; - не демонстрировать занятость
и не делать в их присутствии других дел; - проявлять дружелюбие, чаще
упоминать имя претендента; - не показывать своего отношения
к его личным документам; - обстоятельно отвечать на
его вопросы; - не спешить давать авансов
на будущее; - скрывать свое настроение; - изучать или угадывать психологическое
состояние; - научится отказывать; - соблюдать требования трудового
законодательства. Беседа может быть построена
по схеме (на основе специального бланка
или полуформальных вопросов), а также
без схемы. Результат схематической беседы
- это получение не полной информации.
Для неформальной беседы готовятся только
основные вопросы, но она требует серьезной
подготовки. При проведении такой беседы
имеется опасность отклонения от темы
и непоследовательности.
По признаку
объекта выделяют следующие виды беседы:По
биографии кандидата - такой вид беседы
позволяет оценить прошлые успехи, но
не характеризует сегодняшней ситуации
и мотивации к будущей работе.
По ситуации - претенденту предлагается
одна или несколько проблем. В результате
можно оценить его общие и аналитические
способности, методы работы, умение выходить
из сложных положений.
По профессиональным и личным качествам
- в ходе собеседования задаются вопросы
о поведении в тех или иных условиях, связанных
с профессиональной деятельностью. Оценка
производится по заранее выбранным критериям.
Этому виду беседы рекомендуется отводить
30 % времени. Недостатком является - ограниченность
оцениваемых качеств, необходимость предварительной
подготовки, опыта, высокой объективности
лиц, проводящих интервью.
На данном этапе выясняется образование
претендента, производится оценка его
внешнего вида и определяющих личностных
качеств. После этого заявитель направляется
на следующую ступень отбора, на которой
производится заполнение бланка заявления
и анкеты. Анкетирование является первым
этапом процедуры оценки и отбора претендентов.
На этом этапе происходит отсев менее
подходящих кандидатов, определяется
круг факторов, нуждающихся в особо пристальном
изучении на основе последующих методов,
а также источники, из которых можно получить
необходимую информацию. Любое искажение
в анкете является основанием для увольнения
работника в любое время, когда это выяснится
(в тексте анкеты включается соответствующее
указание). Анализ анкетных данных в
сочетании с другими методами отбора выявляет
следующую информацию: соответствие образования
заявителя минимальным квалификационным
требованиям; соответствие практического
опыта характеру должности; наличие ограничения
другого рода на выполнение должностных
обязанностей; готовность к принятию дополнительных
нагрузок; круг лиц, которые могут рекомендовать
работника, помочь в наведении справок
и получении дополнительной информации. Одна из задач анкетирования
заключается в том, чтобы определить личностные
качества и обстоятельства, которые могут
помочь в работе кандидата в случае приема
на работу. Часто анкеты содержат данные
о продолжительности отработанного времени
у последнего работодателя, продолжительности
пропусков по причине болезни и т. д. В
анкете запрашивается точная формулировка
причин увольнения в прошлом. Собираются
общие сведения об источниках мотивации
и делаются предположения о факторах,
препятствующих работе. Эти данные перепроверяются
и уточняются, а в дальнейшем становятся
предметом тщательного изучения при наведении
справок и собеседовании с претендентом.
В анкете заполняются данные о недостатках
здоровья. Степень детализации анкеты
и конкретная форма могут быть разными.
В одном случае кадровые службы и руководители
организаций полагаются в большей мере
на анкету, в другой уточняют нужные сведения
в процессе собеседования.
Тестирование
как способ отбора претендентаОдним
из методов, используемых для облегчения
принятия решения по отбору, являются
тесты по найму. Психологи и специалисты
по персоналу разрабатывают тесты на предмет
оценки наличия способностей и склада
ума, необходимых для эффективного выполнения
заданий на предлагаемом месте. Анализ анкет, автобиографий
и резюме считается достаточно надежным
источником о кандидате, но поскольку
он ориентирован на прошлое, то достаточно
приблизителен. Поэтому на помощь приходят
различные тесты, которые считаются достаточно
надежным способом проверки претендентов,
отбора лучших кандидатов и отсева слабых. С помощью
тестов можно оценить: - скорость и точность выполнения
работы; - устойчивость внимания; - аккуратность; - умение быстро ориентироваться; - усидчивость; - исполнительность; - личные склонности; - общие способности; - пригодность претендента
для решения конкретных проблем, выполнения
работы на предлагаемом месте; - профессионализм; - наличие интереса к предстоящей
работе; - уровень умственных способностей; - склонность к обучению; - интересы; - тип личности; - память; - коммуникабельность; - лидерские задатки и другие
характеристики.
Тесты могут иметь форму письменных и
устных вопросов и заданий. Различают
следующие виды тестов:- тесты на физическую способность; - тесты на умственную способность
(общие и специальные); - имитационные тесты. Тесты на физические способности
используются как правило для отбора кандидатов
на должности, не требующие квалификации,
но предполагающие затраты ручного труда.
Тесты на умственную способность позволяют
проверить уровень умственного развития,
грамотность, умение оперировать числами,
общаться, квалификацию, опыт, ожидания
и т. д. Имитационные тесты моделируют
реальные условия работы. Наиболее популярны комплексные
тесты, которые содержат сотни, а порой
тысячи вопросов. Все тесты должны быть надежные
и обеспечивать сходные результаты при
повторном тестировании. Тестирование
целесообразно проводить несколько раз
и в разные дни, что позволит сравнить
результаты, т. к. они могут быть неодинаковы. Преимущество данного метода
отбора заключается в оценке состояния
кандидата в настоящий период, а основной
недостаток связан с высокими издержками
и тем, что тесты слабо выявляют позитивные
качества людей по сравнению с негативными.
Надежность общих тестов, как показала
практика, составляет менее 50%.Анализируя
ранее перечисленные методы отбора персонала,
можно сделать вывод, что при организации
проведения отбора кадров необходимо
не только выбирать наиболее надежные
методы отбора, но и учитывать их воздействие
на претендентов. Привлечение и отбор
персонала в организации, способы и критерии
эффективности
Краткая характеристика
КАФЕ «КРЕМ»
Кафе "Крем" на 60 посадочных
мест располагается по адресу: г. Москва,
ул. Бориса Галушкина, д.10, несмотря на
то, что в данном районе расположены места
для отдыха (рестораны, бары, кафе и др.)
данное кафе пользуется спросом у населения
и имеет своих постоянных клиентов.
"Крем" является
обществом с ограниченной ответственностью
(ООО "Альфа Трейд"). ООО является
разновидностью объединения капиталов,
не требующего личного участия
своих членов в делах общества.
Характерными признаками этой
коммерческой организации являются
деление ее уставного капитала на доли
участников и отсутствие ответственности
последних по долгам общества. Имущество
общества, включая уставный капитал, принадлежит
на праве собственности ему самому как
юридическому лицу и не образует объекта
долевой собственности участников.
Миссия организации
определяет место, роль и положение
в обществе, её общественный статус.
Иногда это понятие заменяют таким
выражением, как "девиз организации".
Миссия организации - это выраженное
словесно, основное социально значимое,
функциональное назначение организации
в долгосрочном периоде. Как правило, организация
при разработке своей миссии подчеркивает
именно социальный характер своего предназначения
для общества. Миссия кафе "Крем"
- это удовлетворение нужд современного
человека в еде и отдыхе, хорошего время
провождения.
Миссия реализует
цели развития организации, которые
по существу определяют перспективные
направления. В зависимости от значимости,
цели подразделяются на главную и
дополнительные цели, обеспечивающие достижение
главной цели. Далее они разделяются до
уровня задач.
Миссией кафе
"Крем" является максимум внимания
каждому гостю с тем, чтобы
его пребывание было приятным, комфортным
и роскошным.
Люди ходят
в кафе для того, чтобы отдохнуть
в комфортной для них обстановке
в процессе выбора того или иного любимого
ими блюда, таким образом основными целями
кафе "Крем" являются качественный
уровень обслуживания, поддержание и укрепление
здоровья, удовлетворенности трудом и
финансовым благосостоянием своих сотрудников.
Персонал (от лат. personalis - личный) - это
личный состав организации, включающий
всех наемных работников, а также работающих
собственников и совладельцев.
Основными признаками
персонала являются:
наличие его
трудовых взаимоотношений с работодателем, которые
оформляются трудовым договором (контрактом).
Однако на практике в отдельных случаях
отсутствует формальное юридическое оформление
найма, что приводит персонал к лишению
гарантий соблюдения по отношению к нему
норм трудового законодательства. Работающие
собственники и совладельцы организации
включаются в состав персонала, если они
кроме причитающейся им части доходов
получают соответствующую плату за то,
что участвуют своим личным трудом в деятельности
организации;
обладание определенными качественными характеристиками
(профессией, специальностью, квалификацией,
компетентностью и др.), наличие которых
определяет деятельность работника на
конкретной должности или рабочем месте,
а следовательно, отнесение его к одной
из категорий персонала: руководителей,
специалистов, других служащих (технических
исполнителей), рабочих;
целевая направленность
деятельности персонала, т.е. обеспечение
достижения целей организации путем
установления адекватных им целей отдельного
работника и создание условий для их эффективной реализации.
Организация
труда в мясо-рыбном цехе.
Общее руководство
цехом осуществляется заведующим производством.
Он выделяет бригадира цеха, который
осуществляет контроль за ходом технологического
процесса, нормами расхода сырья
и выхода полуфабрикатов.
В цехе работает
один человек - повар 4-го разряда.
Организация
труда в холодном цехе.
Повара холодного
цеха работают по ступенчатому графику.
Руководство цехом осуществляется
заведующим производством, который
назначает ответственного работника из поваров высшей
квалификации.
Заведующий
производством организует работу по
выполнению производственной программы
цеха в соответствии с план-меню.
В цехе работают
два человека. Повар V разряда осуществляет
приготовление и оформление наиболее
сложных блюд; повар IV разряда
приготавливает продукты, входящие в состав
блюда, а также занимается соединением
компонентов, заправкой и доведением до
готовности блюд массового спроса, порционирует
и оформляет блюда.
По окончании
рабочей смены повара отчитываются
за проделанную работу, а бригадир
составляет отчет о реализации блюд
за день в торговом зале.
Организация труда
в горячем цехе.
Режим горячего
цеха зависит от режима работы кафе.
Работники горячего цеха начинают свою работу с 8.00 оканчивают
23.00 часов. Руководит горячим цехом бригадир,
который организовывает и контролирует
отпуск и качество блюд. Работники горячего
цеха работают по ступенчатому графику.
Количество работников в горячем цехе
проектируемого предприятия составляет
два человека. Повар V разряда занимается
оформлением блюд, требующих сложной кулинарной
обработки, готовит вторые блюда. Повар
IV разряда готовит первые блюда, пассирует
овощи, томат-пюре, подготавливает продукты
(нарезает овощи, варит крупы, жарит картофель,
изделия из котлетной массы и др.).
Организация в кондитерском
цехе.
Руководство
кондитерского цеха осуществляется
начальником цеха, кондитером V разряда.
В кондитерском цехе работают 3 человека,
кондитеры 5,4,3 разрядов.
Кондитер IV разряда осуществляет подготовку
и проверку качества сырья, начинок, приготовления
теста, формовку изделий.
Пекарь III разряда
определяет готовность полуфабрикатов
к выпечке, подготавливает льезон и
смазывают изделия, а также выпекают
кондитерские изделия.
Работа цеха осуществляется в
соответствии с плановым заданием по выпуску
продукции.
Организация
труда работников обслуживания.
На предприятиях
общественного питания используют
два метода организации труда
официантов: индивидуальный и бригадно-звеньевой.
В кафе применяется бригадно-звеньевой
метод обслуживания официантами. В кафе
работают две бригады по три человека.
Организовано
звено, состоящее из трех официантов
различной квалификации. Группу официантов
возглавляет бригадир (самый опытный
и квалифицированный официант V разряда). В звено
входят один официант IV разряда, который
может, заменить при необходимости бригадира,
и официант III разряда. Ежедневно каждое
звено обслуживает 8-10 столиков.
Обязанности
в бригаде строго распределены в
соответствии с квалификацией работников. Бригадир
встречает гостей, предлагает меню, оказывает
помощь в выборе блюд и напитков, принимает
заказ, пробивает чеки на получение продукции,
подготавливает счёт и рассчитывается
с потребителем. Члены звена выполняют
заказ: один официант получает продукцию
из холодного цеха, холодные закуски, другой
- горячие блюда. Несложные операции по
обслуживанию (сбор и замену посуды, уборку
стола) поручают официанту III разряда.